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PREPARATORIO DE DERECHO LABORAL
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL.
Hace las veces de regulador entre las relaciones que existan entre el empleador y el trabajador.
HISTORIA DEL DERECHO LABORAL:
El trabajo desde sus inicios se ha considerado como una actividad dependiente. Comenzó con la esclavitud. En la Edad Media surgen las corporaciones basadas en los colegios de Roma y que en su momento estaban compuestas por un aprendiz, quien ingresaba a la corporación, por un compañero del aprendiz, quién era el experto en un oficios determinado y por un maestro quién era el que seleccionaba los que entraban a la corporación. A finales del siglo XVIII y principios del XIX, surgen las revoluciones, que van en contra de las corporaciones. Como consecuencia de esto, el edicto Targot en Francia y la ley Chapelier en Inglaterra acaban con las corporaciones. En el siglo XIX con la teoría liberal del laissez faire, los trabajadores laboran en condiciones desiguales e inhumanas. A mediados del siglo XIX se ven las primeras luces del derecho laboral, que busca equilibrar la desigualdad existente entre trabajador y empleador.
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL: Libertad de Trabajo. Posibilidad de que el trabajador se desempeñe en una actividad de libre albedrio. Este se encuentra limitado a la realidad social de cada nación, es decir, si no existe la demanda necesaria para que el trabajador inicie en las labores que el desee, tendrá que desempeñarse en otra para garantizar su mínimo vital. Obligatoriedad del Trabajo. Este nace de la necesidad de colaboración que debe existir entre los miembros de la sociedad para llegar a un desarrollo competitivo internacional, es decir, cada individuo adquiere una obligación de prestar su fuerza de trabajo en pro de la comunidad. Protección del Estado. Garantía ofrecida por el Estado a fin de salvaguardar el desarrollo del trabajo. Debe el Estado mejorar su organización institucional para lograr esta protección (MinTrabajo) Igualdad en materia laboral. Todos los trabajadores deben ser tratados con las mismas normas y garantía, sin que exista la posibilidad de preferencias o beneficios de unos a otros, por razón de su carácter intelectual o su labor. No debe orientarse a juzgamiento subjetivos si no solamente a su función laboral. Primacía de la realidad. Se desplazan a un segundo plano todas las formas o apariencias a través de las cuales las partes hayan pretendido regular su relación de trabajo para dar preponderancia a las reales circunstancias fácticas que rodean la prestación de los servicios por parte del trabajador. Estabilidad. Supone que el trabajador, en desarrollo de su contrato de trabajo, tiene derecho que mientras se mantengan las causas que dieron origen al vinculo laboral, puede continuar prestando sus servicios, salvo que el empleador de por terminado el contrato, en cuyo caso el empleador debe pagar una indemnización. Protección al trabajo. No basta con que la Constitución Política establezca que Colombia es un Estado social de derecho (art. 1º de la Carta) y del inmenso contenido que implica esta definición, ni que este principio, vinculado a los fines sociales del Estado (art. 2º), se imponga como marco de interpretación de las demás normas constitucionales y legales que se relacionen con el mismo, si las autoridades de la República, responsables de hacerlo realidad, no sólo no facilitan que las personas puedan acceder al disfrute de los derechos fundamentales, sino que, al momento de ponerlos en ejecución, entraban la labor poniendo en grave peligro la subsistencia de quienes por su estado de debilidad manifiesta o de pobreza extrema, se convierten en los afectados por el incumplimiento de las obligaciones estatales. En estos eventos se desconoce, también, el deber de solidaridad. Principio de Favorabilidad. Este principio permite dilucidar el conflicto suscitado a raíz de la posibilidad de aplicación de dos o mas normas a un caso en concreto, o cuando dos normas o mas regulen la misma materia, se elegirá aquella disposición que resulte mas benéfica para el trabajador. Irrenunciabilidad de beneficios mínimos. El derecho de trabajo se construye sobre normas de orden publico, lo cual implica que se imponga Irrenunciabilidad de los derechos otorgados por imperio de la ley.
