Download Chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 and more Essays (university) Law in PDF only on Docsity!
MỤC LỤC
ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN...................................................................................... 1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................... 2
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TỪ PHÍA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ PHÍA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG.......... 5
1.1. Một số vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động............................................................................................. 5 1.1.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động......................................................................................................... 5 1.1.2. Đặc điểm chấm dứt hợp đồng từ phía người sử dụng lao động. 6 1.1.3. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động......................................................................................................... 7 1.1.4. Tác động của việc chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động......................................................................................... 8 1.2. Điều chỉnh pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động........................................................................................... 10 1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật đối với chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động.................................... 10 CHƯƠNG 2: CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ PHÍA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019....................................... 17 2.1. Chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019.......................................................................... 17 2.1.1. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động............................................................................................................. 17 2.1.2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động............................................................................................................. 28 2.1.3. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động...................................................................................................... 33
2.1.4. Thanh tra và xử lý vi phạm về việc chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động.............................................................. 36 2.1.5. Giải quyết tranh chấp liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động.................................................... 39 2.2. Đánh giá tính khả thi trong việc thực hiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019.............................................................................................. 40 2.2.1. Về ưu điểm........................................................................................ 40 2.2.2. Về những điểm còn hạn chế, bất cập............................................ 43 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ PHÍA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019........................................................................................................... 45 3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019 ......................................................................................................................... 45 3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019 ................................................................................................................. 46 KẾT LUẬN........................................................................................................... 49 TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................ 51
LỜI MỞ ĐẦU
Quan hệ lao động, được thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động, là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm đạt được những lợi ích chung. Đây không phải là một quan hệ cố định mà có thể thay đổi hoặc chấm dứt khi có các sự kiện pháp lý phát sinh. Trong quá trình duy trì quan hệ lao động, nhiều yếu tố có thể dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là một hiện tượng tất yếu trong nền kinh tế thị trường, có thể xuất phát từ ý chí của người lao động hoặc người sử dụng lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động thường kéo theo những hệ quả phức tạp, thậm chí có thể dẫn đến tranh chấp lao động. Do đó, pháp luật của các quốc gia thường quy định chặt chẽ về vấn đề này nhằm đảm bảo sự ổn định của quan hệ lao động, bảo vệ quyền lợi của các bên và góp phần phát triển bền vững thị trường lao động cũng như duy trì ổn định kinh tế - xã hội. Trong số các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, việc chấm dứt từ phía người sử dụng lao động luôn là vấn đề được quan tâm, bởi họ thường có lợi thế hơn trong quan hệ lao động. Tại Việt Nam, pháp luật lao động đã trải qua nhiều lần sửa đổi để hoàn thiện các quy định về vấn đề này. Cụ thể, Bộ luật Lao động đã được ban hành qua ba giai đoạn: Bộ luật Lao động năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007), Bộ luật Lao động năm 2012 và gần đây nhất là Bộ luật Lao động năm 2019, được Quốc hội thông qua ngày 20/11/2019 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2021. Thực tiễn thi hành cho thấy các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động ngày càng hoàn thiện hơn, giúp giải quyết nhiều vướng mắc phát sinh, đảm bảo quyền lợi chính đáng của các bên trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, dù Bộ luật Lao động năm 2019 đã có nhiều tiến bộ so với Bộ luật Lao động năm 2012, vẫn còn một số hạn chế nhất định. Một số quy định chưa thực sự giải quyết triệt để các bất cập trước đó, đôi khi gây khó khăn cho các chủ thể trong quá trình áp dụng. Đặc biệt, một số quy định có thể tạo ra kẽ hở pháp lý, khiến một số doanh nghiệp lợi dụng để chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Nhằm đảm bảo sự hài hòa và ổn định trong quan hệ lao động, đồng thời hạn chế tranh chấp phát sinh từ việc chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động, việc nghiên cứu các quy định pháp lý liên quan là cần thiết. Chính vì vậy, nhóm nghiên cứu lựa chọn đề tài “Chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019” với mong muốn làm rõ các quy định hiện hành, đánh giá tính khả thi trong thực tiễn áp dụng, đồng thời chỉ ra những điểm còn hạn chế. Trên cơ sở đó, nhóm đề xuất các kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động tại Việt Nam.
