Temas en clase: Semana 3 - Clima y cultura, Organigrama y Gestión de Talento - Prof. JOSE, Guías, Proyectos, Investigaciones de Gestión de Recursos Humanos

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INICIO

GRABACIÓN

TEMAS 1

CONCEPTOS (Bibliografía)

EJEMPLOS APLICADOS 3

CONCLUSIONES 4

INDICE

Definición de Gerencia del talento humano: Objetivos

organizacionales, Prácticas y políticas,

Relaciones personales – Personas, Proceso organizado

¿Qué es recurso y talento humano? Talento humano: la

actividad humana, conocimientos, experiencias,

motivación, intereses, aptitudes, habilidades, potencialidades, etc.

Objetivos de la Administración del talento

humano: Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y reali

zar su misión.

• ¿Qué enfrentarán las áreas de talento humano en el

20 21?: Compromiso y agilidad en el capital

humano, Comunicación estratégica y canales adecuados que incentiven

las interacciones

RECORDEMOS …

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

¿Qué es clima y qué es cultura?

Definición de Cultura*

Conjunto de modos

de vida

y costumbres,

conocimientos y gr

ado de desarrollo

artístico, científico,

industrial,

en una época,

grupo social, etc.

Definición de Clima**

• 1. Conjunto de condi

ciones atmosféricas

que caracterizan una

región.

2. m. ambiente ( con

diciones o circunstan

cias).

Clima intelectual, polí

tico.

RAE- ASALE & RAE. (2014). Definición de cultura [Página web]. «Diccionario de la lengua española» - Edición del

Tricentenario. https://dle.rae.es/cultura

** ASALE, R.-, & RAE. (2014). Definición de clima [Página web]. «Diccionario de la lengua española» - Edición del Tricentenario.

https://dle.rae.es/clima

Salazar Estrada, J. G., Guerrero Pupo, J. C., Machado Rodríguez, Y. B., & Cañedo A

ndalia, R. (2009). Clima y cultura

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

¿Qué es clima y qué es cultura organizacional?

Cultura Organizacional

Es el conjunto de hábitos

y creencias establecido

por medio de normas, val

ores, actitudes

y expectativas que comp

arten todos los miembro

s de la organización.

La cultura organizacional

refleja la mentalidad pre

dominante.

Clima Organizacional

Representa el ambiente i

nterno entre los miembr

os de

la organización, y está ín

timamente relacionado c

on el grado de motivació

n

existente.

Un valor es una creencia básica acerca de lo que está bien o está mal,

o acerca de lo que debería hacerse o no

Chiavenato, Idalberto. (2011). Administración de recursos humanos (9.a ed.). McGraw-

Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.

FACTORES ORGANIZACIONALES INVOLUCRADOS

EN EL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Factores que benefician el ambiente de trabajo y permiten la generación de

un sistema dinámico, orientado hacia el bien común de la empresa:

Estructura : la percepción que cada uno de los trabajadores posea de todo

el andamiaje organizacional es un elemento clave para el cumplimiento

de las directivas deseadas y establecidas a través de la cultura implícita

y explícita de la institución.

Responsabilidad : todos los miembros deben actuar y

decidir teniendo un comportamiento responsable y siguiendo los

lineamientos que conforman la cultura de la organización.

Recompensa : para que el clima laboral sea considerado

positivo es imprescindible que los trabajadores sean recompensados por

haber alcanzado los objetivos propuestos. De

esa manera, se encontrarán los suficientemente motivados para c ontinuar

realizado sus tareas con mayor énfasis y entusiasmo. Además,

es trascendental el establecimiento de distintos tipos de

desafíos que aseguren un alto nivel de dinamismo y

de una búsqueda constante de superación individual y grupal.

Chiavenato, Idalberto. (2011). Administración de recursos humanos (9.a ed.). McGraw-

Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.

FACTORES ORGANIZACIONALES INVOLUCRADOS

EN EL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Identidad: fomentar y promover el sentimiento de pertenencia

organizacional posibilita la sensación de trabajo comunitario y

de búsqueda de objetivos en conjunto, dejando de

lado el bienestar individual e intentando obtener, siempre, la mayor cantid

ad de beneficios para toda la organización.

Como consecuencia de ello, predomina una orientación de cada una de las

acciones hacia el cooperativismo y hacia la actividad en conjunto.

Relaciones : de acuerdo al contenido

precedente, se debe promover un fortalecimiento de los lazos

humanos entre compañeros y entre subordinados.

Chiavenato, Idalberto. (2011). Administración de recursos humanos (9.a ed.). McGraw-

Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.

VENTAJAS DE LOS ORGANIGRAMAS

Definir con claridad las funciones y tareas, los titulares o denominaciones de los

distintos puestos, las líneas de autoridad, las partes de la estructura sobre las

que inciden las decisiones tomadas en un determinado puesto.

Aclarar las relaciones entre los distintos órganos de la empresa.

Obligar a un examen profundo, critico y objetivo de la propia estructura

organizativa.

Sacar a la luz los defectos, desequilibrios e imperfecciones existentes.

• Facilitar la orientación de los recién incorporados a la empresa.