Reconocimiento de derechos y garantías mínimas. Lo principal en este derecho es lo que ofrece o quiere ofrecer
al individuo que trabaja, y es que este encuentre una opción de progreso gracias a la labor que desarrolla. La Constitución Política de Colombia la consagra como medida primera del ARTÍCULO 53 <<… remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo…>>. El mínimo vital garantizado del individuo se compone de unos requerimientos, a saber, alimentación, vestuario, salud, educación, vivienda, seguridad social y medio ambiente, pues estos son requerimientos necesarios para tener un nivel de vida modesto pero suficiente para asegurar la digna subsistencia del individuo y su núcleo familiar. Además el mínimo vital resulta en una consecuencia directa de los principios de Dignidad humana y de Estado Social de Derecho que definen la estructura política, social y económica justa que se encuentra consagrada en la Constitución. Finalidad: Se refiere a la justicia en la relación de empleadores y trabajadores, al equilibrio social y la coordinación económica. Intervención del Estado: Esta intervesión se da debido a que los intereses de las partes son contrarios, haciéndose necesaria la intervención de un tercero que en este caso es el Estado. Derecho al trabajo y libertad de trabajo Se fundamenta en el hecho de que el trabajo funciona como un derecho y una libertad (de escogencia y ejercicio) a la que tienen acceso todos los colombianos. Obligatoriedad: El trabajo es también una obligación, porque es la única forma de lograr bienestar y desarrollo. Igualdad de los empleados: Debe existir la igualdad entre hombres y mujeres, también entre el trabajo físico y el intelectual. La excepción se da respecto a la edad. Derecho de asociación : Toda persona tiene derecho de pertenecer o no a una asociación. Generalmente la consecuencia de este derecho es la conformación de sindicatos. Derecho a la huelga Es un arma de presión eficaz de los sindicatos para alcanzar sus pretensiones. Se prohíbe a
quienes presten servicios públicos esenciales. Derecho a la seguridad social Esta subdivisión derecho laboral colombiano debe estar presente para ayudar al trabajador en sus épocas más vulnerables. Es una obligación del Estado y del empleador. El empleador debe asegurarse de que el empleado tenga un régimen para su protección. Carácter de orden público de las normas laborales Las normas laborales son de aplicación inmediata, obligatorias para cualquier habitante del país. Son derechos irrenunciables.
QUE ES EL DERECHO LABORAL: La rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se establecen a raíz del trabajo humano, esto se conoce como derecho laboral. Se trata del conjunto de reglas jurídicas que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo.
QUE ES TRABAJO: Es aquella actividad que un individuo desarrolla con el objetivo de transformar el mundo exterior, y mediante la cual obtiene los medios materiales o bienes económicos para su subsistencia.
COMO SE DIVIDE EL DERECHO LABORAL EN COLOMBIA: a) Derecho individual del trabajo: Consiste en que una persona física denominada trabajador se obliga a prestar servicios personales a otra persona denominada empleador, bajo la dependencia de este último, quién a su vez, se obliga a pagarle al trabajador por los servicios prestados una remuneración adecuada. En otras palabras, el derecho laboral individual hace las veces de regulador de las relaciones entre el empleador y uno o varios trabajadores a nivel individual. b) Derecho colectivo del trabajo: Regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no. En la actualidad se consagra una nueva concepción de derecho laboral que supedita las relaciones individuales de trabajo a las colectivas en donde el interés general prima sobre el interés particular, con el objeto de fortalecer las organizaciones laborales (sindicato, empresa, cooperativas). c) Derecho de la seguridad social: Consiste en los pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos relacionados con la salud, accidentes o enfermedades profesionales, la vejez, la invalidez o la muerte de este, los cuales se originan durante la relación u horas de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencian de los salarios en que no retribuyen directamente los servicios prestados y de las indemnizaciones en que no reparan perjuicios causados por el empleador. d) Derecho procesal laboral: Comprende el conjunto de normas que regulan el modo de actuar en justicia en casos cuyo objeto conflictivo surge de las prestaciones laborales. e) Derecho laboral administrativo: Se encarga de regular las relaciones del Estado como empleados con sus servidores. f) Derecho laboral internacional: Se puede definir como el conjunto de norma que trasciende de las fronteras de los estados para consagrar aspectos relativos al trabajo humano. g) Derecho cooperativo y sociedades mutuales: Este derecho es el campo en que los trabajadores participan en la organización y ejecución de políticas tendientes a mejorar su calidad de vida mediante el derecho asociativo, o de la unión mutua.
SALARIO:
¿Qué es el salario? Es lo que recibe el trabajador en dinero o no dinero como contraprestación personal de su servicio. Entre el empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario. Existen dos tipos de remuneración: Ordinario que responde a la suma fija o variable que se gana el trabajador y la Extraordinaria, implica todo gasto adicional (horas extras y recargos).
¿Qué es el salario mínimo? Cantidad mínima fijada por la administración que debe percibir al menos cualquier persona por desempeñar un trabajo en jornada laboral completa.
¿Qué compone el salario? Compone el salario los siguientes elementos:
- Viáticos permanentes: transporte y representación. - Porcentaje sobre Comisiones.
- Recargos por trabajos de fiesta y dominicales. - Recargos Nocturnos.
- Primas, sobresueldos y bonificaciones permanentes. - Horas extras.
- Día de descanso.
¿Qué no hace parte del salario?
- Los viáticos que tengan la finalidad de medio de transporte o gastos de representación. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso.
- Sumas de dinero que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones, gratificaciones ocasionales, excedentes de economía solidaria y lo que se reciba en especie no para enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones.
- Las propinas no hacen parte del salario.
- Auxilio de transporte, no constituye salario. Sin embargo, hace parte de la masa liquidataria de las prestaciones sociales.
¿Cómo se clasifica el salario?
- Salario mínimo: Es la mínima remuneración a la que tiene derecho el trabajador, con el cual ha de suplir todas sus necesidades básicas, tanto las de el como las de su familia. Este se fija en $689.455 para el año 2016.
- Jornal: Es la cantidad de dinero que gana un trabajador por cada día de trabajo. Esta se paga semanal o diariamente.
Cuando se pagan los salarios.
