TRABAJO PRÁCTICO
Grupo: Havanna.
Materia: Administrion general
ÍNDICE:
Resumen e Introducción Página 3
Cultura organizacional Página 4 - 5
Administración de Recursos Humanos Página 5 - 8
Administración del cambio Página 8
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Havanna, estudio completo, Guías, Proyectos, Investigaciones de Administración de Empresas
Un estudio completo sobre la empresa argentina havanna realizado en el primer cuatrimestre del año 2018, por estudiantes de UBA
Tipo: Guías, Proyectos, Investigaciones
2018/2019
1 / 13
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TRABAJO PRÁCTICO
Grupo: Havanna.
Materia: Administrion general
ÍNDICE:
Resumen e Introducción Página 3
Cultura organizacional Página 4 - 5
Administración de Recursos Humanos Página 5 - 8
Administración del cambio Página 8
RSE Página 9 - 8
Stakeholders Página 9 - 10
Ges�ón social Página 10
Redes Página 10 - 11
Conclusión Página 12 - 13
Bibliogra�a Página 13 - 14
RESUMEN:
Al proponernos la investigación sobre alguna organización, surgieron muchas propuestas entre los distintos integrantes, siempre hablando de organizaciones argentinas, decidiendo finalmente, por un anime, inclinarnos por Havanna; no solo por ser Argentina, si no que nos ha interesado por su historia y su increíble expansión a nivel mundial. A lo largo del escrito, se han identificado y desarrollado los distintos conceptos adquiridos en clase, complementando con bibliografía otorgada por el docente, y luego incorporada por nosotros en la identificación de ellos en Havanna. Aquí, se podrán reconocer en Havanna lo que es: Cultura organizacional, Administración de Recursos Humanos, Administración del cambio, RSE, Stakeholders, Gestión Social, y Redes.
INTRODUCCIÓN:
Historia: Todo �ene un inicio. Y en el caso de Havanna, su origen se remonta a hace más de 60 años, cuando nació como una confitería bailable que, junto con el casino, le daba vida a esa ciudad costera. La música cubana inspiró a sus iniciales dueños (Demetrio Elíades, Benjamín Sisterna y Luis Sbaraglini) y de allí eligieron el nombre elogiando a la ciudad: La Habana.
En 1939 sus dueños crean la fórmula de los alfajores y finalmente en 1948 abrieron la fábrica y salón de fiesta con elaboración a la vista; las ventas de ese primer día superaron las expecta�vas. Al año empieza su expansión por el resto de la costa atlán�ca. Su personal inicial se compone de dos obreros, un maestro y un ayudante. Comenzó su expansión en la costa
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integrantes se sienta orgulloso de pertenecer a Havanna.
La empresa Havanna en cuanto a la cultura organizacional presenta características con respecto a varias dimensiones. Las más destacadas son: la orientación al resultado; al detalle; y al cliente. La orientación al resultado, ya que el objetivo principal era ser líder en la repostería artesanal, invocar el símbolo de la “argentinidad” y provocar una imagen relacionada al lugar de encuentro. Por eso mismo, lo artesanal es parte del espíritu de la compañía.
Esta empresa tiene una fuerte orientación al cliente, se evidencia en cuanto a que los locales son diseñados con todo el confort posible y con un ambiente distendido para que el consumidor de productos pueda disfrutar de la calidad Premium que ofrece la compañía y a su vez, compartir momentos gratificantes al realizarlo. Se les brinda a sus clientes una experiencia distintiva que estaba marcada por la calidez y la atención.
Hay un alto grado en la orientación a equipos, por el hecho de que tanto en los locales como en la fábrica se intenta lograr una unión grupal. Para lograr esta unión es necesaria que haya una preocupación por los empleados, con lo cual se ve un grado medio en la orientación a la gente, ya que, a veces se toma en cuenta los efectos que ciertas decisiones pueden causar sobre los empleados, y otras no. Y se considera, por parte de la dirección, la importancia de diseñar la manera para que el personal ponga en práctica los valores organizacionales y que sean esos los fundamentos que definieran la política de la empresa
Se busca satisfacer las necesidades del personal, busca que este esté integrado, por eso realizan talleres para los empleados. Tienen un gran interés en cuanto a que el personal crezca dentro de la empresa, tanto en el desarrollo en lo profesional como en todos los aspectos. Se reconoce la vida interior de los empleados por eso implementaron becas universitarias para post grados para aquellos empleados que buscaban profundizar sus estudios. Se les inculca la importancia del servicio eficiente y cordial con los clientes, es decir orientación al detalle.
