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Faltas, Sanciones, Terminación de contrato de trabajo Faltas: lo define el reglamento interno de trabajo Se clasifican en 3 Graves: cometidas por 1era vez, siempre y cuando no se encuentren calificadas como graves Leves: todos los comportamientos dolosos o de mala fe que por su índole, intención y consecuencia vulneran seriamente el buen nombre de la empresa Gravísimas : que atente contra los derechos fundamentales consagrados en la Const. Nal. (Art 11 al
- y que estén tipificados como delitos por la ley Todas las faltas leves o graves a facultad del empleador Código sustantivo del trabajo Art 111 sanciones disciplinarias ARTICULO 111. SANCIONES DISCIPLINARIAS. Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador. Sanciones: llamados de atención (para hacer un llamado de atención hay que hacer un proceso disciplinario) Suspensión: máximo 8 días primera vez 2 meses en caso de reincidencia ARTICULO 112. SUSPENSION DEL TRABAJO. Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado. (…) Art 113: Multas…dinero recolectado para actividades recreativas
Código Sustantivo del Trabajo
Artículo 113. Multas
- Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.
- El {empleador} puede descontar las multas del valor de los salarios.
- La imposición de una multa no impide que el {empleador} prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
Art 140 Salario sin prestación del servicio
ARTICULO 140. SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del {empleador}. Sanciones pedagógicas
Art 115 respeta debido proceso: Derecho a la defensa, derecho a la contradiccion ARTICULO 115. PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria al {empleador}, debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite” La potestad sancionatoria del empleador se ejerce conforme a las normas establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo y en el reglamento de trabajo, teniendo en cuenta el debido proceso para la imposición de las sanciones por la realización de las faltas. Al respecto la Corte Constitucional, en la sentencia C-593 de 2014 , consideró que: “En aras de garantizar y hacer efectivo las garantías consagradas en la Constitución Política, la jurisprudencia ha sostenido que es “indispensable que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos. Es aquí donde encuentra justificación la existencia y la exigencia que se hace de los llamados reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etc., en los cuales se fijan esos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente”. De igual forma, se ha especificado que en los reglamentos a los que se alude “es necesario que cada uno de las etapas procesales estén previamente definidas, pues, de lo contrario, la imposición de sanciones queda sujeta a la voluntad y arbitrio de quienes tienen la función de solucionar los conflictos de los implicados”. Además, ha agregado que tales procedimientos deben asegurar al menos: La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción; la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias; el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados; la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos; el pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente; la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y la posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones”.
- La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario y formulación de cargos
- Traslado al imputado de las pruebas que fundamentan los cargos
- Termino prudencial para controvertir las pruebas en su contra
- Calificación provisional
- 2da instancia Calificación de la falta e imposición de la sanción En cuanto a los criterios para determinar la gravedad o levedad de la falta disciplinaria se dispone en el artículo 43 los siguientes criterios:
Al ser un contrato personal, el trabajador no puede ser sustituido por otra persona, por lo tanto, el vínculo jurídico no puede sobrevivir al fallecimiento del trabajador. El contrato de trabajo no termina cuando fallece el empleador, pues este sí puede ser sustituido por sus herederos, toda vez que a estos les corresponde asumir los negocios del causante, incluyendo los empleados contratados en sus negocios. Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento. Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo puede ser terminado por mutuo acuerdo en cualquier momento. La terminación por mutuo acuerdo es posible en cualquier tipo de contrato; sólo se requiere que las dos partes estén de acuerdo, y que no haya nulidad por vicio de consentimiento. Si hubiere vicio de consentimiento, el trabajador podría demandar y en caso probar en juicio la existencia de tal vicio, el empleador puede ser obligado a indemnizarlo o incluso a reintegrarlo. Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado. Aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan cuando vence el plazo acordado. No obstante que la ley considera la expiración del pactado como causal para la terminación del contrato de trabajo, hay ciertas formalidades a cumplir, como es el requisito de notificación de parte del empleador al empleado de que no se renovará el contrato de trabajo, notificación que se debe dar con una anticipación no inferior a 30 días antes del vencimiento del contrato. Adicionalmente, en los casos de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, por vía jurisprudencial la Corte constitucional ha dictaminado que la simple expiración del plazo no da lugar a la terminación del contrato de trabajo a término fijo. En consecuencia, la expiración del plazo pactado no es causal absoluta para la terminación del contrato de trabajo, pues esa terminación está sujeta a condiciones y circunstancias especiales que se deben evaluar en cada caso particular. Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada. Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada, donde el contrato se extingue al terminarse la obra por la cual se firmó. Es un contrato que por su propia naturaleza no puede subsistir más allá de la existencia de la obra que motivó este tipo de contrato. Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. Si la empresa cierra los contratos de trabajo se terminan por la imposibilidad material de seguir existiendo. Aquí se debe precisar que si bien el cierre de la empresa o negocio es una causa que pone fin al contrato de trabajo, el empleador debe indemnizar al trabajador afectado , porque la ley así lo dispuso expresamente. Adicionalmente el empleador debe pedir autorización del ministerio del trabajo para poder terminar los contratos de trabajo por esa causa.
