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Maestría en Filosofía Filosofía Política Trabajo Final Las culturas corporativas flexibles como tecnología de control cultural e instrumento de dominación. Autor: Fabio E. Chiarini^1 En el presente trabajo, sostendremos que las mencionadas “ culturas corporativas flexibles ” pueden ser vistas como una forma de dominación, encuadrándose específicamente en la categoría que Pettit^2 denomina manipulación , entendida esta como una forma de interferencia encubierta. En el caso de las culturas corporativas flexibles la manipulación consistiría, usando la definición de Pettit, en la formación, engañosa o no-racional, de las creencias y los deseos de los trabajadores y/o el amaño de las consecuencias de las acciones de las personas. Este tema adquiere una relevancia particular en el contexto de pandemia actual, en el cual el teletrabajo^3 , una de las formas de organización del trabajo más flexibles, se ha masificado y extendido como una estrategia de reorganización productiva para afrontar la imposibilidad de asistir a las oficinas dado el aislamiento social prescripto. Culturas corporativas flexibles Desde la década del 70 las culturas organizacionales denominadas flexibles^4 vienen ganando terreno e imponiendo determinadas organizaciones y configuraciones del trabajo^5 (^1) Licenciado en Psicología. Especialista en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (UNC). (^2) Pettit, Ph. (1999), Republicanismo, Paidós, Barcelona, Cap. 2. (^3) El teletrabajo es una forma de trabajo a distancia, en la cual el trabajador desempeña su actividad sin la necesidad de presentarse físicamente en la empresa o lugar de trabajo específico. Esta modalidad trae beneficios tanto al empleador como al trabajador, y a la sociedad a largo plazo, cuidando el medio ambiente. Se realiza mediante la utilización de las tecnologías de la información y comunicación (TIC), y puede ser efectuado en el domicilio del trabajador o en otros lugares o establecimientos ajenos al domicilio del empleador. https://www.argentina.gob.ar/trabajo/teletrabajo/que-es (^4) Las principales medidas que caracterizan a una cultura como “flexible” son todas aquellas relacionadas con la flexibilidad de horarios y el trabajo remoto. La bolsa de horas (acumular horas extras y obtener días libres), el margen de entrada y de salida, no colocar reuniones en el límite de la jornada de trabajo ofrecer la posibilidad de reducir la jornada, no trabajar los viernes o conceder permisos celebrar los cumpleaños de los hijos. (^5) Un aspecto que, en el marco del paradigma de producción flexible, impacta en la calidad del empleo es la organización del trabajo y sus nuevas configuraciones. Tomando los aportes de la escuela de la regulación, los procesos de transformación empresarial se presentan como inscritos en el debate acerca de la aparición de un
que involucran mecanismos de control y dominación difusos. Autores como Willmott^6 afirman que el objetivo guía y principal preocupación de este tipo de culturas corporativas, es ganar “ el corazón y la mente ” de los empleados: definir sus propósitos gestionando lo que piensan y sienten y no solo como se comportan. Su argumento central es que, en nombre de la autonomía, se aspira a extender el control gerencial colonizando el dominio afectivo, promoviendo el compromiso del empleado a una estructura monolítica de sentimiento y pensamiento, para acrecentar el control y ganar ventaja competitiva. Según Willmott, dentro de las organizaciones, los programas de fortalecimiento de la cultura corporativa, gestión de los recursos humanos y gestión total de la calidad han procurado promover o reforzar un ethos corporativo que demanda lealtad de empleados tanto como excluye, silencia o castiga a quienes cuestionan su credo. Para Douglar McGregor^7 , desde la perspectiva de la teoría de gestión Tipo Y^8 , los individuos son considerados más productivos si se les permite ejercitar la auto-dirección y autocontrol. La filosofía de esta teoría fue construida sobre la suposición de un consenso “espontáneo” entre necesidades particulares y objetivos corporativos. Sin embargo, para Willmott, dentro del auge de las culturas corporativas, en lugar de asumir la existencia de un consenso subyacente en las organizaciones, se procura construir este consenso manejando la cultura de la cual los empleados toman sus valores, aspirando a construir o fabricar consenso manejando el contenido y los valores del empleado. Estas ideas se funden en el culturismo corporativo , defendiendo una aproximación sistemática para crear y fortalecer los valores centrales de la organización