Cómo retener el talento en tu organización, Esquemas y mapas conceptuales de Conflictología

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5 PASOS CLAVES PARA FIDELIZAR

A LOS COLABORADORES

EN TU ORGANIZACIÓN

¡QUE EL TALENTO

ELIJA QUEDARSE!

Index

1. Todo lo que tienes que saber sobre

la retención del talento

2. ¿Qué es exactamente la retención del talento?

3. ¿Qué ocurre si el talento se va de tu empresa?

4. Elementos a tener en cuenta en la retención

del talento

5. Beneficios de la retención del talento

6. Conoce lo que hace la competencia

7. ¿Qué puedes hacer para mejorar la retención

del talento en tu empresa?

8. ¿En qué puede ayudar Betterfly a la retención

de talento?

diferentes elementos que pueden estar causando la rotación de personal en tu empresa y aplicar medidas que realmente impacten en las personas talentosas.

lizar costosos procesos de reclutamiento para encontrar colaboradores óptimos. Así pues, si es posible aplicar medidas para la retención de talento, también se está reduciendo la rotación de personal, logrando que los colaboradores se man- tengan mucho más tiempo dentro de la organización. Ahora bien, la retención del talento nece- sita de un plan de acción y de un proceso estratégico que acabe desarrollando una política eficaz. Hay que comprender los

La retención del talento es una estrate- gia empresarial que tiene como objetivo mantener aquellos colaboradores con talentos dentro de su plantilla. Se entien- den como talentos tanto el conocimiento y la formación como las habilidades y las competencias, en especial aquellas que tienen un alto impacto en el desarrollo de sus tareas. Este concepto está muy ligado con la rota- ción de personal, ya que la fuga de talento obliga a las organizaciones a volver a rea-

¿QUÉ ES

EXACTAMENTE

LA RETENCIÓN

DEL TALENTO?

Toda la inversión en tiempo y dinero ha- brá sido para nada, iniciándose de nuevo el proceso de selección de personal. Esta situación tendrá un impacto directo en la rotación de personal, pero también afec- tará al employer branding.

Todo lo anterior conlleva la realización de un proceso de reclutamiento para en- contrar al sustituto, por lo que pueden pasar semanas e incluso meses hasta dar con otro colaborador óptimo para ese puesto. ¿Pero qué ocurre si este también decide irse?

La primera de las consecuencias de la fuga de talento es la inestabilidad en la produc- tividad, ya que encontrar un reemplazo adecuado para un colaborador que ya se ha adaptado al funcionamiento de la em- presa es bastante complicado. Y, una vez encontrado, siempre es necesario darle un margen de tiempo para que sea capaz de igualar la productividad del anterior.

¿QUÉ OCURRE

SI EL TALENTO

SE VA DE

TU EMPRESA?

Porque un sueldo acorde a la inversión personal que está realizando el colabora- dor proporciona seguridad y estabilidad, le facilita no sólo poder tener lo indispen- sable para vivir, sino que también tener un sustento que le ayude a realizar todas aquellas actividades que le satisfagan. Un sueldo bajo, junto a una jornada labo- ral extensa o un trabajo duro, es uno de los principales motivos de la rotación de per-

SATISFACCIONES BÁSICAS DE UN COLABORADOR

El salario es el elemento más esencial en el trabajo, es la contraprestación directa de dedicar tiempo y esfuerzo a la conse- cución de unos objetivos dentro de la or- ganización. Pero no por ser la satisfacción más básica, es la menos importante. Sino justo lo contrario.

¿Es posible revertir la situación anterior? Sin duda, lo es. Para ello es importante tener presentes aquellos elementos que tienen influencia directa en la retención de talento. Aunque no se haya desarrolla- do una política específica, el desarrollo y la mejora de los siguientes ámbitos siempre jugará a favor de la empresa.

ELEMENTOS

A TENER EN

CUENTA EN

LA RETENCIÓN

DEL TALENTO

sonal. Si la contraprestación a su esfuerzo es así, el colaborador siente que no se le valora lo suficiente, desmotivándolo de tal forma que buscará mejores alternativas.

Es más, las personas con más talento no se sentirán atraídas por este tipo de ofertas laborales. Sólo aquellas que no tengan alternativa las aceptarán, y aún así tendrán en mente que es algo tempo- ral (por lo que a largo plazo terminarán dejando la empresa).

MOTIVACIONES DE LOS COLABORADORES

Pero las satisfacciones laborales han cambiado a lo largo de los años. Antes, un buen sueldo era más que suficiente como para fidelizar a los colaboradores; ahora, a partir de la generación millennial, las inquietudes vitales han obtenido mayor relevancia. El trabajo no sólo es un medio para sustentar sus necesidades primor- diales, sino también su autorrealización.

