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PROGRAMA DE ASESORÍA LEGISLATIVA MINUTA LEGISLATIVA DISCAPACIDAD Y TRABAJO: IMPORTANCIA DE PROMULGAR LA LEY SOBRE INCLUSIÓN LABORAL. I. CONTEXTO GENERAL Las personas con discapacidad conforman un numeroso grupo vulnerable al que la sociedad ha mantenido habitualmente en conocidas condiciones de exclusión. Este hecho ha significado la restricción de sus derechos básicos y libertades, condicionando u obstaculizando su desarrollo personal, así como del disfrute de los recursos y servicios disponibles para toda la población, y la posibilidad de contribuir con sus capacidades al progreso de la sociedad. El anhelo de una vida plena y la necesidad de realización personal mueven a todas las personas, pero esas aspiraciones no pueden ser satisfechas si se hallan restringidos o ignorados los derechos a la libertad, la igualdad y la dignidad. Este es el caso en que se encuentran aún hoy mujeres y hombres con discapacidad, quienes, a pesar de los innegables progresos sociales alcanzados, ven limitados esos derechos en el acceso o uso de entornos, procesos o servicios que, o bien no han sido concebidos teniendo en cuenta sus necesidades específicas, o bien se revelan expresamente restrictivos a su participación en ellos. La incorporación al mercado laboral de este colectivo es un importante factor para conseguir su plena integración. El análisis de la situación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo ha cobrado especial relevancia en los últimos años, como una parte esencial - si no la más importante- de cualquier intento de aumentar la integración social de este colectivo. La Organización de Naciones Unidas, señala que en el mundo existen más de mil millones de personas con discapacidad, de las cuales casi el 57% habita en países en vías de desarrollo. En el año 2011, la Organización Mundial de la Salud (OMS) y el Banco Mundial, a través del Informe Mundial sobre la Discapacidad, cifran en un 15% al total de población mundial que vive en esta situación, indicando que la mayoría de ellos se encuentra en situación de vulnerabilidad por ausencia o precariedad de bienes y servicios adecuados a sus necesidades. En Chile, de acuerdo al Segundo Estudio Nacional de Discapacidad, el 20% de las personas de 18 años, aproximadamente 2,6 millones de personas, se encuentran en situación de discapacidad. Laboralmente, la mayoría está inactiva (57,2%) o desocupada (3,6%), sólo el 39,3% tiene empleo, de los cuales el 73,9% tiene contrato a plazo indefinido, mientras que el 26,1% tiene plazo fijo. Cabe destacar que en el año 2008 Chile ratificó la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de Naciones Unidas, la cual obliga al Estado de
Chile a promover, proteger y garantizar el pleno disfrute de los derechos humanos de las personas en situación de discapacidad y asegurar que gocen de plena igualdad ante la ley. Además exige adaptar todo el ordenamiento jurídico para que las personas en situación de discapacidad puedan hacer valer sus derechos dentro de un horizonte normativo que garantice y provea de un normal funcionamiento en la vida social. En esta Convención se incluyen ámbitos fundamentales como la accesibilidad universal, la autonomía e independencia, el empleo , la salud, la participación, la habilitación y rehabilitación, la igualdad y la no discriminación, entre otros. En este contexto el Estado de Chile debe adoptar medidas destinadas a promover y resguardar estos derechos, así como a generar un proceso de mayor inclusión social, oportunidades y autonomía para las personas en situación de discapacidad. Además, en el año 2010 se publicó la Ley Nº 20.422, la que señala que el Estado debe impulsar medidas y acciones positivas para abordar la inclusión social de las personas en situación de discapacidad, en los ámbitos vinculados a la accesibilidad al entorno y comunicaciones, educación, capacitación e inclusión laboral, entre otros. En ese contexto, en el mes de junio de 2010 ingresó a la Cámara de Diputados el proyecto de ley que incentiva la inclusión de discapacitados al mundo laboral y modifica la ley N° 20.422 para establecer la reserva legal de empleos para personas con discapacidad, creando un Sistema de Inclusión Laboral para personas en situación de discapacidad en el sector público y privado. II. ASPECTOS RELEVANTES DEL PROYECTO DE LEY. El proyecto de ley en cuestión, constituye una importante señal en materia de inclusión y un importante avance, pues genera oportunidades laborales con enfoque de derechos para las personas en situación de discapacidad y apunta de manera asertiva a