thuật ngữ pháp lý thông dụng (2001), chủ biên Nguyễn Duy Lâm đã đưa ra định nghĩa về chấm dứt HĐLĐ như sau: “Chấm dứt hợp đồng lao động là việc người sử dụng lao động và người lao động không tiếp tục tham gia quan hệ lao động” 2
. Như vậy có thể hiểu chấm dứt HĐLĐ là sự chấm dứt một QHLĐ đang tồn tại giữa NLĐ và và NSDLĐ, là sự kiện làm chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ mà các bên đã thỏa thuận trước. Tuy pháp luật không quy định cụ thể thế nào chấm dứt HĐLĐ được thừa nhận phổ biển trong thực tiễn lập pháp và thực tiễn áp dụng pháp luật, đó là: “Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện làm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trước đó”. Về hình thức, chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý làm chấm dứt sự tổn tại của QHLĐ trong lĩnh vực thuê mướn, sử dụng lao động. NLĐ và NSDLĐ không còn tiếp tục tham gia trong quan hệ lao động nữa. Về bản chất, chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt các quyền và nghĩa vụ của các bên trong ghi nhận trong HĐLĐ hay nói cách khác, việc chấm dứt HĐLĐ sẽ làm cho các chủ thể không còn chịu sự ràng buộc quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ. Hiệu lực của HĐLĐ lúc này sẽ được chấm dứt hoàn toàn. Việc này khác hẳn với với việc thay đổi hay tạm hoãn HĐLĐ. Đối với sự thay đổi HĐLĐ, đó là việc làm tăng hay giảm một hoặc một số các quyền và nghĩa vụ của mỗi bên, còn tạm hoãn HĐLĐ chỉ là sự tạm thời không thi hành các quyền và nghĩa vụ lao động thuộc về NLĐ, sau một thời gian các bên lại tiếp tục thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã ghi trong hợp đồng mà hợp đồng không bị hủy bỏ hay mất hiệu lực. Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động là một trường hợp của chấm dứt hợp đồng lao động mà chủ thể chấm dứt là người sử dụng lao động. Hiện nay, chưa có khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động, tuy nhiên dựa vào các khái niệm về (^2) Nguyễn Duy Lâm (2001), Sổ tay pháp lý thông dụng, NXB Giáo dục, Hà Nội
chấm dứt hợp đồng lao động có thể định nghĩa “Chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động nhằm chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo quy định hợp đồng lao động mà hai bên đã giao kết trước đó với người lao động”. 1.1.2. Đặc điểm chấm dứt hợp đồng từ phía người sử dụng lao động Là một trường hợp của chấm dứt hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động mang đầy đủ các đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động cụ thể như sau: Thứ nhất, chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động là sự chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì quan hệ lao động chấm dứt. Người sử dụng lao động và người lao động không còn là chủ thể của quan hệ lao động do đó việc ràng buộc thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo quy định hợp đồng lao động đã ký kết không còn tồn tại. Thứ hai, chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động có thể đúng luật hoặc trái pháp luật. Chấm dứt hợp đồng lao động là quyền cơ bản của người sử dụng lao động tuy nhiên quyền này được giới hạn trong các quy định của pháp luật về căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt. Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không đúng căn cứ pháp luật và/hoặc không đúng thủ tục theo quy định thì việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật. Thứ ba chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động để lại hậu quả pháp lý đa dạng do tính chất đặc biệt của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động có ảnh hưởng đến đời sống của người lao động ảnh
