thuc-trang-danh-gia-thuc-hien-cong-viec-tai-ngan-hang-techcombank, Lecture notes of Human Resource Management

Download thuc-trang-danh-gia-thuc-hien-cong-viec-tai-ngan-hang-techcombank and more Lecture notes Human Resource Management in PDF only on Docsity!

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan bài tiểu luận do chính em làm thông qua sự tìm hiểu về ngân hàng Techcombank và tham khảo một số tài liệu nêu bên ở phần Tài liệu tham khảo.

MỤC LỤC

PHẦN TÓM TẮT

Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam (Techcombank) là một trong những ngân hàng phát triển hàng đầu nước ta hiện nay, với trên 18 năm phát triển ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam đang ngày càng trở nên lớn mạnh và có nhiều trụ sở trải dài trên khắp cả nước. Vì vậy, việc làm sao để Techcombank có thể quản lí đánh giá được tốt việc thực hiện công việc của nhân viên cũng là một vấn đề đáng được quan tâm. Với đề tài “ Thực trạng về phương pháp đánh giá thực hiện công việc ở ngân hàng Techcombank ” tôi sẽ nghiên cứu và trình bày một số nội dung chính sau đây: Trình bày những lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu: đánh giá là gì? Thực hiện công việc là gì? Đánh giá thực hiện công việc là công việc như thế nào?, nội dung, mục đích và vai trò của việc đánh giá thực hiện công việc, nêu lên một số phương pháp đánh giá thực hiện công việc. Nghiên cứu, phân tích thực trạng về các phương pháp đánh giá thực hiện công việc ở ngân hàng Techcombank, các tiêu chí đo lường sự thực hiện công việc ở ngân hàng Techcombank, giới thiệu và phân tích nội dung của mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc và việc sử dụng kết quả đánh giá vào hoạt động lương thưởng và hoạt động quản trị nhân sự của Techhcombank. Tìm ra các điểm mạnh điểm yếu trong đánh giá và đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng Techcombank.

PHẦN MỞ ĐẦU

1.Lí do chọn đề tài và tầm quan trọng của đề tài nghiên cứu Trong nền kinh tế đang hướng lên công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước các doanh nghiệp phải chạy đua với nhau để chiếm lĩnh thị trường, phát triển và tăng lợi nhuận cho tổ chức. Trong hoàn cảnh đó doanh nghiệp phải tận dụng tối đa những điểm mạnh và khắc phục những điểm yếu để tạo ra lợi thế trong cạnh tranh. Những lợi thế có thể là vốn, công nghệ, ngành nghề kinh doanh… đặc biệt một lợi thế quan trọng và ít tốn kém nhất là lợi thế về con người. Việc các nhân viên trong doanh nghiệp thực hiện tốt công việc của mình, những nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể dễ dàng thực hiện mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. Để làm được điều đó các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống các phương pháp đánh giá thực hiện công việc phù hợp. Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò rất quan trọng trong việc ra quyết định về nhân sự như: bố trí nhân sự, đào tạo và phát triển, kỷ luật lao động… Tuy nhiên, hiện nay các doanh nghiệp ở Việt Nam nói chung và ngân hàng Techcombank nói riêng công tác đánh giá thực hiện công việc vẫn còn nhiều hạn chế. Vậy, Đánh giá thực hiện công việc là gì? Đánh giá bằng những phương pháp nào?... Để trả lời các câu hỏi trên và góp phần phát triển, nâng cao năng lực cạnh tranh cho ngân hàng Techcombank với các tổ chức trong ngành đó là lí do tôi chọn và nghiên cứu đề tài “Thực trạng về phương pháp đánh giá thực hiện công việc ở ngân hàng Techcombank”. 2.Mục tiêu nghiên cứu Làm rõ sự cần thiết, ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc trong các tổ chức nói chung và ngân hàng Techcombank nói riêng. Phân tích thực trạng về phương pháp đánh giá thực hiện công việc ở Techcombank để thấy những điểm mạnh yếu của các phương pháp được áp dụng.Để từ đó đưa ra một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện các phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank. Sử dụng kết quả đánh giá vào quản trị nhân sự. 3.Nội dung chính cần giải quyết Phân tích thực trạng các phương pháp đánh giá thực hiện công việc ở Techcombank. Đưa ra các kiến nghị để hoàn thiện các phương pháp đánh giá thực hiện công việc ở Techcombank.