Se genera un ambiente de cooperación entre los distintos empleados, éstos no están interesados en la competencia entre sí, sino en la capacidad de cada uno para superarse y poder generar, con trabajo en equipo, la prestación de un servicio rentable. Y se consideraba, por parte de la dirección, la importancia de diseñar la manera para que el personal ponga en práctica los valores organizacionales y que sean esos los fundamentos que definieran la política de la empresa. No tienen orientación a la innovación, ya que no se estimula a los empleados a tomar iniciativas con respecto a nuevas formas de aumentar las ventas. Se quiere genera un ambiente de trabajo donde cada uno de los integrantes se sienta orgulloso de pertenecer a Havanna.
¿Cómo se transmite la cultura dentro de Havanna?
Lenguaje: Es de suma importancia que se conozcan los productos, sus características para saber venderlos. El lenguaje entre los empleados de un mismo nivel suele ser de forma informal y más formal hablando con un superior.
Anécdotas: La forma de transmisión de la cultura es través de historias y anécdotas, por medio de ellos el pasado de la empresa es reconstruido por aquellos que alguna vez formaron parte del negocio. Esto se usa para generar un clima espontáneo, cómodo y familiar. Se dice que los empleados (más que nada en Mar del Plata) dejan de trabajar allí por dos razones, o se jubilan o
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porque se mueren; es decir se genera un ambiente muy agradable entre ellos. Una de estas historias es de un hombre de 80 años que cuenta como a sus 17 años ya trabajaba en la empresa o uno de sus accionistas cuanta como antes de ser parte de la misma en uno de sus viajes llevó alfajores Havanna que fueron muy elogiados.
Rituales: La marca se destaca por sus productos y su lugar de origen es la Ciudad de Mar del Plata. Esto genera que ir de vacaciones se vuelva una actividad que tiene como consecuencia pasar por uno de estos locales a comprar sus célebres alfajores y que como mismo pueden ser para regalar o regalarse.
Objetos y símbolos materiales : Uno de todos los que podemos encontrar es que en cualquier local que uno vaya, va a encontrarse en un lugar sofisticado, cálido y agradable. No es posible encontrar uno descuidado porque eso afectaría a su imagen y por lo tanto a la transmisión de su cultura. El logotipo de Havanna cuenta con una tipografía romana que expresa antigüedad y tradición. Los colores que se utilizan son el rojo, el amarillo y el dorado. Tanto el rojo como el amarillo le otorgan calidez a la marca, buscando llegar al concepto de una cafetería ideal para pasar un buen momento en compañía o en soledad, disfrutando de los productos. Los detalles en dorado acompañando una tipografía de este estilo le dan a la marca un status que influye en sus productos directamente. El logotipo es la H de Havanna dentro de un escudo sobre el cual hay una corona, siguiendo los mismos colores que el logotipo. Tanto el escudo como la corona dan esta misma idea de antigüedad y tradición. Tanto las cajas como las bolsas respetan colores más neutrales de la marca (amarillo, azul, naranja, marrón) y, en el caso de las cajas, el contenido está envuelto en el papel metalizado. Los vendedores se encuentran vestidos de forma coloquial, con delantal de jean y remera beige. Esto los acerca más al cliente, su trato es ameno y de cooperación, se encuentran atentos a toda necesidad que pueda surgir.
Se puede decir, que Havanna tiene una cultura sensible al cliente, ya que los empleados deben ser leales a la cultura de Havanna, respetando y mostrando el mensaje que la empresa quiere dar; su entorno laboral funciona teniendo como un pilar la buena atención; el empoderamiento de los empleados que les permite tener una mejor relación con los clientes y asegurarse que estén a gusto; las responsabilidades principales son conocer bien los productos, para así poder
promocionarlos de la forma correcta; La necesidad de satisfacer constantemente al cliente.
ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS (ARH):
Según la visión de Havanna, podemos interpretar que a través de sus empleados y el buen trato hacia los clientes, pretende establecer una ventaja competitiva, ellos mismo afirman “Creemos que nuestra gente hace la diferencia.”