Se pagan de la forma convenida entre el trabajador y el empleador, puede ser quincenal, mensual y jornal.
¿Qué es el salario integral? El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya esta incluido dentro del valor total del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación. Igualmente, el Salario
integral no esta exento de los aportes a seguridad social y los Aportes parafiscales, lo cuales se deben aportar según establece la norma. Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales, más un 30% considerado factor prestacional, es decir, que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral, debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales, que para el 2016 equivale a $8.962.915. [Salario mínimo 2015 $689.455] Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridad social, la base para estos, es el 70% del salario integral, entendiéndose este como el 100% mas el 30% de factor prestacional, por lo que este se dividirá por 1.3 para determinar la base sobre la cual se aportaran los pagos parafiscales y a seguridad social.
¿Qué es el subsidio de transporte? Es el subsidio que le da el empleador al trabajador, con el fin de ayudarle en la movilización a su trabajo. Se pagaran en periodos regulares como en los salarios. No hace parte del salario. No genera una remuneración para el trabajador. Mediante decreto el Estado lo fija, lo cual se le paga a todo empleado que tenga un sueldo de hasta 2 Salarios Mínimos, igualmente, no se pagara a quienes vivan a menos de un kilometro de la empresa o cuando la empresa presta el servicio de transporte a sus trabajadores.
¿Cuándo se puede embargar un sueldo? Solo afecta el Contrato de Trabajo, y no el de prestación de servicios. // Por deudas distintas a las alimentarias, o con cooperativas, únicamente podrá embargarse la quinta parte del excedente del salario mínimo legal. // Por deudas alimentarias o con cooperativas, podrá embargarse INCLUSO EL SALARIO MINIMO hasta por el 50% // Sea cual sea la situación, la orden de embargo, desplaza y “reemplaza” cualquier otro descuento que se le aplique al trabajador, pero por ningún motivo podrá devengar menos de la mitad de un salario mínimo legal vigente. // No hay concurrencia de embargos. Solo se aplicará UN embargo a la vez. // El embargo de alimentos desplaza y “reemplaza” cualquier otro embargo previamente aplicado. // Si se ejecuta mal, la empresa podría estar entre los extremos de incumplir la orden judicial o efectuar retenciones indebidas al trabajador.
INCAPACIDADES
¿Qué es una incapacidad? Es el reconocimiento de una prestación de tipo económico que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes NO pensionados, por el tiempo que se encuentre incapacitados física o mentalmente para desempeñar de forma temporal su profesión u oficio. El Artículo 2º de la Ley 776 de 2002 define la incapacidad temporal como aquella que, según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.
Clases de incapacidades. De Origen Común y de Origen profesional.
¿Cómo se paga la incapacidad? Estarán a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de incapacidad originada por enfermedad general, tanto en el sector público como en el privado; y de las Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3) día y de conformidad con la normatividad vigente. En el Sistema General de Riesgos Laborales, las Administradoras de Riesgos Laborales reconocerán las incapacidades temporales desde el día siguiente de ocurrido el accidente de trabajo o la enfermedad diagnosticada como laboral.
¿Cómo se pagan las incapacidades de origen común superiores a 180 días? El pago de la incapacidad temporal será asumido por las Entidades Promotoras de Salud, en caso de que la calificación de origen en la primera oportunidad sea común; o por la Administradora de Riesgos Laborales en caso de que la calificación del origen en primera oportunidad sea laboral y si existiese controversia continuarán cubriendo dicha incapacidad temporal de esta manera hasta que exista un dictamen en firme por parte de la Junta Regional o Nacional si se apela a esta, cuando el pago corresponda a la Administradora de Riesgos Laborales y esté en controversia, esta pagará el mismo porcentaje estipulado por la normatividad vigente para el régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, una vez el dictamen esté en firme podrán entre ellas realizarse los respectivos reembolso y la ARP reconocerá al trabajador la diferencia en caso de que el dictamen en firme indique que correspondía a origen laboral. Para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación de la Entidad Promotora de Salud, la Administradora de Fondos de Pensiones postergará el trámite de calificación de Invalidez hasta por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal reconocida por la Entidad Promotora de Salud, evento en el cual, con cargo al seguro previsional de invalidez y sobrevivencia o de la entidad de previsión social correspondiente que lo hubiere expedido, la Administradora de Fondos de Pensiones otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador. Las Entidades Promotoras de
Salud deberán emitir dicho concepto antes de cumplirse el día ciento veinte (120) de incapacidad temporal y enviarlo antes de cumplirse el día ciento cincuenta (150), a cada una de las Administradoras de Fondos de Pensiones donde se encuentre afiliado el trabajador a quien se le expida el concepto respectivo, según corresponda. Cuando la Entidad Promotora de Salud no expida el concepto favorable de rehabilitación, si a ello hubiere lugar, deberá pagar un subsidio equivalente a la respectiva incapacidad temporal después de los ciento ochenta (180) días iniciales con cargo a sus propios recursos, hasta cuando se emita el correspondiente concepto"
¿Cuál es el monto del auxilio reconocido con posterioridad a la incapacidad de origen común superior a 180 días? Si la incapacidad a partir del día 90 hasta completar los 180 corresponde al 50% del salario, el subsidio devengado por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario, en caso de concepto favorable de rehabilitación, equivaldrá igualmente al 50% del salario.
