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Normativa antidiscriminatoria y de protección tendiente a garantizar la equidad de género en el trabajo.
Tipo: Monografías, Ensayos
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mujeres
(^) Nº 2
s
echos
Derechos laborales
de mujeres y varones
Autoridades
Staff
Producción de Contenidos Area de Formación CTIO Blanca Ibarlucía
Colaboración Dra. Susana Orsino Dr. Raúl Ojeda Dr. Juan Carlos Giráldez
Area de Comunicación y Difusión CTIO Carmen López Clementina Pruneda
Estilo editorial Area de Estilo Editorial Dirección de Prensa y Comunicaciones
Igualdad de oportunidades 5
resistencias y vulneran derechos, la le gislación laboral en los niveles nacional e internacional debió modificarse a medi da que el mundo laboral se transformó, e incorporar medidas de protección y an tidiscriminatorias tendientes a garantizar la equidad de género en el trabajo.
En el marco de la CTIO se sostiene que una de las condiciones para ejercer y ha cer respetar los derechos en el ámbito laboral es que las trabajadoras y los tra bajadores los conozcan.
El presente documento tiene como finali dad ser un aporte en tal sentido.
Las desigualdades basadas en el género atentan contra el mandato establecido en el Art. 75 de la Constitución Nacional y con tra los derechos humanos fundamentales.
La división sexual del trabajo a nivel mundial estableció históricamente que a las mujeres les estaba destinado el hogar y el cuidado de la familia y a los varones el trabajo fuera del hogar. No obstante, muchas mujeres conquistaron espacios en el mundo laboral y debieron ser reco nocidas como trabajadoras en igualdad de condiciones que los varones. Como los cambios en los modos de estructurar los distintos espacios sociales generan
Introducción
d e r e c h o s l a b o r a l e s d e m u j e r e s y v a r o n e s
Igualdad de oportunidades 7
d e r e c h o s l a b o r a l e s d e m u j e r e s y v a r o n e s
Se incorpora el art. 14 bis que reintroduce los derechos sociales consagrados por la derogada constitución de
1949. Unico artículo incorporado por la Convención Nacional Constituyente de ese año. Luego de sancionar este artículo, la Convención no pudo sesionar más por falta de quórum.
En este artículo se enumeran los derechos que se refieren a las trabajadoras y los trabajadores, tanto en el orden de las relaciones individuales cuanto colectivas, a saber: n Condiciones dignas y equitativas de labor. n Jornada limitada. n Descanso y vacaciones pagas. n Retribución justa. n Salario mínimo vital y móvil. n Igual remuneración por igual tarea. n Participación en las ganancias de la empresa. n Protección contra el despido arbitrario. n Estabilidad del empleo público. n Organización sindical libre y democrática. n Derecho de huelga.
Incorpora cláusulas que incluyen los derechos de las mujeres en las siguientes temáticas:
1. reconocimiento con rango constitucional de los tratados y convenciones sobre Derechos Humanos, tales como la convención sobre la eliminación de todas las Formas de discriminación contra la mujer, la que en su Art. 11 establece la igualdad en el empleo (Art. 75, inc. 22 CN). 2. Facultad del Congreso Nacional de promover medidas de acción positiva con relación a las mujeres, que garan- ticen la igualdad de oportunidades y de trato y el pleno goce de los derechos reconocidos por la Constitución y los tratados internacionales. (Art. 75 inc.23 CN)
regulación
de las relaciones laborales
Desde 1974 la Ley de Contrato de Trabajo regula las relaciones in dividuales del trabajo en el sector privado, estableciendo un piso bá sico de derechos. Es complementada por los estatutos profesionales que se aplican en algunas actividades, por los Convenios Colectivos de Trabajo y por las leyes de seguridad social y de accidentes de Trabajo.
Las disposiciones de la L.C.T. no se aplican a: las trabajadoras y tra bajadores dependientes de la administración pública nacional, pro vincial o municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo; ni a las trabajadoras y trabajadores del servicio doméstico; las tra bajadoras y trabajadores agrarios. Estos grupos excluidos de la L.C.T. cuentan con una regulación específica.
a) Principios fundamentales del contrato de trabajo n Principio de la norma más favorable al trabajador: La norma tiva laboral se caracteriza por ser un derecho protector respecto de los intereses de los trabajadores y las trabajadoras. Así lo con sagra en forma explícita el Art. 9º de la LCT, que afirma que en caso de duda debe aplicarse la norma legal o convencional más favorable al trabajador o la trabajadora.
Principio de la norma más favorable al trabajador: la normativa laboral se carac- teriza por ser un derecho protector respecto de los in- tereses de los trabajadores y las trabajadoras.
Regulación
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vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.
Art. 178.- Presunción de despido por causa del embarazo Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de emba- razo cuando ocurriese dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obli- gación de notificar y acreditar su embarazo. En caso de producirse el despido, corresponde una indemni- zación equivalente a 1 (un) año de remuneraciones.
Art. 179.- Descansos diarios por lactancia Las mujeres trabajadoras madres podrán disponer durante 1 (un) año, de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo/a, en el transcurso de la jornada de trabajo, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado.
