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ISSN 2477- 9024
La Cultura Organizacional, su importancia en el desarrollo de las empresas
María Auxiliadora Guerrero Bejarano, MBA Universidad Internacional del Ecuador Daniel Ricardo Silva Siu, Msc Universidad ESAN Autor para correspondencia: maguerrerobe@internacional.edu.ec, dsilva@pobox.com Fecha de recepción: 5 de enero de 2017 - Fecha de aceptación: 20 de Febrero de 2017 Resumen: En el mercado actual, en el que mantenerse, desarrollarse e ir pasando de una etapa de vida a otra, dentro del ciclo de vida de los negocios, resulta cada vez más complejo, se analizan las diferentes razones por la que unas organizaciones obtienen mejores resultados que otras; desde hace algunas décadas los académicos y profesionales han volcado su atención en el recurso humano como un factor importante para la consecución de los objetivos trazados por las empresas. Este análisis teórico busca entender la cultura organizacional como uno de los factores que podría incidir en el desarrollo de las empresas. Palabras claves: negocios, organizaciones, desarrollo empresarial. Abstract: In the current market, in which to keep, develop and move from one stage of life to another, within the business life cycle, is increasingly complex, we analyze the different reasons why some organizations obtain better results what others; for some decades academics and practicioner have turned their attention to the human resource as an important factor for the achievement of the goals set by the companies. This theoretical analysis seeks to understand organizational culture as one of the factors that could insinuate in the development of companies. Key words: business, organizations, business development. Introducción La cultura organizacional va tomando cada vez mayor importancia en la investigación del comportamiento de las organizaciones y los resultados obtenidos por las mismas (Ruiz & Naranjo, 2012). De acuerdo con Porter (2006), la cultura organizacional es un factor relevante en la planificación estratégica de las organizaciones y puede permitir la diferenciación entre las empresas y la obtención de ventaja competitiva. Se define a la cultura organizacional como el conjunto de rituales y formas que comparten los miembros de una empresa y que se convierte en el descriptor del ambiente (Robbins, Judge, Millett, & Boyle, 2013), debido a esto también sirve de guía a los nuevos empleados sobre cómo deben comportarse (Ruiz & Naranjo, 2012). Podría ser difícil entender las culturas que rigen las distintas organizaciones, pero dada la importancia de las mismas se realizan esfuerzos para conocerlas, así como las personas que trabajan en un entorno perciben la cultura organizacional de la empresa entendiendo que esta es una predictora del clima en el que se desarrolla el trabajo (Vargas, Ruiz, & Gracia, 2015). Este trabajo busca descubrir la importancia que la cultura podría tener en los resultados de las organizaciones. Las organizaciones tienen como objetivo fundamental la supervivencia, es decir atravesar los ciclos de vida e ir creciendo, se ha definido que las empresas tienen personalidad, necesidades y un carácter, y son consideradas pequeñas sociedades que tienen sus procesos, normas y su propia
historia, todos estos factores están directamente relacionados con la cultura (González Millán & Parra Penagos, 2008). Cultura organizacional.- existen diferentes definiciones de cultura organizacional, algunas contradictorias (Wilkins, 1983), ha sido definida como el conjunto de creencias, valores, suposiciones y comportamientos, valores presentes en la empresa, que influyen en su desarrollo, en la formación de grupos sociales, normas, identidad que posibilita la comunicación de los miembros para la consecución de los objetivos de la empresa (Avella, 2010; Koontz, Weihrich, & Cannice, 2008; Robbins et al., 2013; Schein, 1993, 2010; Slocum & Hellriegel, 2009). La cultura organizacional también es definida como un patrón de comportamiento desarrollado por una empresa mientras aprende a enfrentar sus problemas de adaptación externa e integración interna; este comportamiento es aceptado como válido por todos y