¿Puede despedirse a un trabajador que se ausenta del trabajo sin justificar la incapacidad? Si el trabajador no informa oportunamente al empleador de sus incapacidades ni las acredite mediante las órdenes médicas de su EPS o ARP, podría tener aplicación lo establecido por el numeral 4° del Artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual señala que está prohibido a los trabajadores faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
Puede el trabajador justificar su ausencia al trabajo con una incapacidad ordenada por un médico particular? En el caso de las consultas y/o tratamientos con médicos particulares, no adscritos a las EPS, las normas que regulan el Sistema General de Seguridad Social en Salud, no han reglamentado nada respecto del tema de la trascripción de incapacidades o tratamientos, razón por la cual, éstas se harán bajo los parámetros establecidos por las EPS, según las oportunidades y mecanismos que determinen su aceptación, situación que nos lleva a señalar que será la EPS quien entre a determinar - en cada caso - las condiciones y aceptación de los certificados de incapacidad o tratamientos emitidos los médicos particulares. En consecuencia, las faltas del trabajador a su lugar de trabajo podrían justificarse siempre que la EPS respectiva, transcriba las incapacidades ordenadas por el médico particular, en caso contrario, podría quedar inmerso en una causal de incumplimiento de sus prohibiciones u obligaciones.
Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días? Qué consecuencias se generan? La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.” De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”. De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Cómo se pagan las incapacidades de origen profesional? Conforme lo dispuesto en el Artículo 3 de la Ley 776 de 2002, el afiliado tendrá derecho al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario base de cotización, calculado desde el día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte, que estará a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales, y se reconocerá y pagará durante 180 días prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado.
Cómo se pagan las incapacidades de origen profesional superiores a 180 días? La incapacidad temporal generada por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional no se paga en forma indefinida en el Sistema General de Riesgos Profesionales, puesto que se establece un término de 180 días, prorrogable por un término igual, cuando sea necesario para la recuperación o rehabilitación del afiliado; adicionalmente, superado el término anterior la ARP cuando exista concepto favorable de rehabilitación podrá postergar el trámite de calificación hasta por 360 días calendario adicionales, es decir, que en total la incapacidad temporal podrá extenderse hasta 720 días, siempre que concurran las circunstancias descritas anteriormente; no obstante lo anterior, y según lo dispuesto el Artículo 3º de la Ley 776 de 2002, hasta tanto no se establezca el grado de incapacidad o invalidez la ARP deberán continuar cancelando el subsidio por incapacidad temporal.
Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen profesional superior a 180 días? La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta
todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana; En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado. d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 Pm. Parágrafo. El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo ”. Por lo anterior, la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas a la semana, de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria, supondría trabajo suplementario o de horas extras.
¿Cuáles otras Jornadas de Trabajo existen? El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, contiene unas jornadas especiales de trabajo, cuales son: a. Labores insalubres : Hasta la fecha no se ha definido ni clasificado, cuáles son estas labores, ni cuál su duración máxima, motivo por el cual, hasta cuando esa reglamentación no se produzca, habrá de tenerse la jornada ordinaria pactada o en su lugar, la ordinaria máxima. b. Jornada de trabajo de menores de edad : Respecto a esta Jornada especial, se deberá estar a lo dispuesto por los artículos 35 y 114 de la Ley 1098 de 2006, por ser la norma especial y por lo tanto, preferente sobre la general. Refiere el citado artículo: “ Artículo 35. Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección laboral de los adolescentes autorizados para trabajar. La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarán de las protecciones laborales consagrados en el régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías consagrados en este código. Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral. Parágrafo. Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales ”. "ARTÍCULO 114. Jornada de Trabajo. La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:. 1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. 2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche".
¿Puede una empresa aumentar la Jornada de Trabajo? Si. Puede darse el caso, que las necesidades de la empresa impliquen una ampliación de la Jornada de Trabajo, caso en el cual, deberá solicitar la respectiva autorización. También puede ocurrir, que por fuerza mayor, caso fortuito, de amenaza u ocurrencia de algún accidente, o cuando sea indispensable efectuar trabajos de urgencia que deban desarrollarse en las máquinas o en la dotación de la empresa, trabajo adicional que es permitido únicamente, para evitar que la m archa normal del establecimiento, sufra graves perturbaciones, es decir, esta última situación es excepcional, caso en el cual, no requeriría de autorización alguna.