Căn cứ Các loại chấm dứt Định nghĩa Tính pháp lý Chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật Là trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng với người lao động theo đúng các quy định của pháp luật, bao gồm cả căn cứ pháp lý và trình tự thủ tục cần thiết. Việc chấm dứt này đảm bảo tính hợp pháp và không vi phạm quyền lợi của người lao động. Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Là trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật, chẳng hạn như không có căn cứ hợp pháp, không thực hiện đúng trình tự, thủ tục hoặc vi phạm các điều kiện ràng buộc khác. Việc chấm dứt trái pháp luật có thể dẫn đến tranh chấp lao động và người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm theo quy định pháp luật. Tính ý chí Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động Là trường hợp hợp đồng lao động tự động kết thúc do các sự kiện khách quan theo quy định của pháp luật, không phụ thuộc vào ý chí của bất kỳ bên nào. Những sự kiện này có thể bao gồm: hết thời hạn hợp đồng, hoàn thành công việc theo thỏa thuận, người lao động hoặc người sử dụng lao động (nếu là cá nhân) qua đời, hoặc các sự kiện bất khả kháng khác. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Là trường hợp người sử dụng lao động chủ động chấm dứt hợp đồng lao động xuất phát từ ý chí đơn phương của mình, không cần sự đồng
thuận của người lao động. Tuy nhiên, việc chấm dứt này phải tuân theo các quy định của pháp luật về căn cứ và thủ tục nhằm đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên. Nguồn: nhóm tổng hợp 1.1.4. Tác động của việc chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mà còn tác động đến chính doanh nghiệp và xã hội. Quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động giúp điều chỉnh quan hệ lao động, đảm bảo quyền lợi của các bên, đồng thời thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động. Tuy nhiên, việc này cũng có thể gây ra những hệ lụy tiêu cực nếu không được thực hiện đúng quy định.
- Đối với người lao động: Khi hợp đồng lao động chấm dứt, người lao động có cơ hội tìm kiếm công việc mới phù hợp hơn với chuyên môn và năng lực của mình. Một môi trường làm việc mới có thể giúp họ phát triển kỹ năng, nâng cao trình độ, đồng thời cải thiện điều kiện làm việc và thu nhập. Ngoài ra, việc có thể bị chấm dứt hợp đồng cũng tạo ra động lực để người lao động không ngừng nâng cao trình độ, rèn luyện kỹ năng và có thái độ làm việc chuyên nghiệp hơn nhằm đảm bảo vị trí của mình trong doanh nghiệp. Điều này góp phần nâng cao chất lượng lao động nói chung. Nhưng ngược lại, khi mất việc làm, người lao động có thể gặp khó khăn về tài chính do mất đi nguồn thu nhập chính. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến đời sống cá nhân mà còn
1.2. Điều chỉnh pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động 1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật đối với chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động Pháp luật hiện hành ghi nhận quyền tự do kinh doanh và quyền sở hữu tư liệu sản xuất của người sử dụng lao động. Do đó, người sử dụng lao động có toàn quyền trong việc tuyển dụng và sử dụng lao động trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Việc chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động nhằm đảm bảo quyền tự do của họ trong vấn đề nhân sự. Cụ thể, người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng lao động khi có nhu cầu và chấm dứt hợp đồng lao động khi nhu cầu đó không còn hoặc khi việc tiếp tục thực hiện hợp đồng có thể ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp. Trong quan hệ lao động, cả người lao động và người sử dụng lao động đều hướng đến những lợi ích nhất định. Người lao động bỏ ra sức lao động để nhận tiền công, trong khi người sử dụng lao động tìm kiếm lợi nhuận từ hoạt động sản xuất, kinh doanh. Quan hệ lao động được xây dựng dựa trên sự gắn kết và đảm bảo quyền lợi của cả hai bên. Vì vậy, khi hợp đồng lao động bị chấm dứt từ phía người sử dụng lao động, không chỉ người lao động mà chính người sử dụng lao động và toàn xã hội cũng chịu những tác động nhất định. Việc chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động xuất phát từ ý chí của họ, những người có vị thế cao hơn trong quan hệ lao động. Nếu pháp luật không có sự điều chỉnh phù hợp, có thể dẫn đến tình trạng lạm dụng quyền lực, gây ảnh hưởng tiêu cực đến quyền và lợi ích của người lao động cũng như toàn xã hội.