Actualmente, el departamento de recursos humanos continúa con la implementación de la plataforma e-learning para la capacitación de todos los empleados. Con esta plataforma se busca un mejoramiento continuo y la estandarización de procesos. La plataforma e-learning ofrece cursos de capacitación, especialización y perfeccionamiento totalmente virtual al personal.
Proceso de ARH:
- Planeación de Recursos humanos: Los gerentes realizan un análisis de su situación actual, observando los puestos de trabajo que tienen y la cantidad de personal en ellos. Los puestos de trabajo no cuentan con una descripción muy detallada de los mismos, esto se dio a conocer cuándo se ha contratado al gerente actual de Operaciones Alan Aurich, quien se encontró al principio con una serie de problemas, ya que tuvo que realizar por su propia cuenta
- Rotación de puestos: A los individuos se los hace pasar por distintos puestos para la realización de diversas tareas, por ejemplo: hacer café, limpiar, etc.
- Asesoría y consejería: Ese día pactado se les asigna un empleado experimentado que lo guiara en sus tareas.
- Administración del desempeño: Havanna quiere retener a los empleados más competentes y deshacerse de lo que no. Para ello es necesario estableces estándares para comparar el desempeño contra estos y así evaluar cómo y de qué manera se ejecutan las distintas actividades. A continuación, se nombran los métodos más utilizados para evaluar el desempeño de empleados que aplica Havanna:
- Incidentes críticos: en cuanto el empleado haya cometido un error, opacara todo aquello que tal vez venía realizando correctamente.
- Comparación con pares: se compara a ciertos empleados con otros.
- APO: En ciertas épocas, Havanna desea cumplir distintos objetivos, y a los empleados se los evaluara dependiendo de cuan eficaces han sido en el cumplimiento de ellos.
- Compensación y beneficios: Para niveles más altos o intermedios de la organización, Havanna dispone de cierta compensación y beneficios. Los niveles mencionados abarcan a distintos gerentes, administradores, profesionales. Para los niveles bajos, establece un mismo estándar, exceptuando a aquellos que se hayan destacado extraordinariamente en sus deberes. Dentro de ese nivel se encuentra atención al cliente y limpieza en las sucursales, producción de alfajores, por ejemplo. Se reconoce que esta organización, provee de un sistema de beneficios por
- Antigüedad y desempeño del empleado.
- Tipo de trabajo desempleado.
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO:
Havanna podría iden�ficarse mejor con la metáfora de las aguas tranquilas de Kurt Lewin (se destaca más) ya que no afronta cambio constantes, sino que los planifica, arma su estrategia y luego los pone en prác�ca. Sin embargo, también podemos aplicar la teoría de aguas agitadas ya que Havanna debe estar atenta a factores externos como: las exigencias de sus consumidores, las innovaciones que hacen sus compe�dores (para ser compe��va), a las variaciones económicas (para modificar sus precios).
En general el cambio viene por estas cues�ones y no tanto quizás por factores internos, lo que produce replantearse aquello que es necesario cambiar y a par�r de entonces planear su respec�va implementación. El gran cambio que esta empresa experimentó fue cuando pasó de ser únicamente fabricante de alfajores a ser cafetería. Esta gran innovación conllevo cambios de índole estructural, tecnológica y del personal. En lo que se relaciona con estructura podemos decir que se agregaron nuevos puestos de trabajo ya que por supuesto una cafetería necesita de más empleados que una �enda normal. También en el aparato administra�vo, ya que con esta innovación se mul�plicaron el número de franquicias. Con la tecnología, se agregaron nuevos productos y servicios, porque cambiaron el esquema produc�vo incorporándolos y usando nuevas herramientas para producirlos. Por úl�mo, con el personal, hubo que encargarse de encontrar personas que tengan un perfil amable y respetuoso para atender a los clientes. Por el otro lado, personal que se ajustara a la elaboración artesanal de los nuevos productos. La realidad es que el cambio en Havanna no trajo grandes problemas relacionados a la retención al cambio debido a que el mismo se hizo con el fin de aumentar los beneficios de la empresa.
La historia lo cuenta ya que la innovación vino de la creación de uno de sus empleados que introdujo sillas en una de las sucursales y eso tuvo mucho éxito. Con el cambio no solo se cambió la estrategia, sino que además se prepararon a sus empleados para afrontar el cambio
haciéndolos par�cipes y enseñándoles todo lo necesario para que pudieran adaptarse con facilidad sin que eso perjudique su desempeño.
