INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE URUAPAN
ACADEMIA DE INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN
ASIGNATURA:
CAPITAL HUMANO II
PROFESORA:
SONIA LORENA CONSTANTINO ESPINOSA
UNIDAD V
ACTIVIDAD:
INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL
ALUMNO:
FRANCISCO MINCITAR CUARA
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Análisis de la Capacitación Laboral en América Latina: Niveles, Desigualdades y Oferta, Esquemas y mapas conceptuales de Administración de Empresas
Un análisis detallado sobre los niveles de capacitación laboral en América Latina, las desigualdades existentes y la oferta de capacitación en diferentes sectores y países. El texto utiliza datos recientes de encuestas y estudios internacionales para analizar la participación en capacitación, las tendencias en relación a la edad y el nivel educativo, y las diferencias entre grupos minoritarios. Además, se discuten las inversiones de las empresas en capacitación y las características de los prestadores de servicios de capacitación.
Qué aprenderás
- ¿Qué porcentaje de la población económicamente activa recibe alguna forma de capacitación en América Latina?
- ¿Qué grupos minoritarios muestran niveles de capacitación menores al promedio general en América Latina?
- ¿Cómo varía la participación en capacitación en relación a la edad y el nivel educativo en América Latina?
- ¿Cuáles son los países de América Latina con niveles de capacitación similares a los del promedio de la OCDE?
- ¿Qué sectores son los más representativos en la oferta de capacitación en América Latina?
Tipo: Esquemas y mapas conceptuales
2021/2022
1 / 22
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INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE URUAPAN
ACADEMIA DE INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN
ASIGNATURA:
CAPITAL HUMANO II
PROFESORA:
SONIA LORENA CONSTANTINO ESPINOSA
UNIDAD V
ACTIVIDAD:
INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL
ALUMNO:
FRANCISCO MINCITAR CUARA
TENDENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
La administración de capital humano es una prioridad en la situación actual del mundo, tanto para las empresas como para los países. El Banco Mundial lo define como: “Los conocimientos, las capacidades y la salud que las personas acumulan y en los que invierten a lo largo de su vida y que les permiten desplegar su potencial como miembros productivos de la sociedad”. En el contexto empresarial existen diferentes disciplinas que tu empresa debe tener en cuenta y que son vitales para que operes a tu máxima capacidad. Una de estas es aquella que se dedica a desarrollar innovaciones y tendencias en administración de capital humano En este artículo, queremos darte pistas para que las identifiques y así mantenerte actualizado De esta manera, puedes mejorar sustancialmente tu proceso de contratación, desarrollo y gestión para la fuerza de trabajo dentro de tu organización. Continúa leyendo y descubre cuáles puedes implementar en tu empresa. ¿Cuáles son las tendencias en administración de capital humano que debes poner en práctica? Antes de analizar algunas de las tendencias en administración de capital humano, te contamos algunos beneficios que pueden volver aún más atractiva la inversión en mejorar esta área dentro de tu empresa. Una buena administración de los recursos de capital humano en tu negocio podría detonar: Un incremento en la productividad de tus colaboradores. Una optimización en la calidad de tu proceso de reclutamiento para atraer más y mejor talento. Una gestión más eficiente de la carga de trabajo de tus colaboradores.
2. DELEGAR AUTONOMÍA AL COLABORADOR
Libertad para tomar decisiones es una clave importante de todo esfuerzo por administrar más eficientemente tu capital humano. Empoderar con autonomía a un trabajador permite que se involucre con mayor interés y creatividad a los proyectos en los que participa. Entender el impacto que tiene una mayor autonomía en la administración del capital humano es fundamental para entender sus beneficios. Un estudio publicado en el Journal Frontiers in Psychology señala que entre los beneficios que genera la percepción de autonomía en el lugar de trabajo se encuentran:
Incrementos del 5.2% en la productividad individual. Mejora en el estado de ánimo del 31% (lo que se traduce como una mejor disposición del colaborador a realizar tareas). Sensaciones positivas frente al trabajo grupal, como una mayor motivación. El estudio matiza que, aunque las cifras sugieren cambios sutiles, puestos en contexto tienen el potencial de ofrecer mejores resultados. Ayudar a tus empleados a mejorar su desempeño será un factor importante para el éxito de tu empresa durante los próximos años.