de una manera que excluye (en el reclutamiento) y elimina (en la capacitación) todos los otros valores. La auto-dirección es recomendada pero, contradictoriamente, su alcance y curso son dictados y dirigidos por los valores corporativos (principio que Willmott llama doublethink – doblepensar –, tomando el término de la novela de Orwell: 1984)^9. nuevo paradigma económico-productivo que toma cuerpo a partir de la crisis de la economía mundial en los años ‘70. Las características distintivas de este nuevo modelo estarían representadas por la reestructuración de las lógicas productivas, en las que la competitividad de las empresas se sostiene en una interrelación significativa de las dimensiones organizativa, tecnológica y social, posible a partir de un proceso orientado a flexibilizar la gestión de la producción y la gestión del trabajo. Pujol, Dall’Asta, Erbes, Roitter y Delfini (2011) (^6) Willmott, Hugh. (1993) Strength Is Ignorance; Slavery Is Freedom: Managing Cultures in Moderns Organizations. Journal Of Management Studies. (^7) Mcgregor, Douglas (2006). El lado humano de las empresas Mcgraw-Hill / Interamericana de México. (^8) McGregor observo que el comportamiento del líder frente a sus subordinados depende de lo que el líder piense de ellos. Según esto se utilizará un estilo u otro de liderazgo. Identifico dos posiciones extremas que denominó Teoría “X” y Teoría “Y”. Para la primera el individuo evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan. Para la segunda, no es necesaria la coacción para que los individuos se esfuercen para conseguir los objetivos de la empresa. (^9) 1984 es una novela política escrita por George Orwell y publicada el 8 de junio de 1949.
c) en determinadas elecciones que el otro pueda realizar : esta capacidad para interferir puede serlo solo para determinadas elecciones, no todas. Se puede dominar a alguien en determinados aspectos o momentos, pero no en todos. Un empleador puede dominar a un empleado en el puesto de trabajo y dentro de su jornada laboral, pero no afuera de él. La interferencia, según como la entiende Pettit, es compatible con un amplio conjunto de conductas posibles e incluye la coerción física corporal (restricción u obstrucción) y la coerción de la voluntad (castigos o amenaza de castigo); Pettit añade además una categoría, que en este trabajo nos interesa especialmente: la manipulación. Esta forma de interferencia se presenta de manera encubierta y consiste en la formación, engañosa o no-racional, de las creencias y los deseos de la gente, o el amaño de las consecuencias de las acciones de las personas. Para Pettit, todas las conductas destinadas a interferir son concebidas con el propósito de entorpecer las posibilidades de elección del agente, modificando su espectro de opciones disponibles, alterando los beneficios esperados, controlando los resultados que producirían las distintas opciones y, por ende, los beneficios que se conseguirían. Hasta aquí hemos presentado una apretada síntesis sobre las principales características de las culturas corporativas flexibles y sobre la idea de libertad como no- dominación postulada por Pettit. En el siguiente apartado desarrollaremos algunas reflexiones propias, por lo tanto, especulativas, sobre dominación en el lugar de trabajo. Libertad y Trabajo El enfoque de Pettit no está pensado específicamente para el lugar de trabajo, sino que se centra en defender al ciudadano de la interferencia arbitraria del Estado. En Republicanismo , no se discute específicamente la dominación en el lugar de trabajo, sino que se proporcionan algunos pocos ejemplos en relación con el empleo. Pettit menciona la capacidad de los empleadores de despedir caprichosamente a un trabajador^11 y las implicaciones de la negociación colectiva y del poder subyugador del empleador sobre sus empleados en ausencia de un sindicato que los represente^12 . (^11) Pettit, Ph. (1999), Republicanismo, Paidós, Barcelona, Cap. 2, p.25. (^12) Pettit, Ph. (1999), Republicanismo, Paidós, Barcelona, Cap. 2, p. 27. (^13) “ Está prácticamente fuera de duda que el movimiento sindicalista promovió la no-dominación de los trabajadores en el mundo industrial del siglo XIX. Y que ese movimiento incrementó la no-dominación de los