Từ những phân tích trên, có thể thấy rằng việc điều chỉnh pháp luật đối với vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động là cần thiết và quan trọng nhằm đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động và bảo vệ quyền lợi của các bên liên quan. 1.2.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật điều chỉnh đối với chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động Xuất phát từ vị thế của các bên trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động nắm giữ tư liệu sản xuất, có khả năng về vốn, công nghệ kỹ thuật nên luôn ở thể mạnh so với người lao động. Trong quan hệ lao động, người lao động bán đi sức lao động của mình cho người sử dụng lao động để đổi lấy tiền công và các quyền lợi khác, do đó luôn ở vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động. Chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động có ảnh hưởng không nhỏ đến người lao động cũng như bản thân người sử dụng lao động, đòi hỏi cần phải có sự điều chỉnh của pháp luật về vấn đề này. Tùy vào phong tục tập quán, quan điểm lập pháp của các quốc gia khác nhau mà pháp luật điều chỉnh về chấm dứt hợp đồng từ phía người sử dụng lao động khác nhau. Tuy nhiên, các quy định về vấn đề này thường tập trung ở một số nội dung căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động, trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, thanh tra xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động. 1.2.2.1. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động Về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động từ phía của người sử dụng lao động thường có hai cách quy định đó là quy định mang tính định tính và quy định mang tính định lượng.
thủ tục tham khảo ý kiến công đoàn lao động hay thủ tục xin ý kiến của chính quyền,... Quy định về thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng từ phía người sử dụng lao động ở mỗi quốc gia sẽ có sự khác nhau nhất định, tùy thuộc vào chính sách pháp luật về lao động và việc làm của mỗi quốc gia. Theo quan điểm của tổ chức lao động thế giới (ILO): “người lao động sắp bị chấm dứt việc làm có quyền được bảo trước trong một thời gian vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã vi phạm lỗi nặng đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý người sử dụng lao động phải tiếp tục sử dụng người lao động trong thời hạn báo trước” 4 . Luật lao động Campuchia quy định: Khi chấm dứt hợp đồng lao động, bên chấm dứt phải báo trước và thời hạn báo trước được xác định theo thời gian làm việc. Nếu người sử dụng lao động châm dứt trước thời hạn mà không báo trước, thì hợp đồng lao động sẽ được coi là đã được gia hạn thêm một thời gian hoặc trở thành không xác định thời hạn. Luật hợp đồng lao động của Trung Quốc quy định: Việc chấm dứt hợp đồng lao động phải được thông báo cho người lao động trước 30 ngày, hoặc có thể trẻ một tháng lương thay cho việc thông báo trong một vài trường hợp (Điều 40). Trong khoảng thời gian báo trước, người lao động sẽ có thời gian chủ động tìm việc làm mới hoặc có thể có thời gian để bảo vệ quyền và lợi ích của chính bản thân người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Như vậy, có thể thấy việc quy định về thời gian báo trước khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng, nó sẽ quyết định việc chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động có đúng pháp luật hay trái pháp luật. (^4) ILO, (1962), Công ước 158
Về hình thức thông báo về thời gian chấm dứt hợp đồng lao động, hầu hết các quốc gia đều quy định hình thức thông báo về thời gian chấm dứt là bằng văn bản Việc quy định này có ý nghĩa trong trường hợp xây tranh chấp lao động từ việc chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động. Ở một số quốc gia, trước khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động phải đáp ứng thủ tục về việc thông qua ý kiến ban chấp hành công đoàn. “Công đoàn là tổ chức được tạo thành bởi sự tham gia của các cá nhân người lao động – được gọi là các thành viên - với mục tiêu chính là bảo vệ và thúc đẩy lợi ích của các thành viên của mình tại nơi làm việc” 5
. Thông qua ý kiến của ban chấp hành công đoàn trước khi chấm dứt hợp đồng lao động là biện pháp nhằm hạn chế việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động. Trong Công ước 158 năm 1982 tổ chức lao động quốc tế (ILO) nêu rõ quan điểm: phải cung cấp cho các đại diện người lao động hữu quan các thông tin liên quan.... và tham khảo ý kiến của họ về biện pháp áp dụng trước khi chấm dứt cũng như biện pháp hạn chế hậu quả đối với người lao động bị chấm dứt. Tuy nhiên, việc phải tham khảo ý kiến ban chấp hành công đoàn trước khi chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động không áp dụng tại tất cả các quốc gia mà chỉ áp dụng tại một số quốc gia như Việt Nam, Trung Quốc, Một số nước lại quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động là do ý chí của người sử dụng lao động, tổ chức công đoàn muốn bảo vệ người lao động thì phải đưa nội dung đó vào trong thương lượng thỏa ước của doanh nghiệp. (^5) Trường Đại học Luật Hà Nội, (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Tập 1, NXB Công an nhân dân.