¿Qué debe hacer una empresa para aumentar la Jornada de Trabajo? Cuando la empresa requiere aumentar la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, deberá acudir ante la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo donde tenga su domicilio principal y solicitar la respectiva autorización, en cumplimiento de lo dispuesto por el numeral 2º del artículo 162, que determina:
- “Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas; las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobre-remuneración correspondiente. El empleador está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro”. Con la solicitud de autorización se deberán acompañar, entre otros, los siguientes documentos: 1. Escrito de solicitud debidamente motivada y justificada. 2. Indicar el tiempo por el cual requieren la autorización, teniendo en cuenta que dicha autorización no puede ser indefinida. 3. Manifestación expresa sobre la existencia o no de la organización sindical de la empresa. 4. Manifestación expresa sobre la existencia o no de Pactos o Convenciones Colectivas en caso de contar con alguno, verificar que se haya anexado la parte pertinente del mismo donde se estableció la jornada laboral, el horario de trabajo y el trabajo suplementario. 5. Fotocopia del registro del copaso o vigía. 6. Fotocopia de la resolución de aprobación del Reglamento Interno de Trabajo vigente. 7. Certificación de la afiliación de la empresa a la Administradora de Riesgos Profesionales.
¿Cuál es la Jornada de Trabajo para las personas que laboran en actividades de vigilancia y seguridad privada, en hospitales o clínicas, o en empresas donde el servicio deba prestarse las 24 horas del día y los 7 días de la semana? La Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo , corresponde a 8 horas diarias, 48 horas semanales, independientemente de sector de la producción. Anteriormente la duración máxima de la jornada de trabajo para los vigilantes y trabajadores de actividades discontinuas o intermitentes, era de 12 horas, jornada que fue reducida a 8 horas, de conformidad con lo establecido en la Ley 6ª de 1981, equiparándola a la jornada de trabajo de que trata el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo Como se puede apreciar, la jornada máxima de trabajo para aquellos trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo y regidos por las disposiciones correspondientes al sector privado, se encuentra regulada por el trabajo diario y semanal, luego no es posible que un trabajador tenga una jornada de 12 o de 24 horas de trabajo por 12 o 24 horas de descanso, ni aun por acuerdo entre las partes. Cuando el servicio deba prestarse las 24 horas del día y los 7 días de la semana, la empleadora deberá enmarcar sus necesidades, en alguna de las diferentes jornadas de trabajo contempladas en la normativa vigente, sin que haya lugar a ningún tipo de excepción.
¿Qué es el trabajo suplementario o de horas extras y cómo debe remunerarse? De acuerdo con el artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo, es aquel “…que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal”. Para su remuneración, se tendrá en cuenta lo dispuesto por el artículo 168 del mismo código, que señala: “ Tasas y liquidación de recargos. 1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 (artículo. 161 CST) literal c) de esta ley. 2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro.
¿Se debe pagar el trabajado suplementario o de horas extras, o se puede compensar en tiempo dicho trabajo? No es posible compensar en tiempo el trabajo extra desarrollado, porque la norma no lo contempló, además, porque las horas extras son un elemento del salario y por lo tanto, aquél deberá ser tenido en cuenta para el pago de la liquidación de prestaciones sociales.
¿Cuáles son las horas laborales de los empleados del servicio domestico? Sólo en las anteriores condiciones la norma acusada puede ser exequible, de modo que aún cuando sea posible la exigencia de laborar durante un período de tiempo superior a la jornada máxima fijada legalmente, para la Corte lo razonable es que, en ningún caso, los trabajadores del servicio doméstico laboren más de 10 horas diarias, y en el evento de que se requiera el servicio más allá de tal límite, procederá entonces, el reconocimiento y pago de horas extras, en los términos de la legislación laboral.
¿Cómo se remunera el trabajo desarrollado en dominicales o en días festivos? Respecto al trabajo en día dominical y/o festivo, determinan los artículos 172, 179 y 180 del Código Sustantivo del Trabajo: “ Artículo 172. Norma general .Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de esta ley el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas”. “ Artículo 179.Remuneración. 1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. 2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior. 3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. Parágrafo 1°. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1º de abril del año 2003. Parágrafo 2 °. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario”. “ Artículo 180. Trabajo excepcional. El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior. Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo”. “ Artículo 181. Descanso compensatorio. El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo. En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 del literal c) de esta ley el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso remunerado cuando labore en domingo”. Teniendo en cuenta lo dicho en el parágrafo 2º del artículo 179 trascrito, el trabajo dominical es:
- Ocasional , cuando se laboren hasta dos domingos al mes, caso en el cual, el trabajador a su elección podrá optar
por lo dispuesto en el artículo 180, que determina el derecho a un día de descanso compensatorio remunerado o a una retribución en dinero, cual sería el recargo de que trata el numeral 1º del artículo 179, a elección del trabajador.