los desafíos de una sociedad más inclusiva. Los aspectos relevantes de este proyecto de ley son los siguientes: A. CREACIÓN DE UN SISTEMA DE INCLUSIÓN LABORAL: Este nuevo sistema de inclusión laboral, obliga a los organismos públicos civiles y militares y a medianas y grandes empresas privadas a reservar una cuota mínima de un 1% para personas con discapacidad o que reciban pensión de invalidez. Junto a ello, establece la obligación de registrar los contratos de trabajo de las personas con discapacidad o que sean asignatarios de una pensión de invalidez dentro de los quince días siguientes a su celebración en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, entidad que fiscalizará el cumplimiento de las obligaciones mencionadas. Este es el avance más importante que presenta este proyecto de ley, ya que es una medida que garantiza de manera efectiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral. B. ESTABLECE EDAD MÍNIMA PARA CELEBRAR CONTRATOS DE APRENDIZAJE: La ley 20.422 a fin de promover la inclusión laboral, entre otras medidas, establece la posibilidad de celebrar contratos de aprendizaje sin limitación de edad, lo cual constituye una excepción respecto de la regla general contenida en el artículo 79 del Código del Trabajo, que limita la celebración de tal tipo de contrato a las personas menores de 21 años de edad. Sin embargo, en la práctica, dicha medida no produjo el avance esperado, ya que permitió que se utilizara dicha figura sólo con el objetivo de obtener los beneficios tributarios que
familiar , ya que la persona con discapacidad que trabaja se convertiría en un aporte para la economía del hogar, ya sea porque aporta ingresos y/o porque autofinancia sus necesidades. Además genera mayores grados de autonomía en ellos, ya que en la medida que las personas con discapacidad ingresan al mundo del trabajo aumentan su capital social y mejoran sus ingresos. Esto disminuiría la precariedad de recursos que suelen enfrentar y la dependencia, al mismo tiempo que incrementarían su autonomía respecto de terceros, como su propia familia o instituciones de apoyo. Además, señala que se produce una liberación de energía, tiempo y recursos en la familia, ya que cuando se produce la inclusión laboral de uno de sus integrantes con discapacidad, la familia gana tiempo y recursos que antes destinaba al cuidado o mantención de esa persona. Finalmente, se produce una mejora en la autovaloración personal , en la medida que se insertan en un puesto de trabajo y se van adaptando al mismo. B. BENEFICIOS PARA LAS EMPRESAS: De acuerdo al mismo estudio, se logró determinar que a nivel de empresas, la inclusión laboral de personas con discapacidad también genera importantes beneficios para estas. Se señala que el sólo hecho de incluir a las personas con discapacidad en la empresa genera un efecto motivador en otros trabajadores , causa sentimientos de orgullo respecto de la empresa y hace sentir que ésta es un mejor lugar para trabajar. El clima laboral también cambia, se abren nuevas oportunidades. Dar a los trabajadores la posibilidad de compartir tareas con personas que tienen capacidades distintas, es una experiencia relevante y significativa, lo que genera como resultados a nivel humano, el fomento de la tolerancia y la aceptación de las diversas capacidades. Por otro lado este proceso mejora la imagen corporativa, el ser una empresa de personas al servicio de las personas, permite llegar a nuevos clientes y mercados, siendo un elemento diferenciador muy importante. Además las empresas inclusivas aumentarían su capital simbólico o reputacional, aumentando el nivel de aprobación que reciben desde el interior de la propia empresa y desde el entorno. Finalmente, se indica que la participación de personas con discapacidad en su equipo se traduciría en beneficios relacionados con la productividad, ya que estos trabajadores son especialmente hábiles para la ejecución de ciertas tareas y/o especialmente comprometidos con la empresa tras acceder a un puesto de trabajo. Esto redundaría también en la irradiación de un mayor compromiso de los demás trabajadores con sus respectivas labores. C. BENEFICIOS PARA LA SOCIEDAD: La inclusión laboral de personas con discapacidad produce en la sociedad importantes beneficios, pues cambia la base emocional de la exclusión (desinformación, miedo, prejuicio, mito); aumenta la valoración social de la diversidad (la diferencia aparece como un activo de las relaciones sociales); y cambia positivamente el modo colectivo de convivir (influye en la disminución del conflicto intercultural entre personas con y sin discapacidad).