1. 3 .Vai trò của đánh giá thực hiện công việc

• Với tổ chức: Đánh giá thực hiện công việc giúp tổ chức đánh giá được chất lượng kết quả làm việc của người lao động. Tổ chức sẽ có những định hướng và kế hoạch để nâng cao chất lượng làm việc của người lao động theo kịp với sự phát triển của khao học kỹ thuật và mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn. Đánh giá thực thiện công việc còn giúp tổ chức đánh giá việc thực hiện các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực.
• Với nhà quản lý: Đánh giá thực hiện công việc cho người quản lý những cơ sở để đưa ra các quyết định nhân sự trong tương lai. Các vấn đề về lương, thưởng là những hoạt động thường chuyên của tổ chức, ngoài ra các vấn đề về đề bạt thăng chức, xuống cấp hay thuyên chuyển, giãn thợ, thôi việc cũng được các nhà quản lý đưa ra dựa trên sự thực hiện công việc của người lao động. Thông tin phản hồi trong đánh giá giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện hơn về những suy nghĩ và mong đợi của người lao động. Qua việc trao đổi trực tiếp với người lao động, cán bộ quản lý sẽ có sự thấu hiểu, đồng cảm với người lao động để có thể đưa ra những quyết định nhân sự phù hợp với tâm tư, nguyện vọng của người lao động.
• Với người lao động: Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động hiểu và tự cải tiến khả năng làm việc của mình cũng như thay đổi để phù hợp với mong muốn của tổ chức. Người lao động sẽ nhận được sự giúp đỡ từ tổ chức và người quản lý để có những điều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí công việc của họ. Người lao động cũng hiểu thêm về người quản lý của mình để điều chỉnh phù hợp hơn với công việc. 1.4.Nội dung của đánh giá thực hiện công việc

1.4.1.Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện của người lao động.

Một hệ thống đánh giá công việc gồm ba yếu tố cấu thành cơ bản:

• Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.
• Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chí đánh giá được đề cập đến trong tiêu chuẩn.
• Thông tin phản hồi tổ chức và cá nhân về kết quả đánh giá.

Sơ đồ 1. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ( Giáo trình Quản trị Nhân lực tập 1, Chủ biên TS. Lê Thanh Hà, 2009, trang 213-214). Thông tin phản hồi tổ chức Thông tin phản hồi từ cá nhân Nguồn: Winstanley Nathan trong W.French.1986. Human resource Mangement. USA.

1.4.2. Các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Để thiết lập một hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần phải thiết lập một hệ thống gồm ba yếu tố cơ bản là:

• Các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
• Sự đo lường theo các tiêu thức trong tiểu chuẩn thực hiện công việc.
• Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của đánh giá thực hiện công việc và mục tiêu của việc đánh giá có thể minh hoạ bằng hình sau: Mục đích của tổ chức Mục đích của cá nhân Tiêu chuẩn mẫu từ văn bản mô tả công việc và mục đích tổ chức Đánh giá thực hiện công việc Sử dụng trong hoạch định nguồn nhân lực, trả lương, khen thưởng, đào tạo và kích thích

• Tính phù hợp: Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ được mục tiêu quản lý. Đồng thời, phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
• Tính nhạy cảm: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc.
• Tính tin cậy: Được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá. Có nghĩa là, hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi người lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản.
• Tính được chấp nhận: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao động.
• Tính thực tiễn: Để có thể thực hiện được trên thực tế, các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và người quản lý. 1.5. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc Để đánh giá thực hiện công việc một cách có hiệu quả và chính xác tổ chức cần xây dựng và lựa chọn cho mình một phương pháp đánh giá phù hợp. Tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh cũng như mục tiêu của tổ chức tổ chức có thể sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn những phương pháp sau đây: ▪Phương pháp đánh giá thang đo đồ hoạ: Đây là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất. Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá theo ý kiến chủ quan của mình theo một thang do từ thấp tới cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp tới công việc và cả các tiêu thức không có liên quan trực tiếp tới công việc. ▪Phương pháp danh mục kiểm tra: Trong phương pháp này cần thiết kế một danh mục các câu mô tả về các hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của người lao động. ▪Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc. ▪. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi:

Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Phương pháp này được mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể. ▪Các phương pháp so sánh: Đây là nhóm các phương pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiện công việc của từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của từng người với những bạn cùng làm việc trong bộ phận. Sự so sánh này thường dựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hình làm việc của từng người lao động. ▪Phương pháp bản tường thuật: Đây là phương pháp trong đó người đánh giá sẽ viết một văn bản về tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Về điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng như gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên. ▪Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu”: Trong phương pháp này, người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ. Phương pháp này nhân mạnh nhiều vào các kết quả mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh nhiều vào các hoạt động thực hiện công việc và do đó nó có tác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm cá nhân đối với công việc.

Dịch vụ thanh toán quốc tế: Các dịch vụ tín dụng như thanh toán xuất nhập khẩu, thanh toán quốc tế theo phương thức nhờ thu, chiết khấu thương phiếu và chứng từ có giá (ngoại tệ). Dịch vụ ngoại hối: Mua bán ngoại tệ, kì hạn, hoán đổi, chuyển tiền (ngoại tệ) trong và ngoài nước, đại lí tri trả kiều hối, chuyển thu ngân ngoại tệ. Dịch vụ bảo lãnh: Bảo lãnh dự thầu, bảo lãnh thực hiện hợp đồng, bảo lãnh phát hành chứng từ có giá. Dịch vụ tư vấn đầu tư: Tư vấn thẩm định và phân tích các dự án đầu tư, tư vấn quản lý tài chính doanh nghiệp, tư vấn phát hành chứng từ có giá, tư vấn quản lý danh mục đầu tư tài chính. Ngoài ra, còn một số dịch vụ theo quy định của Pháp luật và Ngân hàng của Nhà Nước. 2.1.3. Sơ đồ tổ chức bộ máy Phụ lục 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy ngân hàng Techcombank 2.2. Thực trạng về phương pháp đánh giá thực hiện công việc ở ngân hàng Techcombank

2.2.1. Các phương pháp đánh giá được sử dụng

Để lựa chọn các phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá được chặt chẽ, công bằng người quản lí thường dựa vào hai điều sau đây để tìm ra phương pháp đánh giá phù hợp: Thứ nhất, lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích cơ bản của quá trình đánh giá thực hiện công việc là kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện công việc. Ngoài ra, còn nhằm thực hiện các chức năng của công tác quản trị nhân sự như đào tạo, đề bạt, lương thưởng… Thứ hai, lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn mà lựa chọn hương pháp cho phù hợp. Đánh giá nhân viên tại ngân hàng Techcombank được thực hiện theo 2 phương pháp  Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa: người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về việc thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá theo ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao.  Phương pháp quản lí bằng mục tiêu: người lãnh đạo bộ phận với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện cho thời kì tương lai. Người lãnh đạo sử dụng mục tiêu đó để đánh giá nổ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ.

Techcombank sử dụng kết hợp cả hai phương pháp này với nhau: sử dụng phương pháp thang đo đồ họa cho phiếu đánh giá cho điểm và phần kế hoạch công tác thì sử dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Việc kết hợp hai phương pháp này với nhau sẽ phát huy được ưu điểm và khắc phục được nhược điểm của cả hai phương pháp.