- Habitual , cuando se laboren más de dos domingos al mes, caso en el cual, en virtud de lo expresado por el artículo 181 trascrito, el trabajador tiene “…derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo, luego, el trabajador que labora habitualmente los domingos, tendría derecho a un descanso compensatorio remunerado por cada dominical
atentar contra los derechos fundamentales, ni contra los derechos mínimos legales establecidos en el C.S.T., ni contra los derechos reconocidos a los trabajadores en el contrato de trabajo, en la convención o en los pactos colectivos de trabajo o en los laudos arbitrales, o acordados específicamente por las partes, o reconocidos unilateralmente por el empleador…”. (Corte Constitucional, Sentencia C 386 de 2000, Magistrado Ponente, Dr. Antonio Barrera Carbonell), motivo por el cual, al hacer uso el empleador de sus facultades subordinantes y el trabajador negarse acatarlas o cumplirlas, podría estar incumpliendo con sus obligaciones laborales y dado el caso, hacerse merecedor de las sanciones dispuestas en el régimen disciplinario dispuesto en la empresa
¿Puede ordenar la empresa una Jornada de Trabajo de 12 horas diarias durante 4 días y descansar los otros 3 días, para cumplir 48 horas semanales? El Código Sustantivo de Trabajo, contempla en los artículos 165 y 166 jornadas especiales diferentes a la máxima legal, cuando se trate de trabajo por turnos, o de trabajos sin solución de continuidad, las cuales pueden ser utilizadas por los empleadores cuando se encuentren en una de las situaciones allí previstas, así las cosas cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se trabaje por turnos, la jornada puede ampliarse en más de 8 horas diarias o en más de 48 horas semanales, siempre que se cumpla la condición impuesta, esto es, que el promedio de las horas de trabajo calculado para un periodo de 3 semanas no pase de 8 horas día, ni de 48 a la semana, aclarando que esa ampliación no constituye trabajo suplementario. En el segundo de los eventos en el que se requiere atender las actividades sin solución de continuidad, el legislador permitió la ampliación de la jornada máxima de trabajo, sin que excede de 56 horas a la semana. Esta jornada de trabajo flexible permite superar la carga máxima horaria dispuesta por el artículo 161, sin que dicho aumento constituya trabajo suplementario o de horas extras.
¿Puede ordenar la empresa una Jornada de Trabajo de 21 días de trabajo y 7 días de descanso? No. La Jornada de Trabajo dispuesta en el artículo 165 del Código Sustantivo del Trabajo, permite incrementar la jornada ordinaria diaria y semanal de trabajo, siempre y cuando el promedio de horas de trabajo, calculadas en un periodo de tres semanas (21 días), no exceda en 8 horas diarias ni 48 horas semanales.
¿Cuál es la diferencia entre Jornada de Trabajo Diurna y Nocturna? Refiere el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo: “ Trabajo ordinario y nocturno. 1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.). 2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.)”. Por lo anterior, la Jornada Diurna será la que se desarrolle entre las 06:00 a.m. y las 22: p.m.; la nocturna, entre las 22:00 p.m. y las 06:00 a.m.
¿Cuando un día festivo coincide con uno hábil de trabajo, se deben reponer las horas dejadas de trabajar ese día festivo? En cuanto al descanso remunerado en otros días de fiesta, determina el artículo 177 del Código Sustantivo del Trabajo: “ Remuneración. 4. Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días jueves y Viernes Santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús. (Subrayas fuera del texto original). 5. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes. 6. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior”. Cuando alguno de los días laborales de la semana coincide con un día festivo, ese día festivo no se labora, pero tampoco se compensa, es decir que no se acumulan las horas no laboradas por ese festivo, con los días hábiles restantes, por ser considerado ese día, como de descanso obligatorio; y si el empleador ordena laborarlo, el trabajador tendrá derecho al pago de ese día, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala: “ Artículo 179.Remuneración. 4. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. 5. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior. 6. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. Parágrafo 1 °. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1º de abril del año 2003. Parágrafo 2 °. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario”.
¿Puede el empleador y el trabajador pactar una Jornada de Trabajo superior a la máxima legal? No. El empleador y el trabajador, no pueden celebrar acuerdos o pactos, que desmejoren las condiciones mínimas contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo.
¿Qué es la Jornada Incompleta de Trabajo? Es aquella donde un trabajador labora menos de la Jornada Ordinaria Máxima de trabajo; por ejemplo, cuando el trabajador labora medio tiempo. El artículo 197 del Código Sustantivo del Trabajo, señala respecto a los trabajadores de jornada incompleta lo siguiente: “ Trabajadores de jornada incompleta. Los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y garantías que les correspondan, cualquiera que sea la duración de la jornada”. La jornada de trabajo máxima, es la contemplada en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice: “ Duración. La duración máxima legal de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) horas a la semana, (…)”. En este orden de ideas, los trabajadores que laboren en una jornada inferior a la máxima legal, se consideran trabajadores de jornada incompleta, pero tienen derecho a todas las prestaciones sociales y demás derechos laborales, que tienen aquellas personas que laboran una Jornada Ordinaria Máxima de trabajo, en el entendido, que dichas prestaciones sociales, se liquidarán proporcionalmente al tiempo laborado y al salario devengado, atendiendo el principio de que un trabajador recibe su salario en proporción a la cantidad y calidad de trabajo.
HORAS EXTRAS
¿Qué es la hora extra? Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada pactada entre la partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada máxima legal (8 horas), entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.
¿Qué es la hora extra diurna? Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada pactada entre la partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada máxima legal (8 horas), entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.
¿Qué es la hora extra nocturna? Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada pactada entre la partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada máxima legal (8 horas), entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.
¿Qué es el recargo nocturno? Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada pactada entre la partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada máxima legal (8 horas), entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra. Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada pactada entre la partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada máxima legal (8 horas), entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.
