Estrategia de Gestión de Talento Humano en Café Café, Resúmenes de Gestión de Recursos Humanos

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SEMANA 5.

Diseño de gestión de

Talento Humano

Café Café

PLAN DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

ROBERTO ECHEVERRIA MENDOZA

MAESTRIA EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL Materia 5: Gestión del Talento Humano

Contenido

• Objetivo semanal...............................................................................................................................
• Introducción.......................................................................................................................................
  • Objetivo del proyecto:....................................................................................................................
  • Contexto del proyecto:...................................................................................................................
  • Conceptos clave:............................................................................................................................
• Desarrollo........................................................................................................................................... - 1. Rediseño de la Filosofía Organizacional de acuerdo con los objetivos de la organización...... - 2. Análisis externo...................................................................................................................... - 3. Análisis interno....................................................................................................................... - 4. Establecimiento de objetivos a largo plazo...........................................................................
  • Vinculación con la gestión de talento humano.............................................................................
    • 5. Formulación, evaluación y selección de estrategias.............................................................
  • Elementos del futuro previsible a considerar...............................................................................
    • 6. Diseño de planes estratégicos..............................................................................................
  • estrategia de Café Café y sus necesidades presentes................................................................... Elementos considerados en la estrategia de gestión del talento humano alineados con la
    • 7. Implementación de estrategias............................................................................................
    • 8. Control y evaluación de estrategias......................................................................................
  • Diseño del proceso de Gestión de Talento Humano.....................................................................
• Cierre................................................................................................................................................
• Concluciones generales del proyecto...............................................................................................
• Fuentes de consulta.........................................................................................................................

organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas.  FELICIDAD LABORAL: Es el sentimiento de pensar que la actividad que se realiza tiene un propósito definido que permite el desarrollo y el libre pensamiento.  FELICIDAD LABORAL: Se trata, pues, de un sentimiento de bienestar, placer o felicidad que experimenta el trabajador en relación con su trabajo.  GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: Es un proceso que se aplica al crecimiento y la conservación del esfuerzo y las expectativas de los miembros de dicha organización en beneficio absoluto del individuo y de la propia empresa.  GLOBALIZACIÓN: Se conoce por globalización el fenómeno de apertura de las economías y las fronteras, como resultado del incremento de los intercambios comerciales, los movimientos de capitales, la circulación de las personas y las ideas, la difusión de la información, los conocimientos y las técnicas, y de un proceso de desregulación. Este proceso, tanto geográfico como sectorial, no es reciente, pero se ha acelerado en los últimos años.  PLANEACIÓN ESTRATÉGICA: Es una herramienta administrativa que ayuda a incrementar las posibilidades de éxito cuando se quiere alcanzar algo en situaciones de incertidumbre y/o de conflicto (oposición inteligente). Se basa en la administración por objetivos y responde prioritariamente la pregunta “Qué hacer”. Situaciones como la creación o reestructuración de una empresa, la identificación, y evaluación de programas y proyectos, la formulación de un plan de desarrollo, la implementación de una política, la conquista de un mercado, el posicionamiento de un producto o servicio, la resolución de conflictos, son ejemplos de casos donde la Planeación Estratégica es especialmente útil.  RECURSO HUMANO: Es el al conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o institución y que se caracterizan por desempeñar una variada lista de tareas específicas a cada sector.  RETENCIÓN DE PERSONAL: Es el proceso que implica mantener las competencias laborales de los empleados manteniéndolos motivados, emocionalmente activos e incentivados.

 TALENTO HUMANO: consiste en la planeación, desarrollo y organización como también el control eficaz y efectivo de las técnicas que permitan promover e incentivar el buen desempeño del capital humano y a la vez que les permita alcanzar sus objetivos.  TRABAJO: Es el esfuerzo personal para la producción y comercialización de bienes y/o servicios con un fin económico. Desarrollo.

la filosofía personal donde evolucionen continuamente conocimientos y experiencias tanto de forma individual como grupal.

