CUADRO COMPARATIVO ENTREVISTA TIPOS, Schemes and Mind Maps of Psychology

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CUADRO COMPARATIVO

Tipos de Entrevista

ANGEL ARIEL RECARTE MORENO ENTREVISTA PSICOLÓGICA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE HONDURAS Campus “Jesús Sacramentado”

DECEMBER 30, 1899

TIPOS DE ENTREVISTA

**ESTRUCTURADA (Lazaro Gutierrez,

SEMIESTRUCTURADA (Lazaro Gutierrez, 2021) LIBRE (Lazaro Gutierrez, 2021)** La entrevista estructurada es aquella que se basa en un guion de preguntas, fundamentalmente abiertas (en contraste con las preguntas que aparecen en un cuestionario, que son principalmente cerradas o de opción múltiple). A todos los entrevistados se les hacen las mismas preguntas con la misma formulación y en el mismo orden. De esta manera el estímulo es igual para todos los entrevistados y se garantiza que la variedad en la disposición de preguntas no altera las respuestas. Los entrevistados, sin embargo, tienen plena libertad para manifestar su respuesta. No obstante, el simple hecho de plantear siempre las mismas preguntas y en el mismo orden supone una gran rigidez en la dinámica de la entrevista. La entrevista semi-estructurada recolecta datos de los entrevistados a través de un conjunto de preguntas abiertas. Para saturar los datos, es decir, para recolectar información suficiente para entender el área de interés, este tipo de entrevista requiere una muestra relativamente grande de participantes. Para realizar entrevistas semi-estructuradas, el entrevistador dispone de un guion que recoge los temas que debe tratar a lo largo de la entrevista. Sin embargo, el orden en el que se abordan los diversos temas y el modo de formular las preguntas se dejan a la libre decisión y valoración del entrevistador. Las preguntas del guion se han preparado por parte del entrevistador desde su experiencia personal tras haber realizado una revisión de la literatura. Estas preguntas deben ser abiertas y su número ha de ser mínimo para evitar el flujo de la entrevista. En la entrevista no estructurada o libre ni siquiera el contenido de las preguntas está preestablecido, y puede variar en función del sujeto. La especificidad de este tipo de entrevista está la individualidad de los temas y de su itinerario. El propósito de una entrevista libre es provocar respuestas en profundidad por parte de los participantes. El cometido del entrevistador es sacar, a lo largo de la conversación, los temas que desea abordar. El investigador o entrevistador ha identificado una pregunta de investigación, pero conoce poco sobre el área de interés. Por lo tanto, simplemente pide a los entrevistado que cuenten su historia o hablen sobre sus experiencias, y escucha y aprende.

candidato ha dado a cada pregunta. (Rubio,

candidato. Este es el tipo de entrevista clásica donde el entrevistador bombardea con preguntas al candidato. Por naturaleza, este tipo de entrevistas genera más tensión porque el candidato siente que debe estar preparado para cada pregunta.  No es tan fácil verificar la personalidad del candidato. Precisamente porque no damos mucha oportunidad para que el candidato se desenvuelva y hable sobre sí mismo. (Rubio,

SEMIESTRUCTURADA  Incluye factores objetivos. La objetividad es una de las mayores ventajas de cara a comparar el perfil del candidato con el resto.  Fomenta la comunicación bidireccional a través de una conversación, donde la intervención de ambas partes es importante. Es una gran puerta de bienvenida para empresas que den relevancia posteriormente a los procesos de feedback.  Permite mayor flexibilidad que otros tipos de entrevistas, como la estructurada.  Es una entrevista que a medida que pasa el tiempo se puede personalizar.  Debido a su flexibilidad, permite enfrentarse de forma natural a los imprevistos.  El entrevistado tiene la oportunidad de  La parte de preguntas abiertas durante la conversación hace que haya una parte de subjetividad. En este aspecto, es más difícil comparar los perfiles.  La flexibilidad es una ventaja, pero también una desventaja, especialmente de cara al entrevistado, que puede poner en duda la fiabilidad o seriedad del proceso.  El entrevistador tiene que ser un profesional que sepa actuar y fomentar la conversación. Debe estar formado para realizar este tipo de entrevista para lograr el objetivo. (Personio, s.f.)

demostrar cómo es, tanto a nivel personal como profesional , lo que le puede beneficiar a la hora de obtener el puesto. (Personio, s.f.) LIBRE  Ofrecen la opción de profundizar en la mente y la personalidad de una persona a través de preguntas que son sondeadas por las respuestas de la entrevistada.  Este formato permite a los entrevistadores dirigir la conversación en la dirección que desean. Pueden hacer preguntas de cualquier manera que quieran comprobar si un candidato es una buena opción para el trabajo.  Una entrevista no estructurada es uno de los formatos de entrevista menos estresantes para el entrevistado, principalmente porque se centra en comprender mejor a los candidatos y sus fortalezas y debilidades.  Hay menos posibilidades de cualquier malentendido entre el entrevistador y el entrevistado porque ambos tienen la oportunidad de revelar diferentes capas de un tema de discusión. (Abhishek, 2025)  No es una forma efectiva de entrevistar a las personas para roles laborales que requieren más habilidades duras que habilidades blandas.  Para realizar una entrevista no estructurada, una organización requiere un entrevistador que esté bien capacitado en este formato. Él o ella debe ser lo suficientemente inteligente como para recoger las pistas de las respuestas de un entrevistado para profundizar en sus personalidades y debe ser capaz de hacer preguntas en el acto.  Estas entrevistas generalmente requieren mucho más tiempo en comparación con otros formatos. Esto se debe a que el paso de romper el hielo entre los dos comunicadores lleva un poco más de lo normal.  Un formato de entrevista que necesita más capacitación y tiempo debería ser más costoso que otros formatos.  Uno de los principales inconvenientes de este formato es que no es un parámetro satisfactorio comparar dos candidatos entrevistados por dos entrevistadores diferentes. Dado que no hay preguntas establecidas, no hay parámetros establecidos para juzgar y comparar dos candidatos diferentes para el mismo puesto de trabajo. (Abhishek, 2025)