Prepara tus exámenes y mejora tus resultados gracias a la gran cantidad de recursos disponibles en Docsity
Gana puntos ayudando a otros estudiantes o consíguelos activando un Plan Premium
Prepara tus exámenes
Prepara tus exámenes y mejora tus resultados gracias a la gran cantidad de recursos disponibles en Docsity
Prepara tus exámenes con los documentos que comparten otros estudiantes como tú en Docsity
Los mejores documentos en venta realizados por estudiantes que han terminado sus estudios
Estudia con lecciones y exámenes resueltos basados en los programas académicos de las mejores universidades
Responde a preguntas de exámenes reales y pon a prueba tu preparación
Consigue puntos base para descargar
Gana puntos ayudando a otros estudiantes o consíguelos activando un Plan Premium
Comunidad
Pide ayuda a la comunidad y resuelve tus dudas de estudio
Descubre las mejores universidades de tu país según los usuarios de Docsity
Ebooks gratuitos
Descarga nuestras guías gratuitas sobre técnicas de estudio, métodos para controlar la ansiedad y consejos para la tesis preparadas por los tutores de Docsity
Este documento aborda la integración de Recursos Humanos en una organización, desde el diagnóstico de necesidades hasta la orientación de nuevos empleados. Se explican los roles del Administrador de Recursos Humanos (ARH), el proceso de contratación y el importancia de la capacitación y desarrollo continua. Se incluyen temas como el inventario de recursos humanos, el adelgazamiento y la inducción.
Tipo: Esquemas y mapas conceptuales
1 / 11
Esta página no es visible en la vista previa
¡No te pierdas las partes importantes!
La Administración de Recursos Humanos (ARH) es uno de los procesos más dinámicos y vulnerables, dentro de las organizaciones. Hemos llegado al tercer milenio con un ambiente desafiante lleno de incertidumbres y restricciones debido a la creciente globalización mundial, en donde los cambios en el ámbito científico, tecnológico, informativo y cultural cada vez son más acelerados, colocando a las diferentes áreas de las organizaciones en situaciones más complejas y contingentes, lo que en ocasiones puede ocasionar una crisis, ya que se efectúan cambios drásticos en los procesos lo que impacta en la administración de los recursos humanos, y en ocasiones la estructura organizacional que la sostiene no responde eficientemente. El área de la Administración de los Recursos Humanos es la más inmolada e implorada porque es ahí donde se exigen los mayores resultados de alta productividad, en donde existe la mayor versatilidad y la fragilidad, porque a costa del personal que labora en ella se fincan las mayores expectativas para dar cumplimiento a los planes estratégicos de la empresa. Bajo este contexto es importante considerar al personal en toda su plenitud, aprender de su creatividad, de su forma de presentar proyectos, de generar posibles alternativas de solución a problemas que se presenten dentro de las organizaciones Este artículo refleja la integración de la administración de los Recursos Humanos, orientada a los estudiantes que desean conocer acerca de esta 3era fase del proceso administrativo, la cual es una parte medular, Este tema ha sido abordado por diferentes autores dentro del área y nuestra intención independientemente de hacer un análisis de ideas principales en relación a este tema, es aportar una mapa conceptual que nos permita tener una visión a cabalidad sobre el mismo.
Dentro de los roles de un ARH, podemos señalar los siguientes: participar en la definición del personal al revisar los perfiles, colocar a la persona adecuada, buscar obtener una cooperación participativa y creativa de sus empleados, aplicar las políticas y procedimientos de la empresa, capacitar, entrenar y mejorar el desempeño de sus trabajadores, proteger la saluda física y emocional del empleado, mantener un clima de relaciones laborales agradable y productivo, orientar a los nuevos empleados, evaluar y establecer métodos para mejorar el desempeño, mantener comunicaciones de negociación, conciliación y gestión, reconocer y recompensar los éxitos de sus empleados, actualizar el rubro de compensaciones y prestaciones, tener bajo control indicadores de costo (mano obra, rotación, tiempos muertos, etc.).