Hay que tener en cuenta la vocación per- sonal y los propósitos, ya que son justo es- tos aspectos intrínsecos a una persona los que generan el mayor impulso a la moti- vación laboral. E incluso aunque no estén alineados con su profesión, una organiza-

ción que les ofrezca suficiente equilibrio entre la vida laboral y la personal será suficiente como aumentar la retención de estos colaboradores. También cabe destacar que todas aque- llas actividades que realiza la empresa tie- nen un impacto social. Esto significa que el colaborador siente que, con su esfuer- zo, está ayudando a que el mundo sea un lugar mejor, por lo que el sentimiento de utilidad social mejora la percepción que tienen de la empresa tanto los propios co- laboradores como los clientes.

SALARIO EMOCIONAL Teniendo en cuenta lo anterior, y cómo los valores de las nuevas generaciones im- pactan en las organizaciones, las políticas de salario emocional se han convertido en una buena forma de fidelizar a los colabo- radores, logrando que el bienestar de la plantilla se mantenga o aumente. El salario emocional puede ser tanto sa- lario en dinero, es decir, facilidades y ayu- das monetarias que el colaborador recibe, como seguros de salud, membresías a gimnasios, tickets restaurante, cursos de formación e incluso disfrute de viviendas vacacionales. La conciliación laboral y familiar también se pueden considerar salario emocional, ya que la flexibilización de horarios ayu- da a que muchas personas puedan des- tinar mayor tiempo a sus seres queridos e incluso a sus aficiones. Esta plasticidad organizacional cada vez es más relevante

en las nuevas incorporaciones al mercado de trabajo, ya que ven el empleo como un método para alcanzar sus metas vitales.

CRECIMIENTO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN ¿Qué mejor incentivo encuentra una per- sona que entra en una nueva empresa que visualizarse toda la vida en ella? Conse- guir que a través del esfuerzo y la dedica- ción se pueda escalar en la jerarquía or- ganizacional no sólo es un gran elemento motivador, sino también una de las formas más óptimas para retener un talento que desea desarrollar su carrera profesional dentro de la empresa.

El plan de carrera profesional debe desa- rrollarse desde el mismo momento en el que un colaborador comienza en su pues- to de trabajo. Ser consciente de sus posi- bilidades, del funcionamiento interno y de las oportunidades que tiene para ascen- der fomenta el compromiso y la fidelidad. Es importante que la propia empresa lo incentive a la realización de cursos de formación e incluso que le subvencione carreras universitarias o estudios espe- cializados, ya que fomenta el sentimiento de que el colaborador es un activo valioso y que la organización se preocupa por él. Esto genera estabilidad emocional en el sentido de que, si se arriesga a abandonar su puesto, es muy probable que no en- cuentre nada mejor.

El salario es

el elemento

más esencial

en el trabajo

La alineación de todas estas característi- cas con la forma de ser, pensar y sentir del colaborador incentiva la retención de ta- lento, ya que los colaboradores son capa- ces de comprometerse tan internamente con la organización que celebrarán todos los éxitos empresariales obtenidos como si fuesen logros personales.

Tener una cultura empresarial bien defini- da ayuda a atraer talento con unos valores similares, facilitando la cohesión entre los diferentes colaboradores. Esto permite que el clima laboral mejore, reduciendo

los conflictos laborales y que todos sean capaces de remar hacia la misma direc- ción a pesar de las diferencias. Además, los talentos que ya se encuentren dentro de la empresa siempre ayudarán a mejo- rar la cultura organizacional.

Tener una cultura empresarial

bien definida ayuda a atraer talento con unos valores

similares

tal intelectual serán más capaces de adaptarse a los cambios de una for- ma rápida, minimizando el impacto negativo de ciertas circunstancias y aprovechando mejor las oportunida- des del mercado.

• Aumenta la productividad. Los cola- boradores con conocimientos, com- petencias y habilidades adecuadas, y que ya conozcan los procesos de pro- ducción de la empresa, serán capaces de lograr todas sus metas y objetivos con mayor facilidad.

más de identificarse con sus valores, fortalecerá los lazos emocionales y se verán menos tentados por ofertas de la competencia.

• Mejora el clima laboral en todos los sentidos, es decir, a más tiempo pa- san juntos los colaboradores más fá- cil será que se eviten los conflictos in- terpersonales. Se mejora la confianza y aumenta la cohesión para el trabajo en equipo.
• Se aceleran la toma de decisiones. Las organizaciones con un buen capi-

En resumidas cuentas, la creación de una política de retención de talento óptima y que tenga en consideración todos los ele- mentos previos, disfrutará de beneficios tan importantes como:

• Se reduce en gastos, para compen- sar tanto la rotación de personal con procesos de reclutamiento como la inestable productividad que se puede generar al tener que estar formando nuevos colaboradores de forma constante.
• Se garantiza el compromiso y la fide- lidad de los colaboradores. Al sentir- se queridos por la organización, ade-

BENEFICIOS DE

LA RETENCIÓN

DEL TALENTO

aquellos elementos que producen insatis- facción laboral y agravan la fuga de talen- to es prioritario. Los mejores recursos para esto son las encuestas personalizadas. El diseño de éstas tiene que estar enfocado a resolver algunas cuestiones clave como la motiva- ción para asistir al trabajo, aquellos valo- res con los que se siente identificado el colaborador, aspectos del clima laboral

organización, además de que las medidas son adecuadas al tipo de colaborador que se quiere retener.