3. AUMENTA LAS EXPERIENCIAS PROFESIONALES, AUMENTA EL POTENCIAL DE TUS COLABORADORES El desarrollo de las experiencias profesionales es crucial para evitar la rotación de empleados, que puede llegar a ser altamente costosa para tu negocio (se estima que puede llegar a ser entre 1.5 y 2 veces mayor al salario del empleado en cuestión). Por ello, el apoyo al desarrollo profesional de los colaboradores es benéfico para tu negocio. Una tendencia que ha venido ganando fuerza en los últimos años es la del upskilling & reskilling. Se trata de mantener en constante actualización las diferentes habilidades de tu equipo (upskilling), y de manera paralela capacitarlos para ocupar nuevos puestos o ejecutar nuevas tareas (reskilling). Invertir en el fortalecimiento de experiencias profesionales que ayuden al colaborador a tener nuevas oportunidades de aprendizaje son recomendadas para impulsar la productividad. Por ejemplo: Puedes ayudar al empleado a cambiarse a otro departamento o área que le interese, pues esto ayudará a que se amplíe su panorama y pueda generar posibilidades de innovación en su nuevo ambiente laboral. Delegar al trabajador nuevos retos y más responsabilidades con el fin de pulir sus habilidades dominantes y trabajar más en sus áreas de oportunidad.
Esto quizá no sea una tendencia o una innovación en el tema. Lo interesante está en explorar alternativas de financiamiento para tu empresa. Las tarjetas de crédito corporativas pueden ser una opción que te ayude a explorar con más seguridad algunas de las tendencias que estamos compartiendo contigo. Durante los últimos 20 años, los gobiernos de América Latina han invertido en mejorar sus sistemas educativos, en especial en materia de cobertura. Esto se ha traducido en una mejora en los niveles promedio de escolarización de la población adulta (Figura 1). Si a principios de los años 1950 una persona promedio de la región no alcanzaba a terminar la educación primaria (5 años de escolaridad), para la década de 2010, esta persona se habría graduado de la educación secundaria (12 años de escolaridad). A pesar de esos importantes avances, los niveles de habilidades de la fuerza de trabajo en la región continúan siendo bajos en comparación a países desarrollados. En la mayoría de los países de la región, la población con bajas habilidades (0 a 8 años de educación formal) continúa siendo el grupo predominante en la población adulta, y sólo Argentina, Chile y Panamá tienen niveles que se asemejan a los del promedio de la OCDE (Figura 2). Además, existen crecientes evidencias (Fiszbein, Cosentino y Cumsille, 2016) que los mayores niveles de escolarización conviven con fuertes brechas en habilidades de orden cognitivo (tal como
lo indican las diversas pruebas de aprendizaje en la región) y técnico y socio-emocional (tal como lo indican, entre otras fuentes, diversas encuestas empresariales). Esto se ha traducido en problemas de productividad para la región, limitando el crecimiento económico de los países respecto a otras regiones en desarrollo. La productividad total de los factores (TFP) de América Latina es de 0,76 en relación a la productividad total promedio de Estados Unidos. Esto significa que, usando la misma cantidad de recursos (fuerza de trabajo y capital), la producción de América Latina sería aproximadamente 25% más baja que la de Estados Unidos (BID, s.f.). Adicionalmente, al mirar la productividad de la fuerza de trabajo de la región, entre 1990 y 2005, el promedio anual de crecimiento fue de 1,5%, mientras que en otras regiones, esta cifra es superior: en Asia Oriental durante el mismo periodo, el crecimiento promedio anual se ubicaba en alrededor del 4% y en los países de altos ingresos fue de 2,4% para el mismo periodo (BID, s.f.). Es en este contexto que la pregunta por la capacitación para el empleo se hace relevante, como una oportunidad de los países para mejorar en el corto plazo las habilidades de su población y, por ende, mejorar la productividad en el trabajo. La definición de capacitación de este estudio abarca cursos, seminarios o talleres que no son parte del sistema educativo formal, que consiste de cursos de corta duración o baja intensidad (Llisterri, Gligo, Homs y Ruíz-Devesa, 2014) en distintas áreas como habilidades técnicas, socioemocionales, alfabetización, desarrollo social o cultural, entre otros. Tiende a enfocarse en personas de todas las edades y es diseñada por proveedores de educación públicos o privados, o por empleadores con el objetivo de complementar la educación formal.
1. ¿QUIÉNES SE CAPACITAN?
Aún más notable es el patrón que se observa en la prevalencia de capacitación en grupos con distintos niveles educativos (Figura 5). En todos los países existe un fuerte gradiente de capacitación, donde la prevalencia de capacitación es más alta en los grupos más educados. En Brasil, por ejemplo, el 46% de quienes (al menos) han alcanzado la educación terciaria han participado en actividades de capacitación, en comparación a un 39% de los que tienen secundaria completa, y tan sólo un 13% de quienes no han completado la secundaria. En Paraguay, menos del 3% de aquellos individuos que no han completado la secundaria reciben capacitación, comparado con el 25% de aquellos con educación terciaria. Los resultados son consistentes con los obtenidos de la encuesta a prestadores que muestra que los prestadores públicos concentran participantes con nivel más bajo de educación que los privados. Este hallazgo sugiere que las oportunidades de capacitación refuerzan las desigualdades de educación dentro de la fuerza laboral. Esto también es consistente con la evidencia proveniente de encuestas de empresas, que sugiere que los trabajadores más calificados tienden a participar más en entrenamientos ofrecidos por la firma (Flores-Lima, Gonzáles-Velosa y Rosas-Shady, 2014).
