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Unidades 4, 5 y 6 de Administración de Recursos Humanos.
Tipo: Apuntes
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La administración de remuneraciones, puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salarios deberán ser equitativas y justas con relación a:
· Las Remuneraciones con respecto a los demás cargos de la propia empresa, buscándose entonces el equilibrio interno de estas remuneraciones.
· Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas similares que funcionan en el mercado, buscándose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones.
Debemos indicar que el equilibrio interno se alcanza conociendo y aplicando las técnicas de evaluación y clasificación de cargos (análisis de puestos) y el equilibrio externo se alcanza por medio de la información obtenida mediante la investigación del mercado ocupacional.
Con estas informaciones tanto interna como externa la empresa define su política salarial a ser implementada por la organización.
La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización.
Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que recibirá cada empleado de acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu empresa.
capital humano idóneo para hacer de la compañía una organización competitiva.
La competitividad y productividad no es un asunto de máquinas e infraestructura. Ciertamente, se requiere de tecnología, calidad y eficiencia. Pero para lograr ello lo más importante es contar con el personal adecuado. Por ello las áreas de recursos humanos de las empresas adquieren cada vez mayor importancia dentro de las organizaciones.
El reclutamiento de personal es un proceso por el cual una organización incorpora al personal adecuado para ocupar los diversos puestos en su interior. Este proceso cuenta con cuatro etapas: i) Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos); ii) Reclutamiento (interno y externo); iii) Selección; y iv) incorporación a la organización.
El departamento de recursos humanos de la empresa se encarga de realizar este proceso, para lo cual debe asumir el desafío de seleccionar candidatos que cumplan con las características requeridas por el puesto.
El proceso inicia con el análisis del puesto que requiere ser cubierto, ya sea de reciente creación o para mantener su funcionamiento; luego se realiza la búsqueda de los candidatos dentro o fuera de la organización; después se selecciona al candidato que cumpla con las características requeridas por el puesto y finalmente la persona seleccionada recibe una inducción al puesto y a la empresa.
Es importante que dentro de la planeación estratégica se incluya el reclutamiento y selección de personal porque tener un personal apto para la operación constituye un punto clave debido a la necesidad de contar con un capital humano idóneo para hacer de la compañía una organización competitiva.
La competitividad y productividad no es un asunto de máquinas e infraestructura. Ciertamente, se requiere de tecnología, calidad y eficiencia. Pero para lograr ello lo más importante es contar con el personal adecuado. Por ello las áreas de recursos humanos de las empresas adquieren cada vez mayor importancia dentro de las organizaciones.
Las fuentes de reclutamiento son procesos donde se incentivas a los aspirantes de empleo a que soliciten los cargos que se encuentran disponibles dentro de la empresa. Durante el proceso se les informa a los participantes cuáles deben ser los requisitos exigidos para dichos cargos, además de todas las oportunidades que podrían tener al desarrollarse en la organización.
Cuando una empresa se encuentra en la necesidad de buscar una vacante, realiza un proceso al que se le llama reclutamiento. Este proceso se inicia con la búsqueda de posibles candidatos que cumplan con los requisitos para el cargo laboral.
Las fuentes de reclutamiento se pueden clasificar en:
Fuentes primarias: Estas se llevan a cabo cuando la organización realiza una combinación directamente entre la empresa y el mercado de recursos humanos.
Fuentes secundarias: Estas se realizan por medio de un intermediario, capaz de realizar todo el procedimiento entre la empresa y el mercado de recursos humanos. Se puede definir a través de las agencias de reclutamiento, las empresas de servicios o la bolsa de empleo, entre otras. Todas ellas pueden encargarse de buscar y hacer contacto con todos los candidatos que tengan el potencial para los puestos que necesite la empresa.
La selección de personal es un procedimiento esencial del departamento de Recursos Humanos (RR. HH.). Consiste en la elección de los profesionales que
3. Convocatoria o búsqueda: En esta fase debemos buscar o realizar una convocatoria para que se presenten posibles candidatos que cumplan con los requisitos que hemos establecido en las dos etapas anteriores. También se recolectará el currículum de cada postulante.
Algunos métodos para esta búsqueda son: anuncios o avisos, recomendaciones, agencias de empleo, empresas de selección, promoción interna, reclutamiento interno, ver quién trabaja en ese puesto en nuestra competencia y realizarle una oferta o echar un vistazo en nuestras bases de datos o en nuestros archivos de currículums que nos hayan podido llegar.
Hay quien clasifica este reclutamiento como reclutamiento activo cuando la empresa espera que le lleguen los currículums como respuesta a su anuncio de empleo y reclutamiento pasivo, cuando, por ejemplo, es la empresa o headhunter quien acude al candidato que ha visto en las redes sociales.