1. CONOCE LA SITUACIÓN ACTUAL Obtener una imagen de la situación actual es el punto de partida de cualquier cam- bio en la empresa, sobre todo en lo que respecta a la plantilla. Para ello, descubrir

La implementación de una política de re- tención del talento no es un proceso que se pueda realizar de hoy para mañana. Son necesarios unos cuantos pasos para asegurar que el resultado final realmente va a tener un impacto positivo en la rota- ción de personal. Con los siguientes pasos se tendrá la se- guridad de que el plan de retención de talento está basado en datos reales de la

¿QUÉ PUEDES

HACER PARA

MEJORAR LA

RETENCIÓN DEL

TALENTO EN

TU EMPRESA?

que afectan su satisfacción y qué tipo de necesidades les gustaría que la empresa les cubriera.

Las encuestas pueden ser anónimas y de un estilo cerrado, pero siempre dejando un apartado para que los colaborado- res opinen libremente. También pueden combinarse con entrevistas específicas, quizás a colaboradores clave y así obte- ner una valoración del panorama actual más completa.

También es buen momento para recabar todos los datos referentes a la rotación de personal, al impacto negativo en la productividad de la fuga de talento y a los costos asociados a los procesos de reclu- tamiento y a la formación de los nuevos colaboradores.

2. ESTUDIA LOS ELEMENTOS A MEJORAR EN LA RETENCIÓN DEL TALENTO Con todo lo anterior encima de la mesa, es indispensable realizar un análisis no sólo de aquellos aspectos a mejorar en la retención del talento, sino en las propias fortalezas que tiene la organización. Des- glosar toda la información obtenida para transformarla en conceptos útiles con los que ponerse a trabajar. Quizás la organización no esté tan mal en términos generales, quizás sólo sea un de- partamento en específico el que necesita un impulso en la satisfacción laboral. Gra- cias a este procedimiento de análisis evi- tarás aplicar medidas innecesarias, o que al menos no tienen tanta prioridad como otras de mayor urgencia. En este paso es crucial marcarse tam- bién los objetivos específicos, es decir, conseguir traducir el objetivo general de retener el talento a un formato que sea cuantificable, permitiendo implementar medidas concretas. El uso de KPI, o indi- cadores clave de actuación, ayudarán a conocer si el programa de retención de talento que se está aplicando realmente está funcionando.
   3. GENERACIÓN DE UN PLAN DE ACCIÓN ¿Qué medidas necesita implementar tu empresa? ¿Cuándo se van a implemen- tar? ¿Cuál es el proceso exacto que se va a realizar? ¿Se cuenta con planes de con- tingencia por si alguna de las medidas no termina de funcionar? El plan de acción es crucial. Es la visualiza- ción de todo el proceso transformacional que va a tener la organización en un for- mato teórico. Poder contemplar todos y cada uno de los pasos junto a todo aquello que se necesita realizar en ellos ayudará a establecer los diferentes periodos de im- plementación de la política de retención de talento. La mejor forma siempre es dividir los dife- rentes objetivos a corto, medio y largo pla- zo, dando prioridad a aquellos que tengan un mayor impacto positivo en la retención de talento durante las primeras fases del plan de acción. También hay que tener en cuenta que algunas medidas requieren de más tiempo para implementarlas, ya que la plantilla puede necesitar un periodo de adaptación ante algunos cambios.

Obtener una

imagen de

la situación

actual es el

punto de

partida de

cualquier

cambio en la

empresa

colaboradores aumentan la cobertura de su seguro de vida. Revoluciona la retención del talento de tu empresa con la plataforma que merecen tus colaboradores. Con Betterfly, la satis- facción y el bienestar están asegurados.

participantes a tener una vida sana y a realizar hábitos saludables que no sólo les mejorará la calidad de vida, sino también su rendimiento laboral. Realizando hábitos saludables, los cola- boradores juntan Bettercoins, la moneda virtual de Betterfly. Las Bettercoins se pueden canjear por donaciones sociales, como agua, comida, leche, o árboles para reforestar. Además, sin gastar un peso y sólo gracias a los hábitos saludables, los

Poner el centro de atención en el bien- estar de los colaboradores es el método más eficaz para lograr el compromiso y la fidelidad que una organización necesita de sus colaboradores. Junto a la digitali- zación, que facilita muchísimas tareas y ayuda a la conciliación laboral. Muchas empresas, como WOM, Samsung y Santander, ya confían en Betterfly como parte de su política de retención de ta- lento. Nuestra plataforma incentiva a los

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