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Análisis de la cultura organizacional de Nestlé, Ejercicios de Materiales
Un análisis descriptivo de la cultura organizacional de la unidad de negocio de supply chain de nestlé. Se enfoca en profundizar en dimensiones como valores, ideas, tendencias, sentimientos, liderazgo, alineamiento y compromiso, con el objetivo de conocer la cultura organizacional predominante. El marco teórico se basa en la visión de schein sobre cultura organizacional, mientras que el marco metodológico plantea las variables a analizar relacionadas con el problema de investigación. Se abordan conceptos clave como tipos de cultura organizacional (poder, función, tarea, persona), cultura fuerte vs débil, y factores que influyen en la cultura organizacional (organizacionales, físicos, del entorno). Finalmente, se detallan 10 características que representan la esencia de la cultura organizacional de nestlé.
Tipo: Ejercicios
2019/2020
1 / 11
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ALUMNO(A): TREISY ANDREA HUANCA
RAMOS
INTRODUCCION
Las empresas y en particular las organizaciones multinacionales se encuentran en un entorno turbulento en el que la única constante es el cambio, y esto los obliga a adaptarse a las exigencias competitivas del entorno. Nestle, al ser una empresa multinacional y al tener su matriz en Suiza se ve en la necesidad de mantener un lineamiento de los elementos de la cultura que poseen, sin embargo con el simple hecho de que se encuentren en países diferentes se verán diferencias y particularidades en cada cultura; es por eso que este estudio está enfocado en realizar un análisis descriptivo de la cultura organizacional que posee la unidad de negocio de Supply Chain; es decir se buscará profundizar en dimensiones que nos darán la visibilidad del marco de valores, ideas, tendencias, sentimientos, liderazgo, alineamiento, compromiso y entre otras dimensiones. Mediante el estudio descriptivo se identificará las fortalezas y oportunidades de mejora en cada dimensión analizada. Para ello, el presente trabajo de investigación está constituido de un Marco Teórico que permitió exponer y analizar la cultura organizacional bajo la visión de Schein y todo lo relacionado con las perspectivas teóricas en relación a la cultura existente en Nestle. Un marco metodológico en el cual se plantean las variables a analizar relacionadas con el problema a investigar y que es “conocer la cultura organizacional predominante”, mediante el diseño de la metodología de investigación para determinar debilidades y fortalezas de la cultura de la unidad de negocios Supply Chain en Nestle del Ecuador. Una vez elegida la metodología de investigación se analizaron los resultados en base a los cuales finalmente se concluyó y recomendó.
En el ámbito organizacional o empresarial se dan las mismas tendencias ya que los recursos humanos con las que conforman estas organizaciones son los miembros de una sociedad cultural, pero más selectiva ya que las organizaciones eligen sus colaboradores y personal en base a perfiles definidos, conformando una cultura organizacional o corporativa delineada con valores y creencias acorde con las creencias y preceptos de los lideres organizacionales. Trompenaars y Hamptden –Turner, (1998), definen a la cultura organizacional como una construcción social que provee a sus miembros de un contexto significante en el cual interactúan, se identifican, se reconocen a sí mismos y por la cual enfrentan el mundo exterior. Con esta definición se ratifica el párrafo anterior en el cual se establece que los miembros de la organización son elegidos en base a un perfil para formar parte de un contexto, quienes se ajustan a la estructura cultural de la organización permanecen por mucho tiempo colaborando, mientras que el personal que no se identifica con el entorno de la organización, no pasa de ser un miembro temporal hasta que encuentre el entorno cultural apropiado. Cada organización es diferente, cada una tiene sus propios conceptos, estructura, construcción, estrategias, metas, etc. y lo mismo ocurre con la cultura que la incluye, esta es concebida con una idea propia y particular que se argumenta a través de los valores y principios. En definitiva la cultura organizacional constituye un complejo intercambio entre formación e identidad que genera dudas y rigidez dentro de los miembros de la misma, siendo los líderes de la organización los llamados a determinar las conductas, el vínculo y la solución a las controversias. CULTURA ORGANIZACIONAL Fitzgerald, (2002) define a las organizaciones formales e informales como las estructuras que se rigen por valores, normas, convicciones y tradiciones que cambian con el tiempo pero que condicionan la actuación de los individuos es decir, la cultura.
Este concepto implica que la organización a medida que crece, madura puede modificar sus valores, normas y demás. Sin embargo, el personal o miembros de la organización se encuentran condicionados al primer enfoque cultural, y muchas veces resulta difícil que cambien con el cambio. Este condicionamiento inicial es lo que se conoce como resistencia al cambio. Que no es otra cosa que el apego a los valores, principio, políticas y procedimientos iníciales. Wilkins and Ouchi, (1983), piensan que la cultura organizacional hace que los miembros de la organización desarrollen colectividad a través de las experiencias compartidas. Esta colectividad es lo que les permite luchar por un objetivo o precepto en común guiado hacia la misión de la organización guiada por un líder, siendo estos los que proporcionan las reglas que gobiernan los asuntos cognitivos y afectivos de la colectividad. TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL Entre los tipos de cultura organizacional se mencionan a continuación las más importantes: CULTURA DEL PODER – MERCADO Según lo que plantea G. Blutman 2001, la cultura de poder se fundamenta en los valores de la comunidad científica y está muy relacionada a la cultura del logro. Sus propósitos fundamentales son la productividad y la eficiencia, apoya a los individuos tomando como base sus habilidades y competencias; forman al personal proporcionando herramientas necesarias para que así puedan responder a las altas exigencias del negocio. Su eje central está en ampliar su cartera de clientes y también de consumidores ofreciendo productos y servicios acorde a la demanda del mercado; evalúan al mercado con el objetivo de mantenerse dentro del sistema siendo competencia ante las demás organizaciones que tienen la misma actividad.