2.2.2. Các tiêu chí đo lường sự thực hiện công việc ở ngân hàng Techcombank

ở Techcombank có ba yếu tố được đo lường bao gồm:

• Các tiêu thức chung dành cho cả chuyên viên, nhân viên chuyên môn nghiệp vụ và cán bộ có chức vụ từ tổ trưởng trở lên.
• Chuyên viên và nhân viên chuyên môn nghiệp vụ có các tiêu thức: thái độ công tác, hành vi công tác, trình độ nghiệp vụ và phong cách làm việc.
• Với cán bộ có chức vụ từ tổ trưởng trở lên có các tiêu thức: lập và thực hiện kế hoạch, điều hành, tổ chức và kiểm tra giám sát. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc ở ngân hàng Techcombank hướng vào hành vi, thái độ thực hiện công việc chứ không phải chú trọng vào kết quả công việc hay phẩm chất của người lao động khi thực hiện công việc đó. Trong tiêu thức đạt mục tiêu đã được phê duyệt cho các bộ phận thì phương pháp tính điểm là:
• Đạt mức thấp hơn 85% kế hoạch: 1 điểm
• Đạt mức kế hoạch: 3 điểm
• Vượt mức kế hoạch tối thiểu 5%: 4 điểm
• Vượt mức kế hoạch cả chất lượng hoặc số lượng tối thiểu 10%: 5 điểm a) Chấm điểm với tiêu thức chấp hành quy chế chung của ngân hàng
• Vi phạm hệ thống: 1 điểm
• Vi phạm hơn 3 lần: 2 điểm
• Vi phạm nhỏ hơn 3 lần nhưng không nghiêm trọng: 3 điểm
• Không vi phạm: 4 điểm
• Gương mẫu: 5 điểm b) Chấm điểm với tiêu thức kết quả thực hiện các chỉ tiêu công tác cá nhân
• Đạt mức thấp hơn 85% kế hoạch: 1 điểm
• Đạt mức cao hơn 85% kế hoạch: 2 điểm
• Đạt mức kế hoạch: 3 điểm
• Vượt mức kế hoạch tối thiểu 5%: 4 điểm
• Vượt mức kế hoạch cả chất lượng hoặc số lượng tối thiểu 10%: 5 điểm c) Chấm điểm với tiêu thức đánh giá của khách hàng bên ngoài

Việc phân chia hệ số như vậy vô cùng hợp lý. Bởi lập và thực hiện kế hoạch là chức năng khởi đầu và trọng yếu của tổ chức. 2.3. Thực trạng việc sử dụng kết quả đánh giá

2.3.1. Sử dụng kết quả đánh giá vào lương thưởng

Hầu hết, các kết quả đánh giá thực hiện công việc đều được sử dụng vào công tác lương thưởng. Ngoài tiền lương hoàn thành công việc mà họ nhận được nhân viên còn nhận được một khoản tiền thưởng nhất định tương xứng với số điểm mà nhân viên đó tích lũy được. Mức tiền thưởng phụ thuộc vào lương của nhân viên đó.

2.3.2. Sử dụng kết quả đánh giá vào bố trí nhân sự

Theo quy trình thì kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng đến bố trí nhân sự. Tuy nhiên ở ngân hàng Techcombank, kết quả này sẽ ảnh hưởng đến việc bổ nhiệm lên vị trí cao hơn nếu nhân viên đó có kết quả đánh giá thực hiện công việc tốt hơn các nhân viên khác.

2.3.3. Sử dụng kết quả đánh giá vào công tác đào tạo và phát triển

Những nhân viên có kết quả đánh giá thực hiện công việc cao sẽ được sắp xếp để được đào tạo nâng cao trình độ để vững bước trong tương lai. Đây cũng là một trong những chính sách giữ nhân tài của Techcombank. Các nhân viên có kết quả đánh giá yếu kém sẽ được cử đi các lớp học đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ. 2.4. Nhận xét

2.4.1. Tích cực

• Có mẫu phiếu đánh giá riêng của tổ chức: mẫu phiếu đánh giá tương đối đầy đủ, rõ ràng; có hệ số gắn với từng chỉ tiêu cụ thể.
• Đặt kết quả thực hiện lên tầm quan trọng nhất (hệ số 2.5) và việc lập và thực hiện kế hoạch lên thứ hai (hệ số 1.5) là rất hợp lý.
• Có phương pháp sử dụng kết quả đánh giá hiệu quả.