En los establecimientos donde preste servicios el nú- mero mínimo de trabajadoras que determine la regla- mentación, el empleador deberá habilitar salas mater- nales y guarderías para niños y niñas hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.
Cabe destacar que existe un decreto reglamentario del año 1925 (aún vigente) que se aplica ante la falta de re-
n Protección a la maternidad (Art. 177 a 179 LCT). Art. 177.- Prohibición de trabajar. Conservación del empleo La licencia por maternidad es de 90 días, cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Las mujeres podrán optar por dividir su licencia por maternidad en treinta (30) días antes del parto y 60 (sesenta) días posteriores.
Durante la gestación las mujeres tienen derecho a la estabilidad en el empleo a partir del momento en que notifiquen su embarazo al empleador. La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador o empleadora, con presentación de certi- ficado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los pe- ríodos indicados y recibirá una suma igual a la remu- neración que hubiera debido recibir mensualmente en su empleo, que se abonará durante el período de licencia legal correspondiente. Cabe aclarar que las remuneraciones correspondientes al período de licen- cia están contempladas en los sistemas de seguridad social y por lo tanto no constituye un gasto adicional para el empleador o empleadora.
En caso de permanecer ausente de su trabajo duran- te un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que, según certificación médica, deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo
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indemnización equivalente al veinticinco por ciento (25%) de su sueldo por año de antigüedad.
n Licencias por accidentes y enfermedades incul- pables no relacionados con la actividad laboral Art. 208.- Plazos y remuneración. (CAPITULO I. De los accidentes y enfermedades inculpables) Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador o trabajadora a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüe- dad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el/ la trabajador/a tuviere carga de familia y por las mis- mas circunstancias se encontrara impedido de concu- rrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.
n Prohibición de despido por causa por causa del matrimonio (Arts. 180 a 182 LCT).
n Licencia por paternidad: Por nacimiento de hijo o hija, dos (2) días hábiles corridos, salvo que el convenio colectivo correspondiente al gremio del trabajador, establezca un plazo superior (Art. 158).
glamentación del Art. 179 LCT.“En los establecimientos que ocupen más de cincuenta trabajadoras, mayores de 18 años de edad, deberá habilitarse una sala mater- nal para niños y niñas de hasta dos años de edad”^1_._
Existen proyectos de reglamentación de este artículo que contemplan, entre otras cosas, la posibilidad de que tanto trabajadoras como trabajadores tengan derecho a disponer de espacios de cuidado para sus hijos e hijas en el marco de la promoción de las res- ponsabilidades familiares compartidas.
Nota: Jurisprudencia mayoritaria de los Tribunales Na cionales del Trabajo de la capital federal vienen soste niendo que si una trabajadora que se halla en período de prueba queda embarazada, adquiere todos los derechos contemplados en la Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 183.- Situaciones especiales Las mujeres con más de un año de antigüedad en su trabajo, tienen derecho a ampliar su licencia por ma- ternidad, sin goce de sueldo, por un período no infe- rior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.
Las mujeres que han concluido su período de posparto y no quieren reintegrarse a sus tareas, tienen derecho a renunciar al contrato de trabajo, percibiendo una
1.La reglamentación en materia de salas maternales y guarderías a la cual remite la actual LCT, aún no ha sido dictada. En efecto, uno de los más prestigiosos tratadistas de Derecho del Trabajo, el Dr. Norberto O. Centeno, ha volcado como opinión al respecto, que la sustitución del art. 15 de la Ley N° 11.317 por el art. 179 de la LCT, no deroga no obstante el art. 3 del Decreto del 28-05-1925.
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b. promover, a través de programas específicos la pre vención del acoso sexual contra las mujeres en el ámbito de empresas y sindicatos;
c. promover políticas tendientes a la formación e in clusión laboral de mujeres que padecen violencia;
d. promover el respeto de los derechos laborales de las mujeres que padecen violencia, en particular cuando deban ausentarse de su puesto de trabajo a fin de dar cumplimiento a prescripciones profe sionales, tanto administrativas como las emanadas de las decisiones judiciales.
Art 11.- Políticas públicas. El Estado nacional imple mentará el desarrollo de las siguientes acciones prio ritarias, promoviendo su articulación y coordinación con los distintos ministerios y secretarías del Poder Ejecutivo nacional, jurisdicciones provinciales y muni cipales, universidades y organizaciones de la sociedad civil con competencia en la materia:
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación: a. Desarrollar programas de sensibilización, capaci tación e incentivos a empresas y sindicatos para eliminar la violencia laboral contra las mujeres y promover la igualdad de derechos, oportunidades y trato en el ámbito laboral, debiendo respetar el principio de no discriminación en:
1. el acceso al puesto de trabajo, en materia de convocatoria y selección; 2. la carrera profesional, en materia de promoción y formación; 3. la permanencia en el puesto de trabajo; 4. el derecho a una igual remuneración por igual tarea o función.