PROGRAMA DE ASESORÍA LEGISLATIVA MINUTA LEGISLATIVA PROYECTO DE LEY QUE QUE MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO EN MATERIA DE CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA O FAENA. BOLETÍN Nº 7.691- 13 INICIATIVA : Moción parlamentaria. CÁMARA DE ORIGEN: Cámara de Diputados. INICIO TRAMITACIÓN : 02 de junio de 2011. ETAPA: Segundo trámite constitucional. Discusión en Sala. IDEA MATRIZ DEL PROYECTO: Consagrar en el Código del Trabajo el concepto de contrato por obra o faena, confiriendo el derecho a feriado anual y una indemnización equivalente a dos y medio día de remuneración por cada mes trabajado si el contrato hubiere estado vigente por un mes o más. URGENCIA: Sin urgencia. ANTECEDENTES: Nuestro Código del Trabajo contempla cuatro tipos de contratación, a saber; a plazo fijo, , a honorarios, indefinido y por obra o faena. Estos tipos de contratación laboral implican
contrato es indefinido cuando el trabajador ha prestado servicios en tres o más obras o faenas específicas, para un mismo empleador, mediando entre cada prestación de servicios un lapso no superior a 60 días." contrato es indefinido cuando el trabajador ha prestado servicios continuos o discontinuos en diversas obras o faenas específicas para un mismo empleador durante 240 días o más en un lapso de 12 meses, contados desde la primera contratación.”. Con todo, la presunción señalada en el inciso anterior no se aplicará a los trabajadores cuyos contratos se rijan por el Capítulo II del Título II del Libro Primero de este Código.”. Artículo Transitorio.- La presunción señalada en el artículo permanente, se podrá invocar solamente en tanto los servicios del trabajador en las obras específicas para un mismo empleador, se hayan prestado en su totalidad a contar de la fecha de vigencia de la presente ley.”. En la sesión 82ª celebrada el 12 de septiembre de 2011, la Sala de la Cámara aprobó en general, acogiendo una indicación del diputado Ernesto Silva, la cual luego en su discusión en particular fue rechazada, por 2 votos a favor, 8 en contra y 1 abstención. Con fecha 3 de abril de 2012 se da aprobación al proyecto en primer trámite legislativo, dándose oficio a la cámara revisora. SEGUNDO TRÁMITE CONSTITUCIONAL: SENADO Durante este trámite, el Ejecutivo junto a los integrantes presentes de la Comisión de Trabajo y Previsión Social concordaron en una nueva redacción del artículo único. Asimismo, acordaron el texto de un artículo transitorio que reemplaza a la disposición transitoria despachada por la Cámara de Diputados. Esta nueva redacción se contempla los siguientes temas: a) Concepto de contrato por obra o faena: Incorpora al Código del Trabajo un artículo 10 bis, nuevo , que introduce un concepto de contrato de trabajo por obra o faena, estableciendo que se trata de una convención en virtud de la cual un trabajador se obliga con un empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. Asimismo, establece que las diferentes etapas o faenas de una obra no pueden, por sí solas, ser objeto de dos o más de este tipo de contratos en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que es contrato a plazo indefinido. Finalmente, propone que no revestirán dicho carácter aquellos que implican la realización de labores o servicios de carácter permanente que, como tales, no cesan o
concluyen conforme a su naturaleza, lo que deberá determinar, en cada caso, la Inspección del Trabajo respectiva. El propósito de dicha disposición apunta a establecer una consecuencia jurídica ante la suscripción de dos o más de este tipo de contratos en forma sucesiva, consistente en establecer su carácter indefinido. b) Feriado anual: propone que el derecho al feriado anual asistirá al trabajador que hubiere celebrado un contrato por obra o faena que se extendiera por un lapso superior a un año, o prestare servicios al mismo empleador en diferentes obras o faenas que, en conjunto, sobrepasen dicho plazo. La estructura del feriado anual, en la que se enmarca la disposición en análisis, descansa sobre la idea de la continuidad de los servicios o, en este caso, de las obras o faenas. En consecuencia, no es posible concebir que el derecho a feriado anual se generaría ante la realización de servicios discontinuos, habida cuenta del carácter sucesivo de aquéllas. c) Indemnización de dos y medio día de remuneración: Agrega un inciso nuevo al artículo 67 del Código del Trabajo. Apunta a establecer que, tratándose del contrato por obra o