3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de
participación efectiva a todos los miembros de la orga-
nización, sin olvidar tanto los objetivos organizacionales
como los objetivos de los individuos.
Benefi cios de la evaluación
del desempeño
Cuando un programa de evaluación del desempeño se planea,
coordina y desarrolla bien genera benefi cios de corto, mediano
y largo plazos. Los principales benefi ciarios son el individuo,
el gerente, la organización y la comunidad.
Benefi cios para el gerente como
administrador de personas
• Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subor-
dinados, con base en factores de evaluación y, sobre todo,
contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la
subjetividad.
• Proporcionar medidas para mejorar el estándar de desem-
peño de sus subordinados.
• Comunicarse con sus subordinados para hacerles com-
prender que la evaluación del desempeño es un sistema
objetivo, el cual les permite saber cómo está su desem-
peño.
Benefi cios para la persona
• Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del
comportamiento y desempeño de los trabajadores que la
empresa valora.
• Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su des-
empeño y, según su evaluación, sus puntos fuertes y dé-
biles.
• Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su
desempeño (programas de capacitación, de desarrollo,
etc.) y las que el propio subordinado debe realizar por
cuenta propia (aprendizaje, corrección de errores, cali-
dad, atención en el trabajo, cursos, etcétera).
• Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuan-
to a su desarrollo y control personales.
Benefi cios para la organización
• Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo
plazos, y defi nir la contribución de cada empleado.
• Identifi car a los empleados que necesitan rotarse y/o per-
feccionarse en determinadas áreas de actividad, y selec-
cionar a quienes están listos para un ascenso o transfe-
rencia.
• Dinamizar su política de RH mediante oportunidades a
los empleados (ascensos, crecimiento y desarrollo perso-
nal), con el estímulo a la productividad y la mejora de las
relaciones humanas en el trabajo.
Métodos tradicionales de evaluación
del desempeño
El problema de evaluar el desempeño de grandes grupos
de personas en las organizaciones generó soluciones que se
transformaron en métodos de evaluación muy populares. Se
trata de los llamados métodos tradicionales de evaluación del
desempeño. Estos métodos varían de una organización a otra,
porque cada una tiende a construir su propio sistema para
evaluar el desempeño de las personas, conforme el nivel je-
rárquico y las áreas de adscripción del personal, por ejemplo:
sistema de evaluación de gerentes, de empleados por mes o
por hora, de vendedores, etcétera. Cada sistema se sujeta a
determinados objetivos específi cos y a ciertas características
del personal implicado. Se pueden emplear varios sistemas
de evaluación del desempeño y estructurar cada uno de ellos
en forma de método de evaluación adecuado para el tipo y
las características del personal implicado. Esta adecuación es
importante para que el método produzca buenos resultados.
La evaluación del desempeño es un medio, un método y una
herramienta, pero no un fi n en sí. Es un medio para recopilar
información y datos que se puedan registrar, procesar y canali-
zar para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.
En el fondo, no pasa de ser un sistema de comunicación que
opera en sentidos horizontal y vertical.
Los principales métodos de evaluación del desempeño
son:
1. Método de escalas gráfi cas.
2. Método de elección forzada.
3. Método de investigación de campo.
4. Método de incidentes críticos.
5. Métodos mixtos.
Método de escalas gráfi cas
Éste es el método más común y divulgado por su sencillez. Su
aplicación requiere tener sumo cuidado a fi n de neutralizar la
subjetividad y los prejuicios del evaluador, los cuales pueden
interferir en los resultados. Es objeto de muchas críticas, sobre
todo cuando reduce los resultados a expresiones numéricas
por medio de tratamientos estadísticos o matemáticos para
neutralizar las distorsiones de orden personal de los evalua-
dores.
El método de escalas gráfi cas mide el desempeño de las
personas con factores ya defi nidos y graduados. Así, utiliza un
cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizonta-
les representan los factores de evaluación del desempeño, y
las columnas verticales, los grados de variación de esos facto-
res. Éstos se seleccionan y escogen para defi nir las cualidades
que se pretende evaluar en las personas. Cada factor se defi ne
mediante una descripción sumaria, simple y objetiva. Cuanto
mejor sea esa descripción, tanto mayor será la precisión del
factor. Cada uno se dimensiona de modo que retrate desde un
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