Por otro lado, no pareciera existir un patrón sistemático de desigual acceso a capacitación asociado a otras dimensiones (Figura 6). Sólo en Guatemala (donde la información se restringe únicamente a los jóvenes) los hombres han participado más que las mujeres en cursos de capacitación, e inclusive en varios países la tasa de participación es mayor para mujeres que hombres, resultado que se confirma en la encuesta a prestadores que indica que las mujeres representan una proporción ligeramente mayoritaria de los participantes. Quizás algo sorprendente es que tampoco pareciera haber diferencias sistemáticas en los niveles de capacitación de grupos minoritarios (Tabla 1). En Colombia tanto indígenas como afro- descendientes muestran niveles de capacitación menores al promedio general, mientras que en Uruguay, ambos grupos han sido capacitados en mayor proporción al promedio del país. En Brasil, blancos y asiáticos reciben el mismo nivel de capacitación, mientras que indígenas, afrodescendientes y pardos se encuentran levemente bajo el promedio.
2. LAS EMPRESAS Y LA CAPACITACIÓN LABORAL Las empresas latinoamericanas hacen importantes inversiones en el desarrollo de habilidades de sus trabajadores. De acuerdo a las Encuestas a Empresas (Enterprise Surveys) realizadas por el Banco Mundial en 2006 y 2010, América Latina, junto a Asia Oriental y el Pacífico (la región con mayor dinamismo económico en el mundo durante ese período), sobresalen como las regiones del mundo en desarrollo y emergente en las que más del 40% de las empresas manufactureras ofrecen capacitación a empleados (Figura 7).
3. PROBLEMAS EN LA FUERZA LABORAL: ¿QUÉ TIPO DE HABILIDADES SON LAS QUE
FALTAN?
Los empleadores de toda América Latina reportan cada vez más dificultades para encontrar solicitantes calificados para posiciones vacantes: 42 por ciento informó esto en las encuestas de empleadores de 2015, en comparación con un 34 por ciento en 2010 (ManpowerGroup, 2015). Además, los empleadores toman mucho más tiempo para ocupar una posición calificada en América Latina (un promedio de seis semanas) que en otras regiones del mundo. Por ejemplo, ocupar dichas posiciones en el sur de Asia toma un promedio de menos de tres semanas (Aedo y Walker, 2012). La principal razón de esta discrepancia es una falta general de habilidades valoradas en los candidatos de trabajo. Ya desde mediados de la década pasada las encuestas de empresas del Banco Mundial revelaban que, aun considerando las notables diferencias entre países en la región, la proporción de empresas latinoamericanas que identifican la formación inadecuada de la fuerza laboral como una limitación importante para sus negocios era mayor que en los países de la OCDE (Figura 8).
Los datos la Encuesta Manpower de Déficit de Talento de 2014 y 2015 (Talent Shortage Survey, Figura 9) muestran un problema de habilidades aún más agudo. En 2014, todos los países latinoamericanos considerados en la encuesta se ubican sobre el promedio global de empleadores que tienen problemas para llenar puestos de trabajo y, dentro de los diez países del mundo con más problemas, se encuentran cinco países latinoamericanos: Perú (2º), Argentina (4º), Brasil (5º), Panamá (8º) y Colombia (9º). En 2015, la posición de los países de América Latina mejora levemente, pero sigue con problemas al comparar con el promedio global. Solamente Argentina baja su proporción de empleadores que reportan problemas ubicándose bajo la media global y tres países de la región siguen dentro de los primeros diez países con problemas: Perú (2º), Brasil (4º) y México (9º). Pero ¿cuál es el conjunto de habilidades valoradas por los empleadores y de las que sus posibles empleados carecen? La literatura señala tres habilidades críticas: las habilidades básicas (la alfabetización fundamental y las habilidades matemáticas adquiridas en la escuela primaria y reforzadas en las escuela secundaria), las habilidades técnicas (que típicamente se aquieren en programas de educación y capacitación especializada y en el entrenamiento en el trabajo) y las habilidades socioemocionales (que incluyen la resolución de problemas y habilidades de comunicación, la habilidad para priorizar tareas, para trabajar como parte de un equipo, entre otras, y que se adquieren tanto dentro como fuera de las escuelas, incluyendo en el hogar, la comunidad y el trabajo).
casos a 750 cursos al año). Entre tanto, las entidades privadas muestran un mayor grado de heterogeneidad: cerca de la mitad de ellas ofertan menos de 60 cursos al año, mientras que una tercera parte tienen volúmenes similares a los de las entidades públicas.