faena, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a dos y medio día de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a quince días, cuando el contrato hubiere estado vigente por un año o más, y hubiere invocado la causal relativa a las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Dicha disposición opera incluso respecto de aquellos contratos por obra o faena con una duración inferior a un año, atendido que, en la práctica, dicha relación contractual, por regla general, se extinguen con anterioridad a dicho período. Asimismo mediante la fórmula propuesta, se evita que, tras la suscripción de sucesivos contratos por obra o faena, pueda impedirse el pago de la indemnización por años de servicio. Como se señaló, el texto aprobado en primer trámite constitucional por la H. Cámara de Diputados fue modificado, quedando en el siguiente sentido: TEXTO APROBADO POR LA H. CÁMARA DE DIPUTADOS
TEXTO APROBADO EN COMISIÓN DE
TRABAJO Y PREVISIÓN DEL SENADO
Artículo único.- Agrégase, en el artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo, los siguientes incisos, nuevos: “Se presumirá legalmente que el plazo del contrato es indefinido cuando el trabajador ha prestado servicios continuos o discontinuos en diversas obras o faenas específicas para un mismo empleador durante 240 días o más en un lapso de 12 meses, contados desde la primera contratación.”. Con todo, la presunción señalada en el inciso anterior no se aplicará a los trabajadores cuyos contratos se rijan por el Capítulo II del Título II del Libro Primero de este Código.”. “Artículo único.- Modifícase el Código del Trabajo de la siguiente manera: 1.- Incorpórase, a continuación del artículo 10, el siguiente artículo 10 bis, nuevo: “Artículo 10 bis.- Sin perjuicio de lo dispuesto en el número 6 del artículo 10, las partes podrán celebrar un contrato por una obra o faena determinada. El contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y en su término, cuya
fracción superior a quince días, calculada en conformidad a lo dispuesto en el artículo 172, siendo aplicable a ésta lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13 de la ley N° 19.728. No corresponderá el pago de la prestación antes señalada, si se pusiere término al contrato por alguno de los casos contemplados en el artículo 159, en los números 2 y 3 o el empleador le pusiere término por alguna de las causales señaladas en el artículo 160.”. Artículo transitorio.- Las normas de esta ley comenzarán a regir el primer día del mes siguiente al de su publicación, salvo la contenida en el numeral 3 que modifica el artículo 163 del Código del Trabajo, la cual será aplicable a los contratos por obra o faena determinada que se celebren a partir de los 90 días contados desde la publicación de la presente ley.”. OBSERVACIONES FINALES En la actualidad, cerca del 24% de los trabajadores presta servicios en conformidad a un contrato por obra o faena, respecto de los cuales existe una escaza regulación que garantice el ejercicio de los derechos que emanan de su condición de trabajador. El Código del Trabajo regula el contrato de obra o faena únicamente a propósito de las causales de terminación de la relación laboral, en los términos contenidos en el numero 5) de su artículo 159, que prescribe que aquélla podrá terminar por la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Si bien, como se señaló, la Corte Suprema asentó un importante precedente en la materia, sumado a los criterios emanados de la demás jurisprudencia judicial y administrativa para determinar los elementos que configuran dicha figura contractual, ello no es suficiente, de manera que su incorporación por vía legislativa impediría una serie de prácticas abusivas, tales como la confusión que, en la práctica, existe entre el concepto de obra o faena con aquellas tareas específicas que se encomiendan a un trabajador en el contexto de un contrato de trabajo indefinido. En razón de lo anterior, es posible señalar que éste proyecto de ley viene a dar solución a una problemática que aqueja a una gran cantidad de trabajadores, que por el hecho de no encontrarse regulados los marcos específicos de este tipo de relación contractual se han visto vulnerados en sus derechos. Además, esta iniciativa legislativa provee una herramienta que permite mejorar los estándares de fiscalización de la Inspección del Trabajo toda vez que la calificación de contrato por obra o faena se realiza, en la práctica, careciendo de estándares normativos que permitan reconocer dicha figura.