4. Preselección: Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de currículum o porque la empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una primera selección. De esta forma el proceso será menos largo. La manera más común es basándose en el currículum de los candidatos. Por ejemplo, se suele tener en cuenta si la formación es la indicada al puesto que se ofrece. 5. Selección: Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del proceso de selección. Hay empresas que realizan una entrevista de trabajo y ya a partir de ahí escogen a la persona que cubrirá la vacante en la empresa. La entrevista de trabajo puede ser una entrevista en vídeo o una entrevista presencial. 6. Informe de candidatos: Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los postulantes y realizar un informe con los pros y contras de cada uno de ellos. De este modo será más fácil el siguiente paso que será elegir en base a un criterio de talento. Esta es una de las técnicas principales para atraer al talento humano a la empresa.
7. Toma de decisiones: Es el momento más difícil, el elegir a uno de todos los candidatos presentados. Debemos elegir aquel que más se ajuste al perfil que buscamos. 8. Contratación: Es el momento de firmar el contrato con la persona seleccionada. En él se determinarán todas las condiciones: cargo que ocupará en la empresa, funciones a realizar, remuneración, el tiempo que trabajará en la compañía, etc. Todas ellas tareas de la gestión de talento de los recursos humanos de una empresa.
A veces, las empresas realizan un examen médico antes de la contratación definitiva.
9. Incorporación al puesto: Nuestro candidato comienza a trabajar en nuestra empresa. Algunas compañías establecen un período de prueba de seis meses antes de realizar un contrato indefinido o de fin de obra.
En esta fase, el jefe del área deberá acompañar al nuevo componente para presentarle formalmente a sus compañeros. También sería bueno hacer un tour por la empresa, para que el nuevo integrante de la plantilla se familiarice con el funcionamiento y las normas de la compañía.
10. Formación: Debemos procurar que el nuevo integrante de nuestro equipo se adapte lo más pronto posible a las tareas que ha de realizar. Para ello, es posible que sea necesario realizar algún proceso de formación empresarial, con el objetivo de conozca metodologías de trabajo de la empresa, herramientas que se utilizan, o cualquier tipo de información que el empleado desconozca y precise para su puesto de trabajo. 11. Seguimiento: Por último, es conveniente realizar un seguimiento de los trabajadores a medio y largo plazo. El instrumento que se suele utilizar para esto son las encuestas de satisfacción. De esta forma, se puede evaluar cuál es estado de los trabajadores en la empresa, estudiando cuál es el grado de satisfacción de los trabajadores con la empresa y de la empresa con los trabajadores.
del personal nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas.
La capacitación mejora los niveles de desempeño y es considerada como un factor de competitividad en el mercado actual. A continuación se presentan algunos conceptos sobre Capacitación de personal:
La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo.”
Objetivos:
Establecer objetivos de la capacitación concretos y medibles es la base que debe resultar de la determinación de las necesidades de capacitación.
Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados. Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.
Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.
El entrenamiento es la educación profesional que busca adaptar al hombre a determinado cargo. Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son limitados e inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y preparándolo de manera adecuada.
El entrenamiento implica la transición de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y el ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.
Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos, y sea información de la empresa, de sus productos, servicios, su organización, su política, etc.
En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse, este entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano, al mismo tiempo que a la organización.
A continuación los diferentes tipos de entrenamiento:
Entrenamiento de líderes y mentoría: La necesidad de obtener verdaderos líderes en empresas es cada vez mayor. No es una tarea fácil conquistar profesionales que entiendan cómo la empresa funciona y sean capaces de tomar decisiones, desarrollar equipos, crear estrategias y gestionar personas. Por eso, este entrenamiento es tan importante dentro de una empresa.
Gestión del conocimiento: Toda empresa posee algún profesional que ya tuvo experiencias específicas durante su carrera o que ya pasó por alguna situación que podría ser absorbida por sus compañeros de equipo y aplicada
Desde el punto de vista administrativo, se entiende por técnica el conjunto de procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, así como el arte y la pericia para usar esos procedimientos. Las técnicas para la Detección de Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la definición.
Las técnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito u oralmente (por ejemplo; ¿en qué tareas presentan deficiencias sus subordinados originados por la falta de conocimientos, habilidades y actitudes, y qué problemas operativos manifiestan?), hasta un complejo diseño de investigación. A continuación se describen algunas técnicas:
Análisis del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este caso, es el de analizar cuidadosamente la misión del cargo, ello permitirá visualizar con claridad los aspectos básicos del cargo en cuestión. El segundo paso, es la de analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades más específicas. El tercer paso, es la de analizar el tipo de relación de trabajo y comunicacional del cargo, tanto interna como externamente, este análisis determinará la necesidad, grado e importancia de sus relaciones. El cuarto paso, es el del análisis de los perfiles del cargo. A través de este análisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.
Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposición favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que toda persona posee una predisposición, cualquiera esta sea. La predisposición es aprendida a través del proceso de socialización y por ende susceptible a ser medida.
Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propósito de obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación con un aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guión de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que se utilice. Según la naturaleza de las preguntas y el control que ejerza el entrevistador, las entrevistas pueden ser: Dirigida, Semidirigida, Abierta.