I. Diagnóstico II. II. Inventario de R.H. III. III. Adelgazamiento IV. IV. Reclutamiento V. V. Selección VI. VI. Contratación VII. VII. Orientación-inducción VIII. VIII. Entrenamiento y desarrollo l) Diagnóstico: Es la planeación genérica incluyente sobre las necesidades de recursos humanos de la organización, es un análisis sobre el RH que se tiene actualmente, su potencial, y lo que se requiere, así como la ubicación de cada uno ellos, para esto es importante basarse en el manual de organización, que es el documento donde se tiene los análisis de puestos o cargos, describe el perfil del mismo, la ubicación del puesto, sus actividades genéricas y especificas al detalle, sus responsabilidades en cuanto a deberes, maquinaria, herramientas, equipos, materiales y formularios utilizados, supervisión, registros de informaciones, etc. Por otro lado, las habilidades humanas necesarias para el mismo como capacitación, experiencia, educación, juicio, iniciativa, esfuerzo y destrezas físicas, responsabilidades, habilidades comunicativas, características emocionales, demandas sensoriales poco comunes como vista, olfato, oído, tacto, gusto. II) Inventario: Para cualquier organización es necesario contar con un inventario, el cual consiste en un resumen de información sobre las características de los miembros de una organización. Esta información se centra tanto en el desempeño anterior de los mismos, así como en la potencialidad que puedan desarrollar mediante la capacitación, para utilizar a v a n c e s 7 mejor al personal en el futuro. Este documento contiene el historial de un individuo en la organización e indica sus fortalezas, debilidades, oportunidades, así como los conocimientos y habilidades necesarias para ocupar los puestos siguientes. El inventario de recursos humanos sirve para indicar a la gerencia que es lo
que puede hacer los empleados en forma individual, cuál es el potencial o talentos con el que cuenta la organización. Normalmente es un proceso largo, en el cual se analiza los flujos del trabajo e identificamos los comportamientos, conocimientos, habilidades y actitudes con las que cuenta, a qué nivel inmediato superior puede ascender y cuáles son los conocimientos, habilidades y entrenamiento que necesita aprender para ocupar posteriormente dicho puesto lll) Adelgazamiento: En ocasiones la organizaciones tiene que mantener un plan preventivo de recursos humanos previendo que por cuestiones de presupuesto, baja demanda de productos o servicios, las organizaciones pueden tener recortes de personal y será necesario seleccionar al personal más calificado para quedarse con ellos, así como contemplar los planes de jubilación o pensión que tendrán algunos empleados en los próximos meses o años y la forma en que serán reemplazados. lV) Reclutamiento: Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados, calificados y de ser posibles certificados, para llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos a través de fuentes internas y externas, utilizando los diferentes medios de comunicación e información masiva que conocemos. Termina cuando se recibe un número suficiente de candidatos para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Es de vital importancia revisar el proceso de diagnóstico y el manual de procedimientos, para conocer la información del puesto y poder publicitarlo adecuadamente. Estos anuncios deberán contener el nombre de la empresa, requisitos y nombre del puesto, salario, beneficios y seguros que se ofrecen, nombre, dirección, teléfono, y correo electrónico, al cual deberá presentarse la solicitud. Existe tres modelos de selección: El de colocación, donde se aceptan a todos, el de selección, en donde se aprueba o rechaza al candidato para el cargo, o bien la clasificación, en donde el aspirante puede ser considerado para varios puestos que la empresa tenga vacantes en ese momento, y para los cuales puede ser aceptado o rechazado. Mediante la utilización de ciertas técnicas, se puede elegir entre los diversos candidatos al más idóneo para el puesto, de acuerdo con los requerimientos del mismo. Algunas de esas técnicas son: Entrevista de selección. (Dirigidas o no dirigidas) La entrevista es un instrumento universal de selección, pocos hemos conseguido algún trabajo sin antes pasar por una o varias entrevistas. Pueden ser instrumentos de selección válidos y confiables, pero muchas veces no lo son. Cuando la entrevista está bien estructurada y ordenada, y cuando los entrevistadores se limitan a hacer las preguntas pertinentes, las entrevistas son pronosticadores eficaces. La entrevista típica, en la que se plantea a los solicitantes una serie de preguntas fortuitas en esencia, en un marco informal, casi nunca ofrece información valiosa. Errores que se pueden cometer en las entrevistas.