Fuentes: www.senado.cl www.camara.cl http://www.elmostrador.cl/noticias/pais/2015/01/08/corte-suprema-determina-que-contratos-por-obra-y- faena-pueden-pasar-a-ser-indefinidos/ www.pjud.cl 3
en la materia. Si bien, los inspectores del trabajo están habilitados para ordenar la suspensión inmediata de las labores que a su juicio, constituyen peligro inminente para la salud o vida de los trabajadores (D.F.L Nº 2 de 1967), y así lo reitera el artículo 191 del Código del Trabajo, al facultar a la Dirección del Trabajo para resguardar el cumplimiento de las medidas básicas exigibles, su operatividad exige una precisión, pues resulta indispensable interpretar el carácter imperativo de tales medidas incluso referido a circunstancias externas como lo sería esta situación de emergencia. Es por ésta razón que con fecha 23 de marzo de 2011 nace la moción que busca establecer la obligación inmediata de suspensión de las labores en los casos que la autoridad competente así lo determina mediante la alarma, ante situaciones de emergencia, desastres, catástrofes u otro evento potencialmente destructivo. De esta manera resultan aplicables las facultades de fiscalización de la Dirección del Trabajo en esta materia. Además, y en ese mismo orden de ideas, el 10 de junio del 2014 se presentó el proyecto de ley que busca alterar la carga probatoria (explicitando el derecho del trabajador a suspender la prestación de servicios) en caso de peligro inminente para la salud de los trabajadores. Lo anterior debido a que hoy día, si un trabajador frente a una emergencia, y velando por su seguridad abandona sus labores, ésta acción se asocia a la aplicación de una causal de despido, cual es el abandono intempestivo de las faenas sin causa justificada , debiendo el trabajador probar que si suspende sus servicios lo fue por causas justificadas derivadas de las condiciones de seguridad de la empresa. Con este proyecto se cambia la carga de la prueba, trasladándose al empleador, de manera que, para hacer valer la causal de despido anteriormente mencionada frente al abandono de las labores por parte de un trabajador, deberá probar que las condiciones de seguridad eran suficientes y que cumplía con la normativa legal al respecto. Con fecha 3 de julio del año 2014, la Sala de la Cámara accedió a una petición de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social tendiente a refundir los proyectos de ley de que se mencionan, en consideración a que ambas iniciativas incidían en modificaciones al Código del Trabajo con el objeto de establecer mecanismos de protección a favor de los trabajadores en situaciones de emergencia o de falta de seguridad laboral. PRIMER TRÁMITE CONSTITUCIONAL: CAMARA DE DIPUTADOS Durante la discusión en general de las mociones refundidas, asistió la entonces, Subsecretaria de Previsión Social, doña Julia Urquieta, y el Director del Trabajo, don Christian Melis, quienes hicieron sus observaciones a ambas iniciativas legales. En dicha ocasión, la Subsecretaria indicó que el proyecto de ley en los términos en que se encontraba redactado, excluía tanto las situaciones no declaradas como emergencia por la
autoridad, como las situaciones de peligro surgidas al interior de las empresas. Además indicó que el proyecto de ley no contempla la opción de reintegrar al trabajador en caso que se pruebe la hipótesis de emergencia, considerando que la reintegración es una situación excepcional para el caso de fuero y nulidad del despido en materia de tutela de derechos fundamentales. Finalmente indicó que no innova en materia de carga probatoria, toda vez que en todas las hipótesis de despido del artículo 160 del Código del Trabajo, incluyendo la del numeral 4 (abandono del trabajo), es el empleador quien debe probar la causal. Por su parte el Director del Trabajo señaló que el proyecto de ley no aclara lo que sucede con las remuneraciones durante el periodo en que se paralizan las faenas, siendo el ideal que éstas se resguarden y no sea considerada dicha situación como “caso fortuito o fuerza mayor”, liberando al empleador del pago de estas durante dicho periodo. Con fecha 9 de agosto de 2016, los diputados Pascal, Barros, Boric, Campos, De Mussy, Jiménez, y Monckeberg, presentaron indicación con el objeto de sustituir el texto de las mociones refundidas (Boletines 7.547- 13 y 9.385-13). Dicha indicación recoge las sugerencias esgrimidas en dicha comisión por las autoridades invitadas, a fin de perfeccionar el texto e incluirlo al Código del Trabajo como artículo 184 bis. TEXTO ORIGINAL DE LAS MOCIONES Boletines 7.547-13 y 9.385- 13
TEXTO APROBADO POR LA H.