Esta es una excepción a la regla general según la cual cuando el contrato termina por una causa legal no hay lugar a indemnizar al trabajador. Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días. Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos, puede terminar el contrato de trabajo, pero debe hacerlo con previa autorización del ministerio del trabajo y pagando la respectiva indemnización al trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo. Es así porque el trabajador no tiene culpa por la decisiones económicas y operativas que tome el empleador, y ya sabemos que el trabajador no debe asumir ni compartir los riegos del empleador , de manera que esta es otra excepción a la regla general en la que se debe pagar la indemnización por despido injusto. Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del trabajador. Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, que permite suspender el contrato de trabajo por arresto del trabajador por una causa que no justifique la extinción del contrato. Si el trabajador es condenado con sentencia ejecutoriada, y la causa o razón por la que es sentenciado justifica la terminación del contrato de trabajo, este se terminará válidamente. Aquí es importante anotar que la terminación del contrato no procede en todos los casos de condena ejecutoriada, sino en los que tienen relación con el empleador o que imposibilitan al trabajador prestar sus servicios. Si el trabajador es condenado a una pena privativa de la libertad, naturalmente que el contrato se termina pue el trabajador no puede trabajar. Si el trabajador es condenado por un delito civil en contra del empleador, es razón para terminar el contrato, como por ejemplo por hurto o abuso de confianza. Pero si la condena es por un delito que no tiene relación con el empleador, por ejemplo, por lesiones personales a un tercero en un accidente de tránsito, no se configura una causa legal para terminar el contrato. Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de una suspensión del contrato. Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador debe reincorporarse, per sino lo hace, es causal para terminar el contrato. Si el trabajador debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido no continuar con el contrato. No obstante, el empleador antes de terminar el contrato debe intentar notificar al trabajador y guardar evidencia de ello, para luego, en caso de una demanda, poder justificar la razón por la que decidió terminar el contrato. Justas causas por las que se puede terminar el contrato de trabajo. El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala una lista de las causas justas por las que el contrato de trabajo puede ser terminado por la parte que se vea afectada, ya sea el empleador o el trabajador.
no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. Respecto a la enfermedad por a 180 días existe una gran limitación impuesta por la Corte constitucional que busca proteger al trabajador de la discriminación, y busca que tanto el empleador como el sistema de seguridad social garanticen los derechos a los trabajadores. Respecto a la terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión de vejez, esta no se puede dar hasta tanto el pensionado sea incluido en la nómina del fondo de pensiones, con el fin de garantizar que este reciba ingresos. Es decir que un trabajador no puede ser despedido por el simple cumplimiento de los requisitos para pensionarse, ni siquiera cuando la pensión le sea reconocida, sino cuando se incluya en nómina, porque entre la fecha en que el fondo de pensión reconoce la pensión y cuando empieza a pagarla pueden pasar varios meses. Causas justas por las que el trabajador puede renunciar. La ley también consideró unas justas causas por las que el trabajador puede renunciar, que son:
- El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
- Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.
- Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
- Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
- Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.
- El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.
- La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
- Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa. Si el trabajador renuncia con justa causa significa que el empleador no ha cumplido con el contrato de trabajo, por tanto, es culpa del empleador que el trabajador haya tenido que renunciar. Por lo tanto, se configura lo que se conoce como despido indirecto, donde el trabajador no es despedido por el empleador, pero se ve obligado a renunciar por culpa de este.