Plan de acción

A continuación, se enlista un plan de acción para atender las anteriores necesidades:

1. Análisis de puestos.
2. Selección y técnicas de atracción de nuevo talento.
3. Proceso de formación y desarrollo de talento humano.
4. Diseño del plan de entrenamiento al puesto.
5. Un modelado de trabajo multifuncional y amplio.

Características más convenientes para el logro de objetivos

Los elementos a considerar de la moderna gestión del talento humano y del capital intelectual que resultan más relevantes para el logro de los objetivos de la empresa y de aquellos planteados anteriormente son los siguientes:

1. Análisis de puestos. a. Identificación de las características del puesto con base en la estructura actual y consultando al jefe directo a cargo. b. Desarrollo de un cuestionario para identificar las labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios para el puesto. c. Obtener datos por medio de entrevistas con los responsables o la observación directa de las actividades del empleado. 2. Selección y técnicas de atracción de nuevo talento. a. Analizar internamente el personal que tenga las competencias para una promoción interna.

b. Analizar los pros y contras de una selección externa c. Técnicas de selección por competencias utilizando entrevistas a profundidad basadas en situaciones reales para detectar competencias del candidato.

3. Proceso de formación y desarrollo de talento humano a. Evaluación de las necesidades. b. Desarrollo de un plan de formación. c. Impartición de las acciones formativas. 4. Diseño del plan de entrenamiento al puesto. a. Determinar qué cosas claves debe conocer cada empleado que ingrese a la empresa. b. Definir para cada posición que debe conocer y qué espera su cliente interno, además de porqué es importante su cumplimiento en tiempos y forma. c. Preparar toda la información referente a su puesto: historial, descripciones de puesto, y evaluaciones de performance y potencial que tuvieran. Darle acceso a toda esa información. d. Analizar con el superior del nuevo colaborador su grado de satisfacción para con él. e. Monitorear el proceso constantemente. El plan hay que controlarlo para saber si hay desvíos y como corregirlos. 5. Un modelado de trabajo multifuncional y amplio

 Fuerzas tecnológicas : nuevas maquinarias, nuevos procesos productivos, nuevos sistemas de comunicación, etc.  Consumidores : necesidades, gustos, preferencias, deseos, hábitos de consumo, comportamientos de compra, etc.  Competencia : recursos, capacidades, estrategias, ventajas competitivas, fortalezas, debilidades, etc. Un análisis FODA y una lluvia de ideas pensando fuera de la caja tomando en cuenta las propuestas del talento con el que cuenta Café Café permitirá realizar un análisis externo con el objetivo de detectar oportunidades que podrían beneficiar a la empresa, y amenazas que podrían perjudicarla, y así poder establecer objetivos, y posteriormente formular estrategias, que permitan aprovechar dichas oportunidades o hacer frente a dichas amenazas.

3. Análisis interno

Analizar los diferentes elementos o factores que puedan existir dentro de Café Café, con el fin de conocer los recursos y capacidades con los que ésta cuenta. Algunos de estos elementos o factores son:  Área administrativa : Objetivos, estrategias, políticas, valores, cultura, estructura, planeación, organización, dirección, control, etc.  Área de marketing : Ventas, producto, precio, distribución, promoción, publicidad, servicio al cliente, etc.  Área de finanzas : Liquidez, rentabilidad, capital de trabajo, activos, pasivos, patrimonio, flujo de efectivo, etc.  Área de recursos humanos : Contratación, capacitación, remuneración, incentivos, liderazgo, motivación, desempeño, etc.  Área de producción : Disposición de planta, adquisición de insumos, control de existencias, subcontratación, eficiencia, tecnología, etc.

Realizar un análisis interno también tiene como objetivo identificar las fortalezas y debilidades de Café Café, y así poder establecer objetivos, y posteriormente formular estrategias, que permitan capitalizar dichas fortalezas o superar dichas debilidades, pero que a la vez tengan en cuenta el talento y capacidades de cada colaborador.