En Havanna está presente principalmente el pensamiento de diseño. Esto es así porque se inves�ga constantemente que es lo que les gusta a sus clientes, pero siempre manteniendo sus pilares que son el confort y la calidad. Entre los ejemplos que podemos citar están los mini alfajores que generan en el cliente la sensación de comprar un "snack" que �ene todo el sabor y placer que puede brindar una caja de alfajores pero con un precio y tamaño más conveniente.
Otro ejemplo puede ser de ediciones especiales, como en época de pascua, en donde buscan cómo enfocar sus productos a las dis�ntas edades. Uno de ellos se trata de una alianza que hizo la empresa junto con otra (Ma�el) para acaparar la atención de los más chicos garan�zando un buen chocolate y una diver�da sorpresa.
RSE:
Havanna en estos últimos días ha puesto prácticas de responsabilidad social ya que antes no contaba con esto, solo se preocupaba por el resto de la sociedad y por el medio ambiente por lo que se ponía enfoque en el reciclaje, como por ejemplo con los vasos de café que inevitablemente tienen un recubrimiento de plástico que es rechazable en las máquinas de reciclaje y entonces está destinado directamente al basurero. Aquí es en donde aparece la importancia del reciclaje para la empresa, es decir enfocarse en reutilizar esos vasos. A modo de ejemplo podemos citar la campaña de “Sembrando el arte” basada en el reciclaje, sustentabilidad y cuidado por la vida. Durante la misma se reciclaron los vasos y se los transformó en macetas (vaso-cetas). La campaña fue hecha con el fin de generar en los clientes la importancia de cuidar el medio ambiente y también fomentar esta cultura enfocada en el reciclaje.
Pero como se dijo al principio Havanna en estos últimos días realizo prácticas de RSE en la que durante una reunión mantenida entre Havanna y funcionarios de la Humane Society International (HSI), que es una organización de protección animal líder a nivel global, Havanna anunció que se une a la iniciativa mundial, introducir una cadena de suministro de huevo 100% libre de jaulas. Este nuevo compromiso se aplicará en toda la cadena de producción y suministro de Havanna para todos sus productos que contengan huevo (en cáscara, líquido y en polvo), y lo realizará a nivel mundial.
Havanna trabajará con HSI y sus proveedores de huevo para concluir la transición a huevo de gallinas libres de jaula a más tardar en 2025 y durante ese tiempo, publicará informes anuales, informando a sus consumidores los avances del proceso.
En este proyecto la visión de Havanna es que la evolución es imprescindible para estar a tono con las tendencias mundiales y los nuevos desafíos. Havanna fue la primera empresa Argentina en sumarse a la tendencia global de huevo libre de jaula. Al adoptar una política libre de jaula, Havanna está demostrando su compromiso con la responsabilidad social y al mismo tiempo respondiendo a las exigencias de sus clientes con productos de mayor bienestar animal.
LOS STAKEHOLDERS:
Havanna se caracteriza por el modelo de gobierno de los Stakeholders ya que busca el desarrollo sostenible, satisfacer a los inversores y a las demás partes interesadas. Debe escuchar
REDES
En Havanna se pueden encontrar distintos tipos de redes que son:
- Individuales: están en la relación entre las personas que trabajan dentro de la empresa, o bien la relación de estas con sus respectivas familias.
- Sociales: son las interacciones entre grupos de trabajo que tienen objetivos en común, Havanna en sí misma ya que tiene metas preestablecidas
- Negocio: cuando se establecen las formas de producción en forma conjunta de los productos (alfajores, galletitas, etc.)
- Públicas, de Política o Interorganizacionales: estas se pueden ver en las asociaciones que conformo Havanna como AFRAS o AAMF, además de la más reciente incorporación de ella al movimiento global de huevos de libre jaula.
Estas últimas son las que surgen por los factores que impulsaron una nueva realidad de Gestión Social, en la cual, como ya se ha dicho, Havanna reconoció que era un aspecto negativo de ella por no preocuparse en realizar actividades positivas para la sociedad. Se sabe que en todo paso por las etapas de la construcción de redes. Como por ejemplo en el movimiento global de huevos de libre jaula, en la cual primero reconoció mutuamente con Humane Society International (HSI), la cual luego le propicio el conocimiento necesario para que se pusieran al tanto de la situación. Luego de esas reuniones se llegaron a un acuerdo en el cual Havanna colabora con HSI en la causa. A raíz de esto, ambas cooperan entre sí, ya que HSI y Havanna establecen conjuntamente los plazos y los proveedores para el plan, con lo cual se puede ver a la asociación que se forma entre ellos dos, al compartir objetivos y proyectos, lo que des da también confianza en el uno con el otro. La coordinación que se da en esta red es voluntaria, ya que se crea de forma voluntaria y no se estable quien poseerá el rol de conducción.
