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psicologia organizacional glosario de terminos
Tipo: Guías, Proyectos, Investigaciones
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Medios de reclutamiento externo Medios Ventajas Desventajas Altoparlante Apto para reclutar cantidades grandes de personal. Su empleo se restringe para reclutar personal para puestos operativos Volantes Útil para reclutamientos masivos. Su condición física ayuda a compartir y difundir la información de mano en mano entre las personas Se puede desechar fácilmente Páginas web de internet Rapidez de difusión, facilidad para conectarse a otros sitios relacionados Es vulnerable a ataques externos como falta de luz, infección de virus, exige actualización constante Correo ordinario Empleado en organizaciones gubernamentales La recepción de información puede demorarse
Correo electrónico El costo de utilización es menor, fácil de emplear, flexible en el manejo de distintos formatos de envío. Rapidez en la comunicación. Es vulnerable a ataques externos como falta de luz, infección de virus. En envío de correos masivos puede considerarse Spam (basura) Murales Bajo costo, recomendable para emplearse en congresos educativos, convenciones empresariales. Su uso está condicionado a la participación del negocio en congresos educativos, convenciones empresariales Cines Recomendable para el reclutamiento de grupos pequeños de candidatos Se restringe su uso en poblaciones pequeñas Radio La información se difunde a todos los espacios de la comunidad Eleva el costo reclutamiento Mantas rotuladas Suelen colocarse en alguna de las fachadas del negocio y como principal ventaja destaca que se pueden reutilizar Se restringe la cantidad de información Revistas especializadas Recomendable para reclutar candidatos para ocupar puestos directivos Alto costo cartelones Bajo costo Prolifera su uso en microempresas
Revistas internas de la empresa Apto para empresas transnacionales Alto costo Solicitud de palabra a empleados actuales Costo bajo. Se aprovecha el conjunto de conocimientos y experiencias de los empleados actuales Si este medio no encuentra respaldo de un programa de vida y carrera profesional se frenan las aspiraciones de crecimiento de los empleados que no cumplen con los requisitos que demanda el puesto de trabajo, lo que orilla a atraer personal externo a la empresa Folletos Recurso que puede repartirse cantidades razonables dentro de grandes empresas. Su condición física ayuda a compartir y difundir la información de mano en mano entre empleados. Eleva el costo del reclutamiento Tableros electrónicos Recurso novedoso que permite enviar mensajes de reclutamiento durante toda la jornada de trabajo de manera permanente Por su condición fija requiere mayor tiempo de atención. Se restringe la cantidad de información Promociones de personal Alienta y motiva al personal Se resta oportunidad de reclutar gente valiosa del exterior
Concurso de ascenso Promueve la competencia Se restringe a puestos de nivel operativo y de supervisión Requisición del sindicato Dirigido a puestos de nivel operativo y de supervisión principalmente Puede ser engorroso y lento el procedimiento de reclutar volantes Recurso que puede repartirse en cantidades razonables dentro de grandes empresas. Su condición física ayuda a compartir y difundir la información de mano en mano entre empleados. Eleva el costo del reclutamiento Publicaciones informativas Abarca todos los niveles de la organización Su publicación se restringe a un periodo determinado por lo que lo vuelve poco viable para cubrir vacantes urgentes Listas de espera Disminuye el costo del reclutamiento. Congruente con la política de privilegiarel reclutamiento interno En ocasiones no se localizan por este medio los candidatos requeridos Intranet Rapidez de comunicación, flexibilidad en el envío de mensajes. Reducido costo en el uso comparado con los Es vulnerable a ataques externos como falta de luz, infección de virus, robo de información
Portales de empleo. Las empresas u organizaciones suben su búsqueda a estos portales (sitios webs especializados en la búsqueda de empleo) que se encuentran divididos en categorías y rubros. Todas las personas que se adapten al perfil buscado pueden enviar su solicitud. Anuncios. Las empresas u organizaciones realizan anuncios en medios gráficos y audiovisuales en los que comunican una determinada búsqueda laboral. Recomendaciones. Muchos puestos laborales son cubiertos por los contactos interpersonales que se dan dentro de la organización. Esto ocurre, generalmente, en organizaciones más pequeñas con menor cantidad de puestos a cubrir. Base de datos. Las empresas y organizaciones suelen recibir en sus sitios webs o e-mails currículums de candidatos, aunque no exista ninguna búsqueda activa. Esta información se almacena en su base de datos. Al abrirse un proceso de reclutamiento, las empresas pueden acudir a esta información. Bolsas de empleo. Las empresas u organizaciones envían la búsqueda laboral a universidades u organizaciones que poseen bolsas de empleo en las que publican búsquedas. Estas pueden funcionar como newsletters o blogs al que acceden, por ejemplo, los graduados de una determinada universidad. Ferias de empleo. Las empresas con búsquedas laborales o que buscan ampliar su base de datos, acuden a ferias de empleo a las que también acuden individuos en búsqueda laboral.