CÁMARA DE DIPUTADOS
BOLETÍN 7.547-13: “Artículo Único.- Para agregar un nuevo art. 190 bis en el Código del Trabajo del siguiente tenor: Art. 190 bis.- “Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos precedentes la suspensión de las faenas procederá siempre tratándose de alertas decretadas por la Oficina Nacional de Emergencia en el caso de desastres, catástrofes u otro evento potencial”. BOLETÍN 9.385-13: “ Artículo Único,- Modificase el Código del Trabajo de la siguiente forma: Para agregar un inciso segundo al número 4 del artículo 160, del siguiente tenor: "Si las conductas señaladas en los literales anteriores son motivadas por la falta de seguridad para desempeñar las faenas convenidas en el contrato, será el empleador quien deberá acreditar que dichas condiciones son adecuadas y que ha dado cumplimiento a las obligaciones contenidas en el artículo 184 y en la Ley 16.744. Con todo, el trabajador siempre tendrá derecho a abandonar el establecimiento o las faenas en casos de “Artículo único.- Agregase en el Código del Trabajo el siguiente artículo 184 bis nuevo: Artículo 184 bis.- Sin perjuicio de lo establecido en el artículo precedente, cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de los trabajadores, el empleador deberá: a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo. b) Adoptar medidas, en caso que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar, para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la evacuación de los trabajadores. Con todo, el trabajador tendrá el derecho a interrumpir sus labores y abandonar el lugar de trabajo, de ser necesario, cuando considere, por motivos razonables, que continuar con dicha labor , implique un riesgo grave e inminente para su vida o salud. El trabajador
a un tercer trámite constitucional. 3
PROGRAMA DE ASESORÍA LEGISLATIVA MINUTA LEGISLATIVA PROYECTO DE LEY QUE FACILITA LA ENTREGA DE PROPINAS EN ESTABLECIMIENTOS DE COMERCIO. BOLETÍN: 10.329-13. INICIATIVA : Moción parlamentaria. CÁMARA DE ORIGEN: Senado INICIO TRAMITACIÓN : 07 de octubre de 2015. ETAPA: Tercer trámite constitucional. Discusión en Sala. IDEA MATRIZ DEL PROYECTO: Posibilitar en las estaciones de expendio de combustibles u otros establecimientos en que habitualmente se deje propina el que ésta se pueda hacer efectiva también mediante los servicios electrónicos de pago. URGENCIA: Simple. ANTECEDENTES: Hasta 1976, nuestro ordenamiento jurídico establecía el derecho de todo trabajador que se desempeñaba en la atención de público en locales como restaurantes, clubs, bares y similares, a recibir como propina, a lo menos el 10% del consumo total por parte del cliente. A estos efectos, la respectiva cuenta contenía la desagregación del importe de consumo y el monto correspondiente a este beneficio. Desde ese año, la propina dejó de ser obligatoria y pasó a ser de carácter eminentemente voluntaria para el cliente, manteniéndose en general, la conciencia de que un buen servicio debía ser retribuido con una cantidad cercana o similar a la que antiguamente era de tipo obligatorio. A fin de mejorar la fluidez del cálculo y recaudación de las propinas para los trabajadores que atienden público, la ley N° 20.729, institucionalizó una práctica que se ha desarrollado