Por tal motivo queda en manos de otros (nosotros) determinar cómo el republicanismo y su idea de libertad como no dominación entra en juego dentro del lugar de trabajo. Eso es lo que intentaremos hacer en los próximos párrafos. Antes de avanzar, haremos una rápida distinción entre la noción de libertad republicana con la del liberalismo: la diferencia fundamental es que el liberalismo concibe a la libertad como “no interferencia”, en lugar de como “no dominación”^14. El republicanismo enfatiza la necesidad de impedir interferencias arbitrarias en la vida individual y colectiva. El carácter arbitrario de una interferencia está dado por la ausencia de un aval o habilitación, por parte de una autoridad competente, para tal interferencia. Por lo tanto, podemos entender que la interferencia del Estado o del Management de una empresa, con el objetivo de impedir las imposiciones de un grupo o individuo por sobre los demás, por ejemplo, no se trata de una interferencia arbitraria. Sí lo sería, la imposición de una organización o configuración del trabajo, a través de un mecanismo de manipulación,^15 que afecta: el balance entre tiempo personal y laboral (con especial impacto en las mujeres y su doble rol en tareas productivas y reproductivas), la duración e intensidad de la jornada laboral, la existencia y calidad de tiempo libre y tiempo familiar y las posibilidades de constitución de un colectivo de trabajo. Como mencionamos anteriormente, en el presente trabajo no se entiende la libertad simplemente como ausencia total de límites, donde el trabajador debe estar libre de toda interferencia externa. Como Pettit, apoyamos la idea de que no toda interferencia es mala, considerando la posibilidad de que la misma pueda ser una decisión tomada para mejorar una situación. Por otro lado, tomamos la idea de Pettit de interferencia como manipulación , entendiendo que la interferencia directa no es la única forma en que otra parte podría dominar y reducir la libertad individual. Pettit menciona técnicas más sutiles de control, como la intimidación, que se emplean para dominar las acciones de un individuo e influir en su comportamiento.^16 Dice Pettit: “Supongamos que tengo el poder de interferir con usted en una serie de elecciones, pero estoy bien dispuesto lo suficiente como para dejarte elegir como quieras. Todavía estás sujeto a mi voluntad en esas elecciones… [...]. No interfiero contigo, pero vigilo tu elección y por lo trabajadores, dándoles precisamente poderes con los que enfrentarse a los poderes de los patronos ”. Pettit, Ph. (1999), Republicanismo, Paidós, Barcelona, Cap.3, p. 47. (^14) Pettit, Ph (1999), Republicanismo, Paidós, Barcelona, Cap. 2. (^15) Utilizando avances tecnológicos, como las TICs, con el objetivo de disminuir, en lugar de aumentar, la libertad individual, a través de lo que Yánez llama colonización del tiempo libre por el trabajo. Yánez, Sonia (2009). (^16) Dimova-Cookson, Maria (2010) Republicanism, philosophy of freedom and the history of ideas: an interview with Philip Pettit, Contemporary political theory., 9 (4). pp. 477-489.
Por todo lo anterior creemos que es importante prestar más atención e indagar con mayor profundidad sobre las nuevas configuraciones del trabajo, que se presentan enarbolando la bandera de la autonomía y la libertad. Las repercusiones de las nuevas tecnologías y de las nuevas organizaciones del trabajo, las consecuencias de los horarios flexibles en la salud, los problemas con la separación del trabajo y la vida familiar son aspectos que la investigación debería abarcar tanto desde una perspectiva individual como social.
Bibliografía ● Chiarini, Fabio (2014). Análisis de la naturaleza de la experiencia del trabajo desde el hogar desde la perspectiva de los trabajadores del sector de Software y Servicios Informáticos de una empresa de la Ciudad de Córdoba (Tesis de especialización). Facultad de Psicología, UNC, Córdoba. ● Dimova-Cookson, Maria (2010) 'Republicanism, philosophy of freedom and the history of ideas: an interview with Philip Pettit.', Contemporary political theory., 9 (4). pp. 477-489. ● Pettit, Ph. (1999), Republicanismo, Paidós, Barcelona. ● Pujol, Dall’Asta, Erbes, Roitter y Delfini (2011) ● Willmott, Hugh. (1993) Strength Is Ignorance; Slavery Is Freedom: Managing Cultures In Moderns Organizations. Journal Of Management Studies. ● Mcgregor, Douglas (2006). El lado humano de las empresas Mcgraw-Hill / Interamericana de México. ● Montes, Juan (2005). Subordinación y dominación en los espacios de trabajo. Estudio sobre la disciplina y sus formas de expresión. Athenea Digital, 8, 50-71. Disponible en https://atheneadigital.net/article/viewFile/n8-montes/219-pdf-es ● Yañez, Sonia. (2009). "Cambios del trabajo y nuevas exigencias de la reproducción de la fuerza de trabajo. Perspectivas analíticas para el estudio de la calidad del empleo con enfoque de género". En: ¿Malos tiempos para un "buen" trabajo? Calidad del Trabajo y Género, páginas 7-10. Cuadernos de Investigación N°4, Centro de Estudios de la Mujer.