El despido indirecto tiene como consecuencia la obligación de indemnizar el trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo, pues la se presume que despedir a un trabajador tiene los mismos efectos que obligarlo a renunciar. Requisitos para que las justas causas de terminación del contrato sean oponibles. Quien termine el contrato de trabajo alegando una justa causa, debe notificarle a la otra parte las cusas por las que decide terminar el contrato. Así lo señala claramente el artículo 62 del código sustantivo del trabajo en su parágrafo único: «La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.» El empleador que termina el contrato de trabajo alegando justa causa debe indicarle claramente al trabajador por qué lo despide, pues si no lo hace, las causales alegadas, así sean ciertas, no serán justificantes del despido en un proceso laboral, y lo que pudo ser un despido justo se convierte en un injusto por no acatar lo dispuesto en la norma. Y lo mismo para el trabajador. Si decide renunciar debe indicar en la carta de renuncia las razones de su decisión, pues de no hacerlo, luego no puede reclamar un despido indirecto. El preaviso en la terminación del contrato de trabajo. En algunos casos la terminación del contrato de trabajo exige que el empleador notifique su decisión al trabajador con suficiente antelación. En el contrato de trabajo a término fijo. Ya se sabe que el contrato de trabajo a término fijo termina cuando expira el plazo pactado en el contrato, pero la simple expiración el plazo no es suficiente para terminar con el contrato, sino que el empleador debe notificar al trabajador que al terminar el plazo pactado no se le será renovado. Así lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que demanda una notificación con una antelación no inferior a 30 días. Si no se hace la notificación, o se hace sin los 30 días de anticipación, el contrato se renueva atómicamente por el mismo término del que finaliza. En la terminación del contrato con justa causa. Para que el empleador pueda despedir al trabajador por las causales 9 al 15 antes señaladas (artículo 62 CST), debe dar aviso al trabajador con una anticipación no menor a 15 días. Se trata de las causales que tienen que ver con el desempeño laboral del trabajador y con sus problemas de salud. Si trabajador es despedido intempestivamente así sea por una justa causa, el despido no tiene validez por no haberse observado lo que dispone la ley respecto al preaviso. Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa. El contrato de trabajo es consensual, es decir, requiere que las dos partes estén de acuerdo en celebrarlo y mantenerlo vigente, pero si una de las partes no quiere más ese
¿ Un contrato de trabajo puede terminar por sentencia de un juez? No. El contrato de trabajo puede ser terminado por el trabajador o por el empleador, y lo que el juez puede hacer, es hacer un control sobre la legalidad de la terminación del contrato de trabajo y decidir si fue o no eficaz o ilegal, y si determina que la terminación fue legal, simplemente valida la decisión que ya había tomado el empleador, y caso contrario declara la ineficacia de la terminación o despido, obligando al empleador a reintegrarlo. ¿ Un contrato de trabajo puede terminar por el deceso del trabajador? Sí. El contrato de trabajo es individual y personal, y al fallecer el trabajador termina el contrato, ya que este no puede ser heredado. ¿ El contrato de trabajo termina si el plazo acordado se ha cumplido? Si, pero la ley exige que previo a la terminación del contrato el empleador debe notificar con por lo menos 30 días de anticipación que no lo renovará una vez expire el plazo pactado, y si no lo hace, el contrato se presume renovado por el mismo término de duración. ¿ El contrato de trabajo se puede terminar si las partes así lo deciden? Sí. En ejercicio de la autonomía contractual de las partes, estas en común acuerdo pueden terminar el contrato de trabajo en cualquier tiempo, independientemente de si es un contrato a término fijo o a término indefinido. ¿ Se puede terminar el contrato de trabajo sin justa causa? Sí. En cualquiera de los tipos de contrato, el empleador puede terminar el contrato de trabajo sin que exista justa causa alguna, debiendo pagar la indemnización por despido sin justa causa, que precisamente se creó para esos eventos. Se exceptúa el caso de trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, donde se limita la facultad que tiene el empleador para terminar el contrato sin justa causa, e incluso con justa causa donde tendrá que solicitar autorización al inspector de trabajo. ¿ Cuáles son los tipos de terminación del contrato de trabajo? En general, los tipos de terminación del contrato de trabajo son los siguientes:
- Terminación por justa causa.
- Terminación sin justa causa.
- Terminación por causa legal.
- Terminación por mutuo acuerdo. Cuando la terminación unilateral es sin justa causa, procede el pago de la indemnización respectiva. ¿ Qué es la terminación bilateral del contrato de trabajo? Es la terminación por mutuo acuerdo, donde las dos partes que firmaron el contrato deciden terminarlo. Es bilateral porque en el acto intervienen dos partes, empleador y trabajador. ¿ Cuál es la diferencia entre despido y terminación de contrato? En el despido, el empleador toma la decisión de terminar el contrato de trabajo, ya sea por una justa causa o una causa legal, o sin justa causa. La terminación del contrato es la finalización del vínculo entre trabajador y empleador independientemente de las razones. El despido implica la terminación del contrato de trabajo, pero la terminación del contrato no siempre implica el despido del trabajador. Por ejemplo, el contrato de trabajo termina porque expira el término pactado, o porque se termina la obra o labor contratado, y allí no hay despido, simplemente se cumplieron las condiciones para la finalización del vínculo laboral.