de elegir el medio de pago con el cual el empleador le hará entrega de las propinas devengadas por los clientes. Producto de lo anterior, el diputado Andrade presentó dos indicaciones que modificaban el texto aprobado en primer trámite constitucional, recogiendo ambas inquietudes, las que fueron aprobadas. Dichas enmiendas, dieron lugar al TERCER TRÁMITE CONSTITUCIONAL. OBSERVACIONES FINALES De acuerdo a lo señalado, y en atención a que el espíritu inicial del proyecto de ley es corregir la exclusión que hace la ley 20.918 de otros trabajadores que se desempeñen en áreas que pueda darse la práctica del pago de propina, es que se recomienda aprobar las enmiendas realizadas por la Cámara de Diputados , en orden a eliminar el vocablo “habitualmente”, toda vez que es contrario al objetivo mismo del proyecto, ya que restringe el ámbito de aplicación de la norma, pudiendo quedar fuera de ésta, otros trabajadores que reciben propina, pero no de manera habitual. Además resulta razonable que deba ser el trabajador quien deba elegir el medio de pago con el cual el empleador le entregue sus propinas. 3
CONTIENDA DE COMPETENCIA ENTRE LA CONTRALORÍA GENERAL
DE LA REPÚBLICA Y LA EXCMA. CORTE SUPREMA
El contralor general de la República, señor Jorge Bermúdez, el miércoles 28 de diciembre de 2016 interpuso una contienda de competencia con la Corte Suprema, la cual deberá resolver el Senado, para definir si es la Contraloría o los Tribunales de Justicia los que decidan el sistema previsional de los funcionarios de la Dirección General de Aeronáutica civil (DGAC). El presente informe justifica las razones por las cuales debe ser rechazada la contienda, declarando que son los tribunales de justicia y, en particular, la Excma. Corte Suprema la que debe resolver el asunto que un grupo de funcionarios de la DGAC sometió a su decisión. Regulación de la Contienda de Competencia promovida ante el Senado De acuerdo al numeral 3° del artículo 53 de la Constitución Política, una de las atribuciones exclusivas del Senado es la de “conocer de las contiendas de competencia que se susciten entre las autoridades políticas o administrativas y los tribunales superiores de justicia”, es decir, será la Cámara Alta la facultada para conocer de las contiendas de competencias promovidas entre las Cortes de Apelaciones y la Corte Suprema con autoridades políticas (funciones de mando y de gobierno) y administrativas, como ocurre con la Contraloría General de la República. En los demás casos (por ejemplo, si la contienda se promoviera respecto de un tribunal de primera instancia) el órgano constitucionalmente autorizado para conocer y resolver este asunto será el Tribunal Constitucional (numeral 12 del artículo 93 de la Constitución). Respecto al procedimiento hay que tener en cuenta que no existe en la Constitución, ni la ley orgánica constitucional del Congreso Nacional, ni tampoco en el Reglamento del Senado norma alguna que lo regule. Por lo tanto, deberá estarse a la propuesta de procedimiento de la mesa del Senado. Antecedentes de la controversia Actualmente, y como detalla el escrito en que se promueve la contienda de competencia, se encuentra en conocimiento de la Excma. Corte Suprema un recurso de casación en el fondo (rol N°76325-2016) deducido contra la sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago (rol N°4049-2016), que revocó el fallo de primera instancia dictado por el 29° Juzgado Civil de Santiago (rol N°4017-2012) y que rechazó la acción declarativa de mera certeza impetrada en contra del Fisco de Chile por 1.331 funcionarios de la Dirección General de Aeronáutica Civil (en adelante “DGAC”). En definitiva, dichos funcionarios pretenden que el tribunal resuelva el régimen previsional que les corresponde asegurando que este debe ser la Caja de Previsión de la Defensa Nacional (Capredena) y no las AFP, como sostiene la jurisprudencia de la Contraloría General de la