trả lại giấy tờ như bằng, chứng chỉ, sổ bảo hiểm xã hội, thanh toán các nghĩa vụ chưa hoàn thành như trả tiền lương tiền thưởng... cho người lao động. Trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động làm phương hại đến quyền và lợi ích của người lao động thì phải có trách nhiệm bồi thường. Mức độ bồi thường căn cứ vào mức độ vi phạm mà người sử dụng lao động vì phạm. Tùy vào quy định của mỗi quốc gia mà quan điểm về sự bồi thường khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là khác nhau. Theo luật Hợp đồng lao động Trung Quốc quy định việc đền bù căn cứ số năm người lao động làm việc tại đơn vị. Ngoài ra, người lao động có thể được hưởng bồi thường thiệt hại về mặt tình thân do hai bên thỏa thuận. Người lao động được cộng dồn thời gian tham gia bảo hiểm xã hội khi làm việc tại cơ quan, đơn vị. Bên cạnh đó, người lao động cũng được người sử dụng lao động trả sổ bảo hiểm xã hội, các giấy tờ khác liên quan và người sử dụng lao động không được nhận xét thêm điều gì vào số lao động làm trở ngại cho người lao động khó tìm việc mới. Họ còn được người sử dụng thanh toán các khoản nợ lương, tiền lương những ngày chưa nghỉ phép, được nhận phụ cấp, trợ cấp hay các khoản tiền khác khi chấm dứt hợp đồng lao động. Theo luật lao động Indonesia, bất kỳ bên nào chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn trước khi hợp đồng đó hết hạn phải bồi thường cho bên kia. Luật tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản (1976), Luật tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc (1997) đều quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động về việc cấp giấy chứng nhận xác nhận thời gian làm việc, thanh toán tiền công tiền đền bù… khi chấm dứt hợp đồng lao đồng. 6 (^6) Nguyễn Trong Nghĩa (2020), Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sửdụng lao động từ thực tiễn tại tỉnh Lạng Sơn, Trường Đại học luật Hà Nội.
1.2.2.4. Thanh tra xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp Thanh tra về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động là một trong các nội dung của thanh tra về chuyên ngành lao động. Thanh tra về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động là hoạt động xem xét, đánh giả, xử lý theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền đối với người sử dụng lao động trong việc chấp hành pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động Quy định về thanh tra trong vấn đề này nhằm phát hiện và xử lý các vi phạm của người sử dụng lao động trong việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, từ đó tạo tỉnh răn đe, phòng ngừa các hành vi vi phạm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Xử lý vi phạm về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà chủ thể vi phạm có thể bị xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, trường hợp gây ra thiệt hại thì người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động theo quy định pháp luật. Dựa vào điều kiện kinh tế - xã hội, phong tục tập quán mà các quốc gia sẽ có các quy định khác nhau về giải quyết tranh chấp phát sinh từ việc chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động nói riêng và tranh chấp lao động cá nhân nói chung. Giải quyết tranh chấp lao động nhằm mục đích khôi phục lại quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên trong quan hệ lao động. Đối với mỗi phương thức giải quyết tranh chấp khác nhau thì thẩm quyền giải quyết thuộc về các chủ thể khác nhau. Ví dụ, theo pháp luật Trung Quốc, thủ tục hòa giải thông qua cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm cơ quan hoà giải và cơ quan Toà án. Ở Nhật Bản có hai hệ thống giải quyết tranh