¿Qué es el recargo dominical o festivo? Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada pactada entre la partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada máxima legal (8 horas), entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.
¿Qué es la hora extra dominical o festiva? Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada pactada entre la partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada máxima legal (8 horas), entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.
¿Qué es la hora extra dominical o festiva nocturna? Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada pactada entre la partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada máxima legal (8 horas), entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.
¿Qué es el recargo nocturno dominical o festivo? Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada pactada entre la partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada máxima legal (8 horas), entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.
CONTRATO DE TRABAJO
1. ¿Qué es un contrato de trabajo?
8. ¿Qué son las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo? Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral. Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras 9. ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo? De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son: A. Por parte del empleador : 1. _El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores. 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador. 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
- Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días_. 10. ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo? De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son: B) Por parte del trabajador : 1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo. 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste. 3. _Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar. 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
- El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales. 7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos._ Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos ”. 11. ¿Qué pasa si el empleador termina el contrato de trabajo, sin que medie justa causa? Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una causal diferente a las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al trabajador, de la indemnización de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, y que dice: “ Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991 ”.
12. ¿Terminado el contrato de trabajo, por cualquier causa, cuánto tiempo tiene el ex empleador para pagar la liquidación final de prestaciones sociales? “ 1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria [o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial], el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique (…) ” Como se puede apreciar, a la terminación del contrato de trabajo, el empleador deberá pagar al trabajador, el valor de los salarios y prestaciones sociales adeudadas, pues de lo contrario, incurre en la indemnización moratoria señalada. 13. ¿Qué es el periodo de prueba? El periodo de prueba está definido en el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala: “Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”. 14. ¿Cuál es la duración máxima del periodo de prueba? Al respecto, refiere el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala: “El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato”.
¿Puede el empleador pactar con el trabajador, un periodo de prueba superior al máximo legal? ¿Por qué? No. Al empleador ni al trabajador les está permitido celebrar acuerdos que sean más gravosos para el trabajador, porque cualquier estipulación que supere la máxima legal, podrá considerarse como ineficaz. (Artículo 43, Código Sustantivo del Trabajo).
¿Si cambio de cargo en la misma empresa, hay un nuevo periodo de prueba? No. De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, el periodo de prueba es la etapa inicial del contrato y el cambio de cargo dentro de la empresa, no da origen a un nuevo contrato de trabajo, sino a una variación del mismo, luego no podrá haber un nuevo periodo de prueba. No obstante, resulta válido el acuerdo que celebre el empleador con el trabajador, para que en caso que el desarrollo de las nuevas funciones del trabajador no sean las esperadas o aquél no se sienta a gusto en su nuevo cargo, pueda volverse a las condiciones iniciales, sin que pueda ser considerado como desmejora de las condiciones laborales y sin que el trabajador pierda su puesto de trabajo.
¿Cuándo se suspende el contrato de trabajo?
- Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. 2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo. 3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores. 4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. 5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación. 6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato. 7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.
¿Qué efectos tiene la suspensión del contrato de trabajo?
pagos extraordinarios. Los cánones extraordinarios se reflejarán en el contrato de leasing habitacional de la siguiente forma, a elección del locatario: a) Un menor valor de los cánones; b) Una reducción del plazo del contrato; c) Un menor valor de la opción de adquisición. Parágrafo. Los abonos que se realicen a los contratos de leasing habitacional destinados a la adquisición de vivienda familiar, con el producto de los retiros parciales del auxilio de cesantías de los trabajadores individualmente considerados o sus cónyuges o compañeros permanentes
en los términos de la legislación vigente, podrán considerarse como cánones extraordinarios en los términos del presente artículo”. (Subrayas fuera del texto original).
8. ¿Qué pasa si el empleador no consigna oportunamente el auxilio de cesantías en la administradora de fondos de cesantías elegida por el trabajador? La consecuencia jurídica dispuesta por el empleador que no consigne oportunamente el auxilio de cesantía, se encuentra dispuesta en el aparte final del numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, que dice: “ El empleador
que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo ”.
VACACIONES
¿Qué son las vacaciones? Es un derecho de los trabajadores a descansar por el equivalente de 15 hábiles consecutivos para aquellos que laboran por un año, estas se pagan con el salario mensual sin tomar en cuenta los días no hábiles.
¿Cuando tiene derecho el trabajador a disfrutar del periodo de vacaciones? A partir de que el trabajador haya cumplido un año de prestación de servicios a un empleador.
¿A cuántos días de vacaciones tiene derecho un trabajador? Cumplido el año de servicios, el trabajador tiene derecho a disfrutar de un descanso remunerado de 15 días hábiles consecutivos.