Está concebida para servir a sus integrantes, los objetivos planteados usualmente son definidos a nivel de equipo de tal forma que al alcanzar las metas individualmente, a su vez estarán trabajando en conjunto. Es una cultura de apoyo en la cual el colaborador, independientemente del nivel jerárquico busca caminar de la mano y al mismo ritmo que sus compañeros. El nivel de competitividad entre los miembros en más sano ya que todos sienten la oportunidad de desarrollar su carrera. LA CULTURA DE LA PERSONA- ADHOCRACIA Según lo que plantea Henry Mintzber, la cultura adhocratica es de estructura organizacional conformada por profesionales muy calificados, por ende la capacidad técnica es el origen del poder o empoderamiento. Dada la capacidad de profesionalismo de sus miembros está capacitada para resolver problemas así como enfrentar retos en el manejo de proyectos renovadores y muy complicados. Los miembros buscan la optimización de los procesos por lo que constantemente están implementando mejoras que les permite dedicar la mayor parte de su tiempo en situaciones estratégicas y poco tiempo en las operativas. La organización con este tipo de cultura se mantiene por políticas, procedimientos, con una estructura fuerte y bien definida de tal forma que las personas conocen con claridad qué cuáles son sus funciones y lo que se espera de ellos como colaboradores. Por otro lado Robbins (1994), clasifica la cultura organizacional entre débil y fuerte:
CULTURA FUERTE:
La cultura fuerte es aquella que tienen plenamente delineado sus preceptos integrados, valores y definidos los objetivos, trabajan en equipo y logran consenso para el logro de las metas de la organización. Entre los miembros de este tipo de cultura existe cohesión, fidelidad y compromiso. Son organizaciones que no tienen problemas con la rotación de personal, ya que sus miembros se sienten a gusto en su lugar de trabajo y no buscan cambios, logran empoderarse de sus roles por la confianza y apertura de sus jefes. En la mayoría de los casos encontraremos este tipo de cultura en las organizaciones multinacionales, ya que para mantener sus operaciones tanto en el país como externamente, deberán tener objetivos, valores, preceptos y entre otros aspectos importantes, bien determinados. CULTURA DÉBIL: La cultura débil es aquella que no tiene definido claramente, ni integrado sus valores, los miembros de la organización se guían en base a sus propios preceptos o se sub-agrupan, no hay trabajo en equipo ni lo hacen con un solo fin ya que es una cultura sin lineamientos fijos a seguir por lo que no tienen la oportunidad de desarrollar ideas innovadoras. En este tipo de cultura el control es generalmente ejercido por controles absolutos. Son organizaciones con alta rotación de personal y usualmente la prioridad de la empresa es el nivel de producción más no el bienestar del personal.
asfixia a las empresas impide el desarrollo y normal desenvolvimiento de la organización afectando su cultura. Procesos culturales por excelencia. estos procesos como la globalización, la cultura ecológica, la normalización, el comercio electrónico, etc. inciden en la cultura organizacional. CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Considerando los aportes de Robbins, (1993) y las recientes investigaciones sobre las características de la cultura organizacional se determinó que existen diez características que representan la esencia de la cultura organizacional, las cuales son importantes y permite ser más precisos en el análisis de la presente tesis.
- Identificación de los miembros. El nivel en que los miembros de una organización (empleados) se reconocen integrados a la organización como parte de un todo y no solo con la clase de trabajo que hacen.
- La fortaleza grupal. Las tareas laborales se estructuran en base a la fuerza en el grupo y no a personas.
- Orientación hacia las personas. La toma de decisiones de los directivos y ejecutivos son en base a las consecuencias que estas pueden tener en los miembros de la organización.
- Unificación de las áreas. La configuración de la unificación de la organización para que operen de manera independiente y armónica.
- El control. Permite mediante reglamentos, procedimientos y supervisión controlar la conducta de los miembros de la organización.
- La flexibilidad al riesgo. involucra el nivel en que se promueve que los empleados sean combativo, creativo, audaz.
- Los principios de retribución. Como se asignan las recompensas, aumentos salariales, ascensos, de acuerdo a la productividad del empleado, por su antigüedad, las preferencias, u otros factores.
- La forma hacia el logro de metas o de los medios. Involucra la forma en que la administración se orienta al cumplimiento exclusivo de metas y no hacia los procedimientos o procesos.
- La orientación hacia un sistema abierto. Representa el nivel en que la organización maneja y reacciona ante los cambios externos.
- Comprensión del conflicto. Es la motivación de la empresa a que sus miembros expongan abiertamente los conflictos.
- Las características mencionadas anteriormente son hechos visibles dentro de la organización por lo que podrán ser identificadas en el análisis de los instrumentos aplicados.