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Este documento aborda la importancia de la gestión del capital humano (hcm) en las organizaciones. Explica que la hcm es un conjunto de prácticas y herramientas utilizadas para atraer, reclutar, capacitar, desarrollar, administrar y retener a los empleados con el objetivo de lograr los objetivos empresariales. Se destaca la relevancia del equipo de personas que componen una empresa, ya que son quienes la llevan a crecer y a diferenciarse de la competencia. El documento también describe el proceso de la gestión del capital humano, que incluye la selección de candidatos, el análisis del rendimiento de los colaboradores y la implementación de estrategias para incentivar la productividad y motivar a los empleados. Además, se presentan diferentes modelos de organización del departamento de capital humano y se explican los estilos de administración de recursos humanos y los sistemas de administración de organizaciones humanas.
Tipo: Guías, Proyectos, Investigaciones
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CULTURAS
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En el siguiente trabajo veremos fundamentos de la administración, así mismo de herramientas que nos ayudaran a tener una buena gestión del recurso humano para de esta forma llevar a cabo una buena organización dentro de las empresas, asi como la motivación y buenas estrategias para conseguir los objetivos de las mismas. Vemos también cuales son los principales obstáculos de la productividad dentro de las organizaciones, esto para tener en cuenta estos factores y poder remediarlos mediante el seguimiento y la toma de acciones que puedan mejorar la situación. Al igual encontraremos temas que puedan ayudarnos a tratar al personal ya que podemos tratar con la diversidad dentro de las empresas y asi ayudar al desarrollo de cada una de las personas al igual que del entorno en donde se encuentran.
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Se refiere a la gestión estratégica del talento a lo largo del ciclo de vida de este. Incluye captación y contratación de candidatos, la gestión de objetivos y de rendimiento, el aprendizaje y desarrollo de la carrera profesional, la revisión del talento y la gestión de sucesiones. La gestión del capital humano (HCM) es un conjunto de prácticas y herramientas que se utilizan para atraer, reclutar, capacitar, desarrollar, administrar y retener a los empleados para lograr los objetivos empresariales. Las organizaciones que dependen de los empleados para lograr sus objetivos asignan recursos para desarrollar las habilidades básicas que su personal necesita para obtener resultados. La gestión del capital humano ayuda a identificar las brechas en las capacidades de los empleados y enfoca los esfuerzos de reclutamiento hacia la satisfacción de esas necesidades. La utilización de prácticas de HCM puede ayudar a crear una cultura organizacional sólida que promueva el desarrollo y el compromiso de los empleados con los objetivos de la empresa. Los empleados tienen más control sobre sus carreras profesionales y se les anima a dedicar sus habilidades y talento al empleador a largo plazo. Ejemplo: Para tener una buena gestión del capital humano es necesario fomentar la motivación de los trabajadores de la empresa, crear planes de formación, ofrecer oportunidades de crecimiento profesional, trabajar la comunicación y el team building, recompensar el esfuerzo de los empleados y garantizar un buen ambiente laboral.
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La administración de personal se refiere a la gestión de los recursos humanos y los servicios de nóminas de una empresa. Los responsables de esta función velan por el cumplimiento de las obligaciones legales relativas al código laboral, los calendarios y reglamentos internos, el cumplimiento de los convenios colectivos, los contratos de trabajo, la tramitación de los salarios, seguridad social, los permisos y licencias retribuidos, la formación y el impacto financiero de estos elementos en la empresa. La administración de personal es altamente estratégica dentro de una organización. La eficacia y la productividad de la empresa dependen de una buena administración del personal. Por lo tanto, para desempeñar esta función estratégica de forma óptima, los responsables de Recursos Humanos necesitan herramientas adecuadas que les ayuden a ahorrar tiempo y ser más eficientes. Ejemplo: Para contar con una estrategia de administración de personal, muchos empresarios tienen en cuenta lo siguiente:
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Se conoce lo que es administración de personal o administración del talento humano, como la que surge por la necesidad que tuvieron los patronos o dueños de empresas de brindar a los trabajadores bienestar social. Estos antecedentes históricos en realidad estaban marcados por la intención de acabar con los sindicatos que ponían en jaque a los empresarios; no obstante, este motivo dio origen a lo que conocemos hoy día como una especialidad de la administración de carácter interdisciplinario porque el profesional que labora en este campo debe tener conocimientos y guarda estrecha relación con disciplinas tales como:
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➢ Organización formal e informal: La estructura organizacional de Recursos Humanos puede ser formal o informal. La organización formal viene a ser la más tradicional en la que existen unos niveles de jerarquía y cada miembro del equipo tiene unas tareas y objetivos asignados. Así mismo, también se establecen canales y procedimientos de comunicación entre las distintas áreas de las empresa. En el lado opuesto se encuentra el modelo de organización informal que, como su propio nombre indica, es mucho más flexible y está basado en las relaciones personales y en las dinámicas que se establecen en los grupos. Lo habitual es que ambos modelos coexistan, es decir, dentro de una organización formal habrá también otra informal que surge espontáneamente y que no está regulada por nadie. Es importante, en estos casos, tener en cuenta la organización informal para que la empresa funcione. Por ejemplo, cuando se elige a un jefe de departamento es interesante elegir a una persona que tenga cierta influencia sobre el grupo. ➢ Organización jerárquica: La estructura organizacional de Recursos Humanos también puede ser jerárquica. Es decir, hay un jefe que manda sobre todo el equipo y que tiene que responder, a su vez, a los objetivos que le imponen desde la dirección de la empresa. En este sistema, totalmente vertical, la comunicación es descendente: desde la dirección hasta los mandos medios y después hacia los subordinados que son quienes, normalmente, ejecutan las órdenes que llegan desde arriba. ➢ Dirección por objetivos: Pete F. Drucker, profesor y consultor de negocios, dijo: “los objetivos son necesarios en cualquier área donde el desempeño y los resultados afecten de modo directo y vital a la supervivencia y la prosperidad de la empresa”. La dirección por objetivos consiste en subdividir los objetivos generales de la empresa para asignarlos a un departamento para que, con autonomía, lleva a cabo las acciones necesarias para alcanzarlos.