Las redes son de gran utilidad para Havanna por el gran tamaño que tiene. Es una forma de facilitar la interconexión de las funciones y personas que se encuentran dentro la misma. Surge como necesidad por el gran número de franquicias que deben ser controladas y manejadas eficientemente; por estabilidad para mantener un orden en el funcionamiento; por legitimidad desde la casa matriz que regula todo; y por la reciprocidad que hace que entre todos cooperen y funcionen bien.
CONCLUSIÓN:
Havanna ha sido en sus comienzos una empresa dedicada pura y exclusivamente a la venta de alfajores. Su meta fue crear productos artesanales que sean incomparables, con el objetivo que el cliente sienta que tiene una relación mucho más que vendedor-cliente. Las expectativas que tenían sus fundadores sobre la empresa fueron superadas por amplio margen del que esperaban. Fue la pionera de la tradición de volver con una caja de alfajores cada vez que se va a la playa. Era el “souvenir” de la costa. Con el tiempo se fue expandiendo, pero no solamente en el ámbito de los alfajores, sino que desde 1995 desarrollo la Cafetería Havanna, la cual ha alcanzado un gran éxito global, a través del sistema de franquicia, permitiendo que se haga conocida en el mundo. Hoy en día Havanna se la podría describir como una compañía argentina con alcance global, reconocida por sus alfajores y chocolates, y con buen servicio de atención en sus locales.
Desde sus inicios, en la fábrica, todas las personas que trabajaban en ella tenían un gran sentido de pertenencia hacia ella. Esto fue así, por distintos motivos, tales como el trato que se les brindaba, el buen ambiente en el que se trabaja, el hecho de que, aunque la empresa crecía y crecía no sustituía la esencia de su producto, sino que lo mantenía, es decir, solo una parte se mecanizo del proceso productivo el resto se mantuvo manualmente. Hasta en sus franquicias, las vendía con los manuales de procedimiento, en los cuales en la parte de producción tenía especificado como se debían producir los alfajores. Esto era algo innegociable. Además, en la fábrica las personas son muy amigables entre sí, lo cual lo hace un gran lugar de trabajo. Alan Aurich, gerente general de Havanna dijo una vez "los empleados dejan de trabajar en la empresa por dos motivos: o se jubilan o se mueren".
Pero esta gran unión y bienestar que hay en la fábrica, no la han logrado traspasar todavía a los locales. En la mayoría de ellos se puede encontrar una constante rotación del personal, esto indica que en algunos pocos si se puede ver una gran unión y bienestar. Esto ha sido así por distintos motivos, algunos exempleados se quejan de promesas incumplidas como en los salarios, horarios o descansos, otros se quejan del mal ambiente que había en el local o que no había compañerismo o el personal que ya estaba trataba mal al recién ingresado, otros de que los gerentes los sobreexplotaban o los trataban mal, es por estos que no se logra que la cultura de
BIBLIOGRAFÍA:
https://www.taringa.net/posts/info/14292722/Como-es-una-entrevita-en-Havanna.html
http://www.havanna.com.ar
http://www.iprofesional.com/notas/164045-alfajor-exito-havanna-cafe-De-un-simple-alfajor-a-
construir-una-gran-empresa-la-estrategia-de-Havanna-para-alcanzar-el-exito?page_y=
https://es.wikipedia.org/wiki/Havanna
https://prezi.com/6pb9gpmhuq4b/havanna-company/
https://www.clarin.com/economia/excelencia-alfajores-cafeterias_0_BJZixoY3vmx.html
http://fido.palermo.edu/servicios_dyc/blog/docentes/trabajos/35675_127672.pdf
https://gerencia-ambiental.com/havanna-es-la-primera-empresa-argentina-en-sumarse-al- movimiento-global-de-huevos-libres-de-jaula/
https://issuu.com/ximenaburgos/docs/rse_final_imprimir
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