Página web o blog de la compañía. Muchas empresas realizan sus procesos de reclutamiento a través de su página web o blog. Esto se da en multinacionales o grandes organizaciones que suelen poseer varias búsquedas abiertas en simultáneo. Consultoras. Las consultoras o agencias de recursos humanos son las encargadas de realizar el proceso de reclutamiento y selección de personal de muchas compañías. Ellas utilizan varias fuentes, como su base de datos o portales y redes sociales, para dar a conocer el proceso de reclutamiento.
Técnicas tradicionales para elegir candidatos Tradicionalmente las empresas se han valido de diferentes formas para atraer a los candidatos: solicitud de currículums, empleados de la empresa sugieren candidatos, convenios con universidades, propuesta externa de candidatos (sindicatos, asociaciones), anuncios en prensa y contratar a una agencia de selección de recursos humanos. Una vez que tenemos el conocimiento del currículum, podemos realizar las siguientes técnicas tradicionales para elegir candidatos. La entrevista de selección En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el comportamiento del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación verbal, como la no verbal. Existen varios tipos de entrevista de trabajo, lo ideal es combinarlas: o Estructurada o dirigida. o No estructurada o no dirigida. o Situacionales. o Secuenciales. o Con varios entrevistadores. o Bajo presión. o Evaluación. Pruebas de conocimientos y habilidades Tiene en cuenta la capacidad de los candidatos mediante unas pruebas que
evaluará sus habilidades y conocimientos. El objetivo es medir tanto la capacidad y facilidad que posee el candidato para desempeñar tareas determinadas, como el grado de conocimiento para desempeñarlas. Pruebas psicométricas y de personalidad Permiten prever cuál será el comportamiento del candidato ante distintas situaciones, para ver si las respuestas de esta persona se asemejan a lo que la organización busca en el candidato. Técnicas de simulación Este tipo de técnicas suelen ser más caras y se utiliza sobre todo para selección en fábricas o en proyectos de investigación. Con ella se mide el potencial, las habilidades y la personalidad del candidato. El nivel de certeza es mucho mayor que las anteriores técnicas, pero su coste suele ser más elevado. Técnicas modernas para seleccionar personal Hoy en día las compañías están cambiando constantemente. La transformación digital a la que están obligadas las empresas, también afecta al departamento de Recursos Humanos. De hecho, se empieza a utilizar Internet para captar nuevos talentos. Pero se encuentra con el mismo problema, elegir a aquellos que se ajusten al puesto. Ahora existen técnicas modernas para seleccionar personal que pueden ayudar en esta tarea. Entrevistas con un nuevo enfoque En la tradicional entrevista pueden tener cabida otros tipos de preguntas: o Preguntas aparentemente disparatadas. Por ejemplo: ¿Qué opinas de los jerséis de cuadros? De esta manera, puedes probar el potencial creativo del
Entrevista por videoconferencia Es una opción más a la entrevista cara a cara. A veces el candidato no se puede trasladar al lugar de la entrevista. Sirve para evaluar la paciencia y la capacidad de reacción de los entrevistados. Headhunting 3.. También conocido como reclutamiento inteligente o proceso de headhunting. Con las redes sociales personales y profesionales, así como los cada vez más numerosos portales de empleo, las empresas tienen más datos que procesar. Para hacer una selección más rápida se sirven de herramientas de Small Data o Big Data, donde los reclutadores podrán organizar toda la información y extraer la más relevante.
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata. Prueba de Personalidad. En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato será más o menos determinante en la selección. Los tests de personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole personal los principales rasgos del carácter de un individuo lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado. Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prácticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasión y empatía, la adaptación social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivación y la estabilidad emocional. Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carácter del candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que busca el seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han de cubrir. Así, si necesitan un conserje puede que busquen a una persona de carácter más sumiso que si precisan un director comercial, cuya personalidad deberá ser más agresiva.
psicólogos.
Nombre del Autor o Empresa: Don Empleo Post Fecha de creación o actualización: 11/02/ Título de la página: Pruebas de selección y test psicotécnicos Fecha de consulta: 18/06/ URL: https://recursos.donempleo.com/pruebas-seleccion-test-psicotecnicos.html Nombre del Autor o Empresa: Julián Pérez Porto y Ana Gardey Fecha de creación o actualización: 2015 Título de la página: PRUEBA PSICOMÉTRICA Fecha de consulta: 18/06/ URL: https://definicion.de/prueba-psicometrica/ Nombre del Autor o Empresa: FANDOM Fecha de creación o actualización: 28/Julio/ Título de la página: Entrevista y su importancia Wiki Fecha de consulta: 18/06/ URL: https://entrevista.fandom.com/es/wiki/Entrevista_y_su_importancia_Wiki
Entrevista https://vignette.wikia.nocookie.net/entrevista/images/a/a8/Entrevista_3.jpg/revision/latest/scale-to-width-down/400? cb=20170430043754&path-prefix=es Proceso de Selección https://www.emprendepyme.net/wp-content/uploads/2018/04/fases-proceso-seleccion.jpg Informe de candidatos