2.4.2. Hạn chế

• Sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để đánh giá điểm cho nhân viên có thể xảy ra trường hợp một số chỉ tiêu đạt điểm cao sẽ bù đắp cho những điểm thấp ở các chỉ tiêu khác.
• Chỉ có hai loại phiếu đánh giá dành cho chuyên viên và nhân viên chuyên môn nghiệp vụ; cán bộ có chức vụ từ tổ trưởng trở lên chưa thể đánh giá được chính xác các nhân viên có chức danh khác.
• Chưa có bộ phận chuyên về đánh giá thực hiện công việc.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN

PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Ở NGÂN

HÀNG TECHCOMBANK

Việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc không hề đơn giản và cần có thời gian để thay đổi tư duy nhận thức của những người quản lý trong công ty về lĩnh vực quản trị nhân lực nói chung và hệ thống đánh giá thực hiện công việc nói riêng. Vì vậy, hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc là vô cùng cần thiết đối với tất cả các tổ chức trong đó có ngân hàng Techcombank. 3.1. Mẫu phiếu đánh giá Việc phân chia mẫu phiếu đánh giá làm hai loại dành cho chuyên viên và nhân viên chuyên môn nghiệp vụ - cán bộ có chức vụ từ tổ trưởng trở lên chỉ phản ánh được hết số lượng nhân viên đánh giá chứ chưa đánh giá hết được thực sự kết quả thực hiện công việc của tất cả các nhân viên. Ví dụ như nhân viên tư vấn chăm sóc khách hàng, nhân viên truyền thông hay nhân viên nhân sự đều có tính chất công việc khác với nhân viên Bảo vệ. thế nhưng, lại được nhận chung một mẫu phiếu đánh giá. Điều này làm cho kết quả đánh giá không đạt hiệu quả cao. Techcombank nên xây dựng các mẫu phiếu đánh giá riêng biệt cho từng chức danh công việc cụ thể. Để phát huy tối đa hiệu quả công tác đánh giá. 3.2. Các tiêu chí đo lường sự thực hiện công việc ở ngân hàng Techcombank Techcombank đã đưa ra được các tiêu chí để đánh giá để tính điểm tuy nhiên vẫn còn một số tiêu chí quan trọng có thể đánh giá được rõ nhất thái độ làm việc của nhân viên chưa được nhắc đến như: đi trễ, năng lực làm việc của nhân viên… có thể xây dựng thêm một số tiêu chí như:

• Thái độ đối với công việc:  Thường xuyên đi trễ: 1 điểm  Đi trễ 2 lần: 2 điểm  Đi trễ 1 lần: 3 điểm  Không đi trễ: 4 điểm  Không đi trễ và làm việc chăm chỉ: 5 điểm
• Năng lực làm việc:

PHẦN KẾT LUẬN

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và khó khăn bởi vì nó chịu ảnh hưởng bởi tình cảm của con người và nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá, kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn thực hiện công việc thì quá trình đánh giá vẫn luôn là vấn đề khó khăn đối với người đánh giá. Do đó, để việc đánh giá thực hiện công việc đạt hiệu quả Techcombank cần xây dựng được một hệ thống các phương pháp đánh giá phù hợp với tổ chức. Việc lựa chọn và xây dựng lại hệ thống các phương pháp đánh giá thực hiện công việc không hề đơn giản và cần có thời gian để thay đổi tư duy nhận thức của những người quản lý cũng như người lao động trong tổ chức. Thông qua bài viết này, tôi muốn nêu và phân tích thực trạng về các phương pháp đánh giá mà Techcombank đang áp dụng. Và từ đó kiến nghị lên công ty một số giải pháp hoàn thiện hệ thống các phương pháp đánh giá thực hiện công việc nhằm góp phần xây dựng chính sách nhân sự phù hợp để thúc đẩy quá trình hoạt động tổ chức hiệu quả hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. ThS. Đỗ Thị Tuyết và ThS. Trương Hòa Bình, Quản Trị Doanh Nghiệp.
2. Giáo trình Quản trị Nhân lực tập 1, Chủ biên TS. Lê Thanh Hà, 2009
3. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXBLĐ-XH, 2006
4. Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXBLĐ-XH, 2006
5. Giới thiệu về ngân hàng Techcombank được lấy tại đường link: http://vnpay.vn/doi-tac-12/Techcombank-Ngan-hang-TMCP-Ky-thuong-Viet- Nam-