4. Establecimiento de objetivos a largo plazo

Formular objetivos para un periodo de 3 a 5 años, que, basados en expresiones genéricas, y una vez alcanzados definir el rumbo de Café Café. Objetivos a largo plazo son:  Ser la empresa líder del mercado.  Incrementar las ventas.  Generar mayores utilidades.  Obtener una mayor rentabilidad.  Lograr una mayor participación en el mercado.  Ser una marca reconocida en el mercado. Todo esto aprovechando las oportunidades o hacer frente a las amenazas, y capitalizar las fortalezas o superar las debilidades, pero que a la vez se integra a la estrategia a cada colaborador y este ayude a alcanzar la visión de la empresa, y vivir la misión y los valores de la misma, así como tener comunicación constante que les ayude a comprender la situación del entorno y los recursos y capacidades con los que cuenta la organización.

Los aspectos que se especificarán en los planes estratégicos son:  Objetivos a corto y mediano plazo : Analizar cuáles son los objetivos inmediatos, que resultados esperar y estos mismos como serán base para alcanzar objetivos a mediano plazo.  Estrategias específicas (cursos de acción) : Estrategias específicas o cursos de acción que se van a realizar con el fin de alcanzar los objetivos a corto y mediano plazo.  Asignación de recursos : Qué recursos financieros, humanos, físicos y tecnológicos se van a utilizar, y cómo se van a distribuir.  Responsables y encargados : Por medio del análisis de puestos y competencias definir quiénes serán los responsables y encargados de la implementación o ejecución de las estrategias.  Plazos de implementación o ejecución : Cuándo se implementarán o ejecutarán las estrategias, y en cuánto tiempo se obtendrán los resultados.  Inversión o presupuesto : a cuánto ascenderá la inversión o presupuesto destinado a la implementación o ejecución de las estrategias. En general, los planes estratégicos sirven de guía para la implementación o ejecución de las estrategias, ayudan a tener una mejor coordinación de las actividades necesarias para ésta, y permiten un mejor control y evaluación de los resultados.

Elementos considerados en la estrategia de gestión del talento

humano alineados con la estrategia de Café Café y sus

necesidades presentes

7. Implementación de estrategias

Consiste en poner en marcha los planes estratégicos previamente diseñados, de tal manera que Café Café logra posicionarse rápidamente en el mercado, obtener

mayor presencia y reducir la curva de aprendizaje para el nuevo talento, además de realizar otras actividades necesarias para la implementación. La implementación de las estrategias deberá implicar:  La motivación de los trabajadores : El éxito de la implementación de las estrategias radicará en la capacidad para motivar a los colaboradores e impulsar su potencial para en el cumplimiento de ésta. Para lograrlo se les motivará a participar en la mayor cantidad posible de etapas que conforman el proceso de la planeación estratégica, y no solo en la etapa de implementación.  El manejo de conflictos : la implementación de estrategias suele generar conflictos debido, por ejemplo, a la disputa por recursos que son limitados o por incongruencias entre los objetivos de dos áreas. Una forma de manejar los conflictos es reuniendo a las partes involucradas para que expongan y discutan sus diferencias.  Aminorar la resistencia al cambio : Ante cambios inminentes de una organización suele generarse un ambiente de ansiedad entre los colaboradores y, por tanto, resistencia al cambio. Para reducir la resistencia al cambio es asegurándose de que los trabajadores sepan bien lo que está sucediendo y las razones de ello. De esta manera se podrá asegurar poder seguir contando con el talento que permita facilitar la transición de la organización. A diferencia de otras etapas de la planeación estratégica, la etapa de implementación de las estrategias requiere la participación de la mayor cantidad posible de miembros de la empresa, a los cuales previamente se les debe comprometer con todo el proceso, y motivar en el cumplimiento de los objetivos.