Tratados Internacionales
con jerarquía constitucional
Art. 1º.- “discriminación contra la mujer” denotará toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto me noscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad entre el hombre y la mujer, de los derechos humanos y las liberta des fundamentales en las esferas políticas económica, social, cultu ral y civil o en cualquier otra esfera”.
Art. 11.-
1. Los Estados partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular: a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano. b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cues tiones de empleo. c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las presta ciones y otras condiciones de servicio, y el derecho al acceso a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el
Tratados
los estados partes adoptarán todas las medidas apropia- das para eliminar la discri- minación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mu- jeres, los mismos derechos.
Antecedentes
Antecedentes internacionales de relevancia para la promoción de la equidad entre varones y mujeres
Además de recoger los temas referentes a la mujer planteados en las conferencias anteriores en sus capítulos sobre igualdad y equidad entre los sexos y habilitación de la mujer, realizó importantes avances en lo relativo a la autonomía de las mujeres. Por ejemplo, recomendó a los gobiernos la formulación de políticas guberna mentales tendientes a incrementar la capacidad de la mujer para obtener ingresos fuera de las ocupaciones tradicionales, favore ciendo su autonomía económica y la eliminación de la discrimina- ción laboral tanto en términos de contratación, salarios, prestacio nes, como de capacitación y seguridad en el empleo.
La Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer renovó el compromi so de la comunidad internacional con los objetivos de la igualdad entre los géneros, el desarrollo y la paz para todas las mujeres e hizo que el tema del adelanto de la mujer entrara en el siglo XXI. Durante dicha conferencia se elaboró la Plataforma de Acción de Pekín que es el documento más completo producido por una Conferencia de Naciones Unidas con relación a los derechos de las mujeres.
la cuarta conferencia mundial sobre la mujer renovó el com- promiso de la comunidad in- ternacional con los objetivos de la igualdad entre los gé- neros, e hizo que el tema del adelanto de la mujer entrara en el siglo XXi.
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d e r e c h o s l a b o r a l e s d e m u j e r e s y v a r o n e s
una cuarta parte, representantes de las empleadoras y empleadores.
Dentro de ese marco se establecen convenios y re comendaciones y se fijan condiciones mínimas en materia de derechos laborales fundamentales: liber tad sindical, derecho de sindicalización, derecho de negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de trato, erradicación del trabajo infantil y otras que pudieran surgir.
La OIT también fomenta el desarrollo de organizacio nes independientes de empleadores y empleadoras y de trabajadores y trabajadoras, facilitándoles forma ción y asesoramiento técnico.
Los Convenios son un conjunto de normas interna cionales de trabajo que imponen responsabilidades y obligaciones a las partes involucradas. Su finalidad es optimizar las condiciones laborales. Para que sean obli gatorios en cada país, deben ser ratificados.
Hasta el año 2006, la OIT había adoptado 186 Conve nios. Luego de la Cumbre Social de 1995, el Consejo de Administración decidió que 8 (ocho) convenios de berán considerarse fundamentales para los derechos de quienes trabajan, y ser ratificados y ampliados por todos los Estados miembros de la OIT. Se los denomina Convenios Fundamentales de la OIT.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) fue crea da en 1919; desde 1946 forma parte del sistema de las Naciones Unidas. Su función es desarrollar y promover un sistema de normas internacionales de trabajo en el que mujeres y varones disfruten de igualdad de opor tunidades y puedan gozar de un trabajo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humanas.
Dentro del sistema de las Naciones Unidas, la OIT es el único organismo que cuenta con una estructura tripartita, en la que trabajadores y trabajadoras, em pleadores y empleadoras y estados participan en pie de igualdad.
Las principales instancias de la OIT son la Conferencia In ternacional del Trabajo y el Consejo de Administración.
La Conferencia Internacional del Trabajo es el organis mo máximo encargado de establecer las normas inter nacionales del trabajo y definir las políticas generales de la OIT. Se reúne una vez por año con la asistencia de representantes tripartitos de los Estados miembros.
El Organismo de Administración es el órgano ejecuti vo y se reúne tres veces al año. Está presidido por el director o directora general. La mitad de los miembros son representantes gubernamentales; una cuarta par te, representantes de las trabajadoras y trabajadores; y
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reflexiones finales
Conocer nuestros derechos es un camino para poder ejercerlos. No obstante, si bien el conocimiento es un elemento necesario, no es suficiente si no está sosteni do por acciones que hagan posible la cabal concreción de los derechos laborales de las y los trabajadores en todas sus dimensiones. Para que esto sea una realidad, se deben ejecutar programas de formación y difusión, apuntando además a una conformación de redes que fortalezcan este intercambio, y poniendo el eje en el valor del trabajo decente como elemento organizador de la identidad y la estimación de las personas.
Desde la se CTIO se busca promover políticas a fin de erradicar el trabajo informal y este documento tiene como uno de sus propósitos contribuir a tales fines.
Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral (CTIO) Av. Leandro N. Alem 638, 5º piso (C1001AAO) Ciudad Autónoma de Buenos Aires Tel. (011) 4310- E-mail: comisiontripartita@trabajo.gob.ar www.trabajo.gob.ar/ctio