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La planeación de recursos humanos es un instrumento esencial para establecer el inicio, desarrollo, ejecución y monitoreo de todas las acciones que deben ser llevadas a cabo para lograr los objetivos empresariales. Más allá de una simple consideración como mano de obra, los recursos humanos de una organización representan la suma de conocimientos, aptitudes, actitudes, habilidades creativas y talentos de que dispone la empresa, además de los valores, actitudes y beneficios que cada individuo aporta al negocio. Así, la planeación de recursos humanos es un proceso sistemático y estratégico destinado a evaluar el estado actual de los RRHH de una empresa y prever sus necesidades futuras. También conocida como "planificación de la fuerza laboral" , este recurso ayuda a las organizaciones a reclutar, retener y optimizar el despliegue de las personas que necesitan para cumplir con los objetivos comerciales estratégicos y responder a los cambios en el mercado y el entorno general. Ejemplo de cómo hacer una planeación de los recursos humanos.
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Los recursos de la organización representan a todos los medios disponibles para la organización y necesarios para llevar a cabo sus actividades.
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La teoría conocida como «X e Y» fue desarrollada por Douglas Mc Gregor en 1960 mediante el libro El lado humano de la empresa. Se basa en las aptitudes presentes en los líderes empresariales, la manera en que estas afectan a los seguidores y a las interacciones entre unos y otros. En esta teoría, se divide al liderazgo en dos estilos, el participativo o «Y» y el autocrático o «X». Para el autor, estarían diferenciados por una serie de rasgos que afectarán al rendimiento de los seguidores, pero también a su motivación y a la manera en que se relacionarán con sus responsables. El estilo autocrático es la «X» Los «líderes X» se caracterizan por aplicar su autoridad con confianza y seguridad dando las órdenes que consideran más adecuadas en virtud de su categoría o conocimiento. No debemos entender esto como un rasgo negativo, pues no suele realizarse de forma hostil, pese a restar libertad a los subordinados. Estos líderes autocráticos suelen ser bastante eficaces en el mando. Se desenvuelven bien en tareas que requieren tomar decisiones rápidas, minimizando el debate y el conflicto. Si las instrucciones son transmitidas de forma clara, los subordinados suelen adaptarse a ellas. No obstante, la empresa puede no estar utilizando todo su potencial. Las decisiones rápidas suelen ser uno de los puntos fuertes de los líderes tipo X. Algunos rasgos pueden ayudarnos a localizar a estos líderes. Se basan en una visión tradicional de la naturaleza humana que se puede describir con los siguientes puntos:
CULTURAS las elecciones serán más lentas y la organización será más compleja de mantener. Los grupos de trabajo se convierten en fuentes de información. De este modo, es posible que se produzca un incremento de la productividad, aunque no por igual en todo tipo de puestos de trabajo. Una de las causas es la mayor sensación de reconocimiento individual y satisfacción personal. El liderazgo tipo Y pretende, entre otros aspectos, reforzar el compromiso y la sensación de pertenencia. Pese a estos beneficios, es más probable que se produzcan conflictos internos o que se complique la gestión de dirección y coordinación. Los rasgos reconocibles de este tipo de liderazgo son:
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El staff son los encargados de realizar asesoramiento, ofrecer información o estudios en concreto, estos pueden llevar a cabo múltiples funciones como recursos humanos , administración entre las distintas actividades necesarias para mantener un flujo de trabajo constante en cierto lugar laboral, y su importancia radica principalmente en que forman parte primordial en el funcionamiento de una empresa o compañía, y es por eso que debemos tener conscientes qué es el staff. Ya conocemos la definición de qué es el staff, pero, existe un término muy semejante el cual es la línea, ambos conceptos, aunque parezcan lo mismo no lo son, y lo cierto es que una empresa necesita de estas dos funciones para poder progresar. o Las funciones de la línea son velar y buscar conseguir los objetivos de las empresas. A diferencia del staff, este contribuye a que la eficacia del personal de línea aumente y garantice el logro de los los objetivos de la compañía. o El staff está formado por personas que no ejercen órdenes directamente sobre el personal que forma la línea, sino que se dedican al asesoramiento de estas y, en todo caso, realizan determinadas funciones. Sin la organización del staff no puede existir un óptimo funcionamiento de la organización lineal, en este sentido ambos se necesitan para que la empresa tenga personal de calidad excelente y no se afecte la producción o funcionamiento de la misma.
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La ubicación de personal, también conocida como colocación del empleado, es un proceso donde se conecta a la persona seleccionada con el empleador para establecer la relación laboral. En esta etapa, el nuevo talento conoce su espacio de trabajo y recibe sus primeras indicaciones sobre sus responsabilidades en la empresa, aunque la ubicación de un empleado también aplica en procesos de reasignación a nuevos puestos. Una vez concluida, se puede comenzar el proceso de orientación. ¿Qué es la orientación al empleado en una organización? Se trata de un proceso de introducción, donde la empresa comparte la información organizacional básica que necesita un trabajador para integrarse a un nuevo equipo, departamento y funciones. El objetivo de la orientación es que el nuevo talento conozca las políticas y las expectativas de la empresa, y que se pueda atender cualquier pregunta o inquietud antes de comenzar a desempeñar formalmente el puesto. Prácticamente es la dirección que el encargado de traer personal nuevo tiene que cumplir para integrar a nuevos miembros en una organización.