enseñado a los nuevos miembros (Hunger, Sánchez, Mejía, & Hunger, 2007; Ipinza, 2008). La cultura corporativa tiene un impacto en la identidad de la organización, el nivel de la fuerza de la cultura fomenta la participación de los miembros de la empresa, su compromiso y nivel de productividad (Denison, 1984). La cultura organizacional también influye en el aprendizaje de la organización, así como la forma en la que fluye la comunicación dentro de esta (Schein, 1993). Los emprendedores o fundadores de las empresas afectan el tipo de cultura por la fuerza de su personalidad, empezando a dar forma a la cultura del grupo, muchas veces la cultura del grupo no se desarrolla sino hasta que se han superado crisis de crecimiento y supervivencia y los equipos han desarrollado soluciones para enfrentar los factores externos (González Millán & Parra Penagos, 2008; Schein, 1983), la cultura organizacional generalmente refleja los valores del fundador y la misión de la empresa (Hunger et al., 2007). Las culturas muestran una interpretación de la historia de la empresa, lo que es de utilidad para los empleados, esta les permite descifrar cómo se espera, se comporten en el futuro. La cultura organizacional transmite un sentido de identidad a los empleados de una organización, ayuda a generar compromiso en los empleados, aumenta la estabilidad de la organización como un sistema social y sirve como marco de referencia para comprender actividades organizacionales y como guía de comportamiento (Hunger et al., 2007). Las culturas organizacionales incluyen: valores, creencias, ritos, rituales, historias, leyendas, idioma, símbolos y héroes, estos elementos son el medio para fomentarla (Robbins et al., 2013); la cultura organizacional es un factor interno que puede representar tanto una fortaleza para la organización, así como ser una debilidad que podría poner en riesgo a la misma y puede significar resistencia al cambio o ser un factor proactivo hacia el mismo (Ipinza, 2008). La cultura organizacional tiene dos características: intensidad e integración; la primera se define como el grado en el que los miembros de un departamento aceptan las normas, los valores u otro contenido cultural relacionado con el departamento, este grado de aceptación muestran la profundidad de la cultura; la segunda característica muestra el grado en el que los diferentes departamentos de una organización comparten una cultura común, lo que implica amplitud de cultura (Hunger et al., 2007). Se definen diferentes orientaciones que pueden influir en el tipo de cultura que se desarrolla en una empresa: (1) innovación y toma de riesgo, es el grado en el que se motiva a los empleados a ser innovadores y correr riesgos; (2) atención a detalles, grado en que se espera que los trabajadores sean precisos, analíticos y presten atención a los detalles; (3) orientación a los resultados, grado en que los directores se centran en los resultados obtenidos y
conjunto de las diferentes respuestas obtenidas en estas dimensiones: (1) características dominantes, (2) liderazgo organizacional, (3) Gestión de los empleados, (4) pegamento organizacional, (5) énfasis estratégico y (6) criterios de éxito (Cameron & Quinn, 2005). Seis dimensiones de contenido sirven de base para la OCAI: (1) las características dominantes de la organización, o lo que caracteriza la organización como tal; (2) el estilo de liderazgo y el enfoque que permean la organización; (3) la gestión de los empleados o el estilo que caracteriza cómo los empleados son tratados y cómo es el ambiente de trabajo; (4) el pegamento organizacional o mecanismos de unión que mantienen a la organización unida; (5) los énfasis estratégicos que definen qué áreas de énfasis impulsan la estrategia de la organización by (6) los criterios de éxito que determinan cómo se define la victoria y qué se recompensa y celebra (Cameron & Quinn, 2005). Existen algunos estudios que demuestran que la cultura organizacional tiene un papel determinante para lograr mejores niveles de desempeño y competitividad de las empresas (Ruiz & Naranjo, 2012), la gestión de los recursos humanos dentro de las organizaciones se considera es el marco estratégico de la