Permitir programar las líneas de promoción del personal, asegurar la

continuidad en los puestos fundamentales y preparar las acciones de formación y

rotación del personal.

Actuar como guía, para la planificación y estudio de la estructura organizativas

• Suministrar una visión general de la estructura de la empresa a las personas

ajenas a la misma.

Chiavenato, Idalberto. (2011). Administración de recursos humanos (9.a ed.). McGraw-

Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.

Tipos de organigrama

La clave para resumir la organización en un organigrama es establecer todas

las áreas principales. Es decir, aquellas de las cuales derivan las tareas. Claro

que no existen una única división. Hay muchos tipos de organigramas

diferentes. Los principales tipos de organigramas son:

Organigrama analítico.

Organigrama circular.

Organigrama escalar.

Organigrama horizontal.

Organigrama informativo.

Organigrama funcional.

Organigrama lineal.

Organigrama matricial.

Organigrama mixto.

Organigrama vertical.

Orellana Nirian, P. (2020, abril 14). Organigrama [Blog].

Economipedia. https://economipedia.com/definiciones/organigrama.html

Organigrama Escalar

Orellana Nirian, P. (2020, abril 14). Organigrama [Blog].

Economipedia. https://economipedia.com/definiciones/organigrama.html

Un organigrama escalar utiliza

una serie de sangrías para

mostrar los diferentes niveles

jerárquicos de una empresa , de

manera que a menor sangría,

mayor autoridad.

Por tanto, esta forma de mostrar

los departamentos de la empresa

permite observar los de forma

sencilla los niveles de mando.

Se basa en los procesos de

trabajo autónomos y no

en los niveles de jerarquía,

estando todos ellos al

mismo nivel.

Organigrama Horizontal

Organigrama informativo

Orellana Nirian, P. (2020, abril 14). Organigrama [Blog].

Economipedia. https://economipedia.com/definiciones/organigrama.html

Un organigrama informativo es

aquel que tiene como objetivo

aportar información sobre la

estructura de una empresa al

público en general y no solo a los

profesionales. De esta forma, este

tipo de representacion de los

diferentes puestos debe ser

sencillo y útil.

Organigrama Funcional

El organigrama funcional es

un

tipo de organigrama que

indica las funciones que

debe cumplir cada

departamento, equipo o e

structura

Sáenz Flor, D. (2019, abril 16). El modelo de gestión de talento humano, sus características y cualidades. [Página web].

Recursos Humanos, el portal del Capital Humano | Guia empresas recursos humanos peru.

https://www.infocapitalhumano.pe/columnistas/rh-tendencias/el-modelo-de-gestion-de-talento-humano-sus-caracteristicas-y-cualidades/

Franco-López, J. A., & Bedoya-Zapata, J. (2018). Análisis de modelos del talento humano aplicados en organizaciones pymes. Revista

MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Es la manera en que la unidad administrativa

encargada del personal interactúa con sus partes interesadas

(dentro y fuera de

la organización), se organiza y ejecuta estas actividades

encaminadas a satisfacer los requerimientos establecidos.

También hace referencia a la forma en la cuál se organizará y trabajará

con el talento humano de la empresa

Autor Planteamiento conceptual

Modelo Recurso

Humano – RH. Har

per y Lynch

Desarrollo de un plan estratégico a partir previsión

de necesidades TT.HH.,

Optimización en la gestión del recurso humano;

seguimiento de resultados frente a los objetivos

Modelo de carácter descriptivo, coloca en

evidencia las actividades en relación con la gestión del talento

humano, buscando un mejoramiento significativo

Sáenz Flor, D. (2019, abril 16). El modelo de gestión de talento humano, sus características y cualidades. [Página web].

Recursos Humanos, el portal del Capital Humano | Guia empresas recursos humanos peru.

https://www.infocapitalhumano.pe/columnistas/rh-tendencias/el-modelo-de-gestion-de-talento-humano-sus-caracteristicas-y-cualidades/

Franco-López, J. A., & Bedoya-Zapata, J. (2018). Análisis de modelos del talento humano aplicados en organizaciones pymes. Revista

MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Autor Planteamiento conceptual

Modelo

Gestión del Recurso Hu

mano -

GRH Werther y Davis

Cuatro objetivos:

Sociales: el departamento de TT.HH. debe responder a

una ética y socialmente a los desafíos que presenta

dentro del contexto social, debe reducir al máximo las tensiones

o demandas negativas que la sociedad ejerza sobre la organización.

Organizacionales: toda organización busca la productividad

que garantice la maximización del beneficio, por ello la GRH

tiene como labor contribuir a esta situación.

Funcionales: la adaptabilidad es una premisa fundamental

del departamento de talento humano, y con ello tener el

mejor personal para cumplir en forma eficiente el objeto social de

la organización.

Personales: la GRH debe contribuir

a generar apoyo a todos los empleados en sus

metas, a tener ambientes de trabajo adecuado «En términos

sencillos, la forma en que una organización

obtenga, mantenga y retenga sus recursos humanos equivale a

un factor decisivo de su éxito o fracaso». (Werther & Davis, 2008)