En la entrevista dirigida el entrevistador plantea una serie de preguntas que requieren de repuestas breves. Estas preguntas se elaboran previamente y es común que el entrevistador registre las repuestas por escrito, junto a cada una de las cuestiones. La entrevista semidirigida incluye preguntas de carácter más general que las usadas en las de tipo dirigido, con lo cual se espera recabar más información y obtener mayor participación del entrevistado. En las entrevistas abiertas se plantean sólo algunos aspectos acerca de los cuales el sujeto puede dar amplia información, de modo que éste habla la mayor parte de la sección, en tanto que el entrevistador se limita a hacer alguna observación o a plantear otro aspecto.
Observación: El entrenador tiene absoluta libertad de movimiento en la compañía. En sus "PASEOS" puede observar muchas cosas, indicadores de necesidades de adiestramiento, especialmente que están ocultas o apenas surgen al observar, el entrenador necesita una mente alerta y creativa, ojos y oídos atentos y boca cerrada.
Investigación: Las compañías, asociaciones industriales, universidades y otras organizaciones investigan constantemente. A veces los resultados producen nuevos productos, materiales o nuevos usos de los que ya existen. Esto hace que la compañía planee nuevamente algunas fases de la producción, lo cual implica, desde luego, nuevas necesidades de adiestramiento que el especialista debe captar para ponerse en acción.
Autoanálisis: Todas las personas "normales" se auto-evalúan constantemente. Quieren hacer siempre lo mejor que puedan y criticar su desempeño confrontándolo con la noción de un trabajo ideal. Así, saben lo que necesitan en conocimiento, destreza, presentación, etc. Cuando se les da una oportunidad de expresar sus ideas, por ejemplo mediante un programa de auto- evaluación periódica con miras al desarrollo establecido formalmente por la compañía, éste indican llanamente cuáles son sus necesidades. También se pueden conocer las necesidades de adiestramiento en grupo cuando se confrontan las repuestas de varias personas.
conglomerado nacional y sus sectores productivos. Promueve la formación profesional de los trabajadores, contribuye a la formación de personal especializado para que lleve a cabo programas de adiestramiento dedicados a la juventud desocupada, promueve la inclusión socio productiva de todas las personas, especialmente de aquellas en situación de pobreza extrema y condiciones difíciles. En esta monografía se señala su concepción, objetivos y lo que es el programa nacional de aprendizaje.
Ley INCES: Se realizó una comparación de la precedente ley del INCES con respecto a la ley del INCE, en algunas prerrogativas;
Objetivo de la ley:
Ley INCE: Regular el INCE (ente adscrito al Ministerio de Educación); la formación profesional de trabajadores, de personal especializado y programas de adiestramiento dedicados a la juventud desocupada.
Ley INCES: Regular el INCES (entre adscrito al Ministerio del Poder Popular); formular, coordinar, evaluar, dirigir y ejecutar programas educativos de formación y capacitación integral de todas las personas, adaptados a las exigencias del modelo de desarrollo socio productivo socialista bolivariano.
Ámbito de Actuación
Ley INCE: Dirigido a trabajadores, juventud desocupada y aprendices.
Ley INCES: Dirigido a todas las personas que requieran inclusión socio productiva, especialmente las que no poseen instrucción profesional. Incluye aprendices (adolescentes entre 14 y 17 años), pueblos y comunidades indígenas, personas con penas privativas y restrictivas de la libertad.
Porcentaje de Contratación de Aprendices
Ley INCE: Según lo consultado el porcentaje de contratación es hasta el límite del 5% del total de Trabajadores. En esta ley, el INCE establece el mínimo. Se encuentran obligados las empresas agrícolas, industriales, comerciales (con más de 10 empleados), de servicios y todos los establecimientos, tanto del
sector privado como del sector público. Art. 16, 17 Ley INCE y 41 del Reglamento.
Ley INCES: Acá el Mínimo 3% siempre que cuenten con 15 o más trabajadores. Se encuentran obligados las unidades productivas, empresas y establecimientos de propiedad privada o colectiva.
Patrimonio del Instituto
Ley INCE: Patrono: 2% del total de sueldos, salarios, jornales y demás remuneraciones; Trabajador: ½% de las utilidades anuales; Estado: 20% mínimo de aportes anteriores; Donaciones y legados.
Ley INCES: Patrono: 2% del salario normal; Trabajador: ½% de las utilidades anuales; Aportes provenientes de la Ley de Presupuesto; Donaciones y legados; Bienes, derechos y acciones que sean transferidos o asignados por el Ejecutivo Nacional.; Producto de las multas.
Contribuyentes
Ley INCE: Personas naturales o jurídicas que dan ocupación a 5 o más trabajadores.
Ley INCES: Personas naturales o jurídicas, así como toda forma asociativa cuya finalidad sea la prestación de servicios o asesoría profesional, que dan ocupación a 5 o más trabajadores.