5. PRESTACIÓN Y FINANCIAMIENTO DE SERVICIOS DE CAPACITACIÓN Tal como se argumentó previamente, una parte significativa de la capacitación se realiza por fuera de la empresa. ¿Cuán diversa es la oferta de prestadores de capacitación? La realidad es que la información oficial sobre prestadores de servicios de capacitación es limitada y no está públicamente disponible. Una de las pocas fuentes de información al respecto son las encuestas de empresas. Estas sugieren que existe diversidad de prestadores de capacitación y que la importancia relativa de distintos tipos de prestadores varía fuertemente entre países, quizás como resultado de los arreglos institucionales existentes en cada país. En el caso de Argentina, el principal proveedor de capacitación son empresas o consultoras privadas, tendencia que se repite en Costa Rica. El caso de Perú es distinto, ya que los institutos tecnológicos y las universidades son los principales proveedores de capacitación (Figura 19).
Como puede observarse en la Figura 20, el uso de financiamiento público para la capacitación es limitado en la región, y solo en el caso de Chile este mecanismo de financiamiento se usa de manera generalizada. Las empresas en Ecuador se encuentran por sobre el promedio regional, pero el resto de los países utilizan el financiamiento público de manera muy limitada.
6. IMPLICANCIAS
7. VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Ventajas
- Mejorar habilidades linguisticas Irse a trabajar a al extranjero implica aprender o perfeccionar un idioma diferente al español. Incluso si decides trabajar fuera de España sin saber ese idioma , te verás forzado a comprender una segunda lengua. Paradójicamente, la gran ventaja de esta situación es que la necesidad de expresarte en otro idioma hará que te esfuerces aún más en aprenderlo. Aparte, ser bilingüe es considerado por muchas empresas como una habilidad de alto rendimiento. Sobre todo si estás buscando empleo en alguna multinacional o si quieres lograr un ascenso mucho más rápido. ¿Lo mejor? La práctica constante será de gran ayuda.
- Mejorar habilidades de comunicación Las habilidades comunicativas abarcan mucho más que el habla. También incluye la destreza social y la inteligencia interpersonal , dos soft skills que serán de gran ayuda si tu meta es salir del país y mantener un empleo en otras latitudes.
- Ganar insights sobre otra cultura
Hay ciertos elementos sobre la cultura de un país que solo puedes comprender por completo estando allí. Por ejemplo, no es lo mismo conocer la puntualidad suiza por referencias que hablar con base después de vivir allí un año. Esto también aplica para otras cosas, como la cultura de trabajo o el trato hacia el extranjero. Incluso para conocer de primera mano cómo son las personas que habitan en ese lugar.
- Ser una persona emprendedora Ir a trabajar al extranjero requiere de mucho coraje y decisión. También implica salir de la zona de confort para emprender una aventura en un entorno desconocido, completamente nuevo, y esto a su vez necesita de mucha madurez e independencia.
- Tener una mentalidad global Salir a trabajar en el extranjero es la mejor manera de expandir los horizontes y abrir la mente. Aparte, te será de gran ayuda para tener otra visión de la vida, mucho más amplia y libre de prejuicios. Y eso es un gran atractivo a nivel gerencial, ya que al conocer la percepción de otras personas en el mundo, los analistas de RRHH verán en ti a un candidato ideal.
- Posibilidad de salarios mas altos Seguramente has escuchado que los profesionales que se desempeñan en el extranjero perciben un ingreso mucho mayor que si trabajaran en su país de origen. Aunque por lo general esta regla se aplica en profesiones específicas, como una ingeniería, sí es cierto que hay una diferencia salarial notable entre una persona que ha trabajado afuera y otra que solo ha desarrollado su talento localmente.
- Oportunidades de viajar Estando en el extranjero te será mucho más fácil desplazarte a otras partes. Por supuesto, esto te permitirá desarrollarte todavía más y obtener nuevos conocimientos. Las capacitaciones en otros países son frecuentes, sobre todo si tu meta es trabajar para alguna compañía multinacional.
- La experiencia de crecimiento personal Al tener contacto con otras culturas fuera de España obtendrás una mejor comprensión del mundo, así como el conocimiento de diferentes áreas , tanto personales como laborales. Vivir en el extranjero te permite salir de tu zona de confort y enfrentarte a retos que te hagan crecer. A la larga esto te transformará en un mejor ser humano.
- Mejorar las perspectiva de futuro Al trabajar en el extranjero agregas a tu currículum experiencia laboral que te hará destacar entre los demás. Además, el contacto con otras culturas, así como el desempeño en un campo laboral foráneo siempre es bien apreciado entre los reclutadores.