correspondientes, a que se le otorgue una pensión por el IMSS o ISSSTE según corresponda. Algunas organizaciones tienen además planes privados de jubilación. Renuncia. El trabajador que voluntariamente sale de la organización, tiene derecho a una prima de antigüedad si ha laborado durante 15 años o más en la organización, de acuerdo a las modalidades del Art. 162 de la Ley Federal del Trabajo. También se da por terminada la relación de trabajo por muerte del trabajador o por estar incapacitado físicamente para continuar prestando sus servicios. Art. 53 LFT. Rescisión de contrato. El contrato puede rescindirse cuando el empleado ha incurrido en algunas de las causas de rescisión de acuerdo al art. 47 de la LFT, la organización puede rescindir sin responsabilidad el contrato de trabajo. También se rescinde cuando la empresa comete algún acto que de acuerdo con la LFT puede ser a v a n c e s 20 causa de que el trabajador rescinda el contrato de trabajo, art. 51; en cuyo caso la organización estaría obligada a pagarle al trabajador la indemnización correspondiente. Antes de rescindir un contrato de trabajo es conveniente consultar asesores legales y reunir todas las evidencias y pruebas necesarias, pues de otra forma se corre el riesgo de involucrarse en juicios laborales, que pueden resultar muy costosos en tiempo, dinero y esfuerzo. Entrevista de salida. Es conveniente llevar un control estadístico de la causas de renuncia del personal, para la cual se puede implantar el método de entrevista de salida. Esto permite investigar a fondo las causas posibles que han influido en la decisión de renunciar, se intenta la expresión espontánea y libre para que el trabajador explique con sinceridad la causa de su egreso. Vll) Orientación: Articular o armonizar adecuadamente es trascendental para el nuevo elemento humano. De esto dependerá su adaptación con los objetivos de la empresa y con el ambiente organizacional, así como su desenvolvimiento, desarrollo y eficiencia dentro de la misma. La inducción es el ajuste dirigido a nuevos empleados con la finalidad de que se relacionen lo más pronto posible con el propósito de la compañía, el puesto y el trabajo en grupo, este curso es una especie de capacitación formal. El programa de orientación ofrece otro aspecto relevante, las personas aprenden sus funciones de manera más rápida. Este resultado puede antojarse contradictorio dado que las personas que siguen el programa de orientación “pierden” todo un día de trabajo en tanto que las que no lo siguen sólo “pierden” unos cuantos minutos en presentaciones convencionales. El nivel de ansiedad desciende mucho entre los asistentes al programa de orientación, hecho que contribuye en forma definitiva a permitir que se concentren en el aprendizaje de las nuevas tareas que los esperan. Con este tipo de programas de inducción se promueve la socialización entre los nuevos empleados, el objetivo va orientado a comprender y aceptar los valores, normas y convenciones de una organización en términos análogos de los valores de la compañía, la cultura del trabajo conjunto e individual, para que la organización alcance sus objetivos
Como podemos observar el proceso consiste en planifica el empleo, sumar mediante el diagnostico e inventario de recursos humanos y el reclutamiento, A demás cuando las organizaciones desempeñan unos pasos debidamente, podrá contar con empleados capaces a sus necesidad. Dentro de los roles de un ARH, podemos señalar los siguientes: participar en la definición del personal al revisar los perfiles, colocar a la persona adecuada, buscar obtener una cooperación participativa y creativa de sus empleados, aplicar las políticas y procedimientos de la empresa, capacitar, entrenar y mejorar el desempeño de sus trabajadores, proteger la saluda física y emocional del empleado, mantener un clima de relaciones laborales agradable y productivo, orientar a los nuevos empleados, evaluar y establecer métodos para mejorar el desempeño, mantener comunicaciones de negociación, conciliación y gestión, reconocer y recompensar los éxitos de sus empleados, actualizar el rubro de compensaciones y prestaciones, tener bajo control indicadores de costo (mano obra, rotación, tiempos muertos, etc.). Y por lo tanto para la integración de recursos humanos es necesario tener estos 7 pasos: I. Diagnóstico II. Inventario de R.H. III. Adelgazamiento IV. Reclutamiento V. Selección VI. Contratación VII. Orientación-inducción VIII. Entrenamiento y desarrollo