 Diseño de cargos  Atracción de talento por competencias  Contratación de candidatos seleccionados  Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios  Administración de cargos y salarios  Incentivos salariales y beneficios sociales  Evaluación del desempeño de los empleados  Comunicación con los empleados  Capacitación y desarrollo del personal  Desarrollo organizacional  Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo  Relaciones con los empleados y relaciones sindicales Los procesos agruparán estas funciones:  Admisión de personas, división de atracción de talento por competencias, proceso con el fin de incluir nuevos colaboradores a Café Café donde se involucre a los jefes de área los cuales requerirían por medio de características cualitativas los puntos necesarios e indispensables para el alcance de objetivos Son procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. La selección de personal es un proceso destinado a buscar, evaluar e incluir a las personas que reúnen las competencias más apropiadas para desarrollar con eficacia un determinado puesto de trabajo (Onboarding).  Aplicación de personas, División de cargos y salarios: Proceso con el fin de diseñar las actividades que las personas realizaran en Café Café, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño. Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en Café Café, y orientar y acompañar su desempeño.

 Compensación de las personas, División de beneficios sociales: Proceso para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas. Incluyen recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales. Procesos para incentivar al talento y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas.  Desarrollo de personas, División de capacitación: Proceso de capacitación con el fin de incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración. Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.  Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: Proceso para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas en Café Café, incluye, administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida. Este proceso es uno de los más importantes y estratégicos de la nueva Gestión del Talento Humano utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, Incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida.  Evaluación de personas, División de personal: Procesos de acompañamiento y control de las actividades del personal y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales. Este proceso se aplica para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados, Incluyen bases de datos y sistemas de información gerenciales.

Se considera imprescindible el desarrollo de acciones que le permitan a la organización mantener actualizado y en funcionamiento el modelo de gestión humana basada en competencias implementado. En el proceso de selección se deben desarrollar actividades que permitan indagar si el candidato cuenta con las competencias requeridas para desempeñar el cargo. Con relación al desarrollo exitoso e integral de los trabajadores, la organización debe procurar la realización de planes de capacitación acordes con las necesidades de desempeño. De igual forma, es importante considerar que se deben recompensar y reconocer los comportamientos que beneficien a la organización, a través de una metodología de compensación que se ajuste tanto al resultado, como al desarrollo de las competencias. Concluciones generales del proyecto Durante el proyecto las lecturas complementaron el seguimiento de pasos, junto con las preguntas de discusión, muchas de las dudas se aclararon con las sesiones y una asesoría con administración de personal, además casualmente me delegaron la estrategia de gestión de talento en la empresa en la que actualmente laboro, aunque ha sido difícil mi realidad ya que la organización los mandos medios casualmente tienen más empoderamiento incluso que algunas figuras directivas ya que el dueño de la organización maneja el famoso “compadrazgo” así que esta asignatura me a permitido comprender mejor las estrategias y procesos necesarios para le gestión del talento humano.. Ha sido un poco difícil el poder comprender las estructuras me ha servido mucho la clase y las lecturas aun que antes se podrían descargar e imprimir los capítulos que solicitan esto facilitaba leerlos durante el transporte sin uso del dispositivo electrónico, ojalá pudiesen volver a habilitarlo en la biblioteca virtual. Sin duda el profesor está muy capacitado y la exigencia ha subido de nivel pero siento que he logrado un buen proyecto con las recomendaciones cada clase.

Fuentes de consulta  Jiménez, P. (2007). Manual de recursos humanos. Madrid: ESIC.  González, M & Olivares, S. (2014). Planeación e integración de los recursos humanos: capital humano. México: Patria.  Mendoza, D., López, D. y Salas, E. (2016). Planificación estratégica de recursos humanos: Efectiva forma de identificar necesidades de personal. Económicas CUC  Chiavenato, I. (2009) Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones. 3er Ed. Editor: McGraw-Hill Interamericana  Cuesta, A. (2010). Gestión del talento humano y el conocimiento. Colombia: Ecoe  Torres, J. & Jaramillo, O. (2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo: herramienta para la gestión del talento humano. Colombia: Ediciones de la U.  Martinez, L. (2012), "Gestión Social del Talento Humano. Lumen- Hvmanitas.