cultura organizacional (Gómez, Giraldo, & Hernández, 2015) Conclusiones Se puede asegurar que las culturas generaran compromiso con los valores corporativos o la filosofía de gestión, lo que permitiría que los empleados trabajen por algo en lo que creen. Las culturas sirven como un sistema de control en la organización, debido a que de ellas deriban los procesos, reglas y formas que generan los patrones de comportamiento, finalmente existen estudios que aseguran que algunos tipos de culturas organizacionales están asociadas con una mayor productividad y rentabilidad (Avella, 2010; Gómez & Prowesk, 2011; Ipinza, 2008; Martin & Siehl, 1983). Aparentemente, las corporaciones bien administradas del mundo tienen culturas distintivas que son de alguna manera responsables de su capacidad de crear, implementar y mantener sus posiciones de liderazgo mundial (David, 2003; Feldman, 1988; Schwartz & Davis, 1981). La cultura organizacional fragua el comportamiento de los empleados de las instituciones y debido a esto afecta el desempeño empresarial (Cantisano, Bañuelos, Descals, & Amo, 2004; Hunger et al., 2007). La cultura organizacional tiene un poderoso efecto en el desempeño y eficacia a largo plazo de las organizaciones (Fralinger & Olson, 2011; Sánchez et al., 2007). La investigación empírica ha producido una serie impresionante de hallazgos que demuestran la importanciade la cultura a la mejora del desempeño organizacional (Cameron & Quinn, 2005). Referencias Avella, M. E. M. (2010). Relaciones entre cultura y desempeño organizacional en una muestra de empresas colombianas: Reflexiones sobre la utilización del modelo de denison. Cuadernos de administración, 23 (40). Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2005). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework : John Wiley & Sons.
Cantisano, G. T., Bañuelos, A. L., Descals, F. P., & Amo, E. A. (2004). La relación de la cultura de los grupos con la satisfacción y el compromiso de sus miembros: Un análisis multi- grupo. Psicothema, 16 (3), 363-368. David, R. (2003). Conceptos de administración estratégica/ frer r. David. Retrieved from Denison, D. R. (1984). Bringing corporate culture to the bottom line. Organizational dynamics, 13 (2), 5 - 22. Feldman, S. P. (1988). How organizational culture can affect innovation. Organizational dynamics, 17 (1), 57-68. Fralinger, B., & Olson, V. (2011). Organizational culture at the university level: A study using the ocai instrument. Journal of College Teaching & Learning (TLC), 4 (11). Gómez, D. M., & Prowesk, K. S. (2011). Características de la cultura organizacional y comunicación interna en una comercializadora de lácteos de cali. Pensamiento psicológico, 9 (17), 57-68. Gómez, H. M. S., Giraldo, C. M. Á., & Hernández, G. C. (2015). Condiciones de causalidad entre la gestión de los recursos humanos y la cultura organizacional. Un estudio empírico en el contexto industrial colombiano. Acta Colombiana de psicología, 15 (2), 119-134. González Millán, J. J., & Parra Penagos, C. O. (2008). Caracterización de la cultura organizacional: Clima organizacional, motivación, liderazgo y satisfacción de las pequeñas empresas del valle de sugamuxi y su incidencia en el espíritu empresarial. Pensamiento & gestión (25), 40-57. Hunger, J. D., Sánchez, T. L. W. M. A., Mejía, G. v. d. L. H., & Hunger, J. D. (2007). Administracion estrategica y politica de negocios 10ed : Pearson Educación. Ipinza, F. D. A. (2008). El proceso estratégico: Un enfoque de gerencia : Centrum: Pearson Educación. Koontz, W., Weihrich, H., & Cannice, M. (2008). Administración: Una perspectiva global y empresarial. México: Mcgrawhill. Martin, J., & Siehl, C. (1983). Organizational culture and counterculture: An uneasy symbiosis. Organizational dynamics, 12 (2), 52-64. Porter, M. E., & Kramer, M. R. (2006). Estrategia y sociedad. Harvard Business Review, 84 (12), 42 - 56. Robbins, S., Judge, T. A., Millett, B., & Boyle, M. (2013). Organizational behaviour : Pearson Higher Education AU. Ruiz, Y. B., & Naranjo, J. C. (2012). La investigación sobre cultura organizacional en colombia: Una mirada desde la difusión en revistas científicas. Diversitas, 8 (2), 285-307.