¿Cómo hace el trabajador para solicitar y disfrutar del periodo de vacaciones? Teniendo en cuenta que el contrato de trabajo resulta ser consensual, es decir, fruto del acuerdo de la voluntad del empleador y del trabajador, consolidado el derecho para el disfrute del periodo de vacaciones, las partes pueden también de común acuerdo, disponer las fechas en que el trabajador saldrá a vacaciones, procurando que sea en una fecha que a aquel le convenga de acuerdo con sus necesidades familiares y personales, así como al empleador, para evitar que se pueda presentar alguna dificultad en el desarrollo de las actividades propias de la empresa, con ocasión de la ausencia del trabajador. No obstante lo anterior, respecto del periodo de vacaciones, refiere el artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo:
1. La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. 2. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones. 3. Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas ”. Por lo anterior, de no lograr llegar las partes a acordar la fecha de inicio del periodo de vacaciones, el empleador se encuentra facultado para decidir en qué momento el trabajador puede disfrutar de su periodo de vacaciones, pues la ley lo faculta para ello, debiendo informar al trabajador con no menos con quince días de anticipación, la fecha en que comenzará el disfrute de las vacaciones, tiempo necesario para que el trabajador pueda programar las actividades personales y familiares, que desarrollará durante ese tiempo. Por lo anterior, ante la inobservancia de dicho debe por parte del empleador, podría ser que, aparte de que el trabajador manifieste su inconformidad, no necesariamente se vea en la obligación de hacer uso en ese momento de ese derecho y de consuno, se acuerde una nueva fecha, o dado el caso, habilitaría al trabajador para que acudiera ante el Señor Inspector de Trabajo para denunciar la situación presentada, momento en el cual el empleador sería convocado a una audiencia de conciliación y de no lograr solucionar amigablemente el mal entendido, podría haber lugar a dar inicio a la respectiva investigación administrativa, que podría llegar a culminar, en virtud de lo dispuesto por el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, a una sanción consistente en multa, por el desconocimiento por parte del empleador, de sus deberes laborales.
¿Cuándo prescriben las vacaciones? El derecho a las vacaciones no se pierde sino por prescripción, lo cual sucede 3 años después de causado el derecho, según lo establece el artículo 488 del código sustantivo del trabajo.
PRIMA DE SERVICIOS
¿Qué es la prima de servicios? Es un derecho de todo trabajador a participar a las utilidades de la empresa correspondientes a 1 mes de salario anual o a 15 días de salario semestral. Esta se paga la mitad al 30 de Junio y la otra mitad el 20 de Diciembre. Es de anotar que esta prestación debe ser pagada proporcional al tiempo laborado. Si se labora inferior a un año esta se paga de manera proporcional.
¿Tienen derecho a las primas los trabajadores del servicios domestico? La ley 1788 de 2016, establece que todos los trabajadores que realicen trabajos en el hogar tienen derecho a que se les pague una prima de servicios.
DOTACIÓN
¿Qué es la dotación? Es un derecho de todo trabajador que lleve mas de tres meses y que devengue hasta dos salarios mínimos, a que se les entregue un par de zapatos y un vestido para realizar tal labor.
¿Cuándo se entregan las dotaciones? Se entrega el 30 de abril, 31 de Agosto y 20 de Diciembre. Esto no se puede pagar en dinero.
MATERNIDAD
¿Qué es la licencia de maternidad? De acuerdo con la nueva ley, que modifica el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, “toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 18 semanas, contadas a partir del día del parto o del tiempo que estipule el médico que debe ausentarse de su trabajo. A la madre se le deberá pagar el salario que devengue al momento de iniciar la licencia. En caso de que la madre trabaje a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio.
¿Qué debe hacer para obtener la licencia? La trabajadora deberá presentar al empleador un certificado médico en el que conste el estado de embarazo, el día probable del parto y la indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, según recomendación médica. Se estima que las licencias han de iniciarse dos semanas antes del parto.
¿La licencia de maternidad aplica para las mamás con hijos adoptados? También aplica para las mamás adoptantes. En este caso se asimilará a la fecha del parto a la fecha de la entrega oficial del menor adoptado.
Si la madre muere en el parto, ¿el padre del bebé puede tomar la licencia de 18 semanas? Sí. También aplica para la persona que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte. Si la madre muere durante la licencia, el padre o la persona que quede a cargo del menor terminará la licencia.
¿Cómo se cuenta la licencia de maternidad? Se empieza a contar desde que el médico la autoriza (generalmente es una o dos semanas antes del parto). Si no tomó esas semanas antes del nacimiento, podrá tomar las 18 semanas a partir del parto.
¿Qué pasa con la licencia cuando el niño es prematuro? Se contará desde la fecha en la que el médico certificaba el nacimiento del bebé (con el tiempo completo). Es decir que la madre estará ausente del trabajo el tiempo faltante del embarazo y las 18 semanas de licencia.
¿Si el parto es múltiple? La licencia será de 20 semanas.
¿Se mantiene la hora de lactancia materna cuando la madre vuelve al trabajo? Sí se mantiene.
Si actualmente estoy en licencia de maternidad, ¿puedo extender las semanas de la nueva ley? No, la norma no es retroactiva.
¿Se amplió la licencia de paternidad? No. El padre tendrá derecho a ocho días hábiles. Para ello deberá presentar el certificado de nacimiento a la EPS, en los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del hijo.
¿A quién corresponde cubrir la licencia de paternidad remunerada? Está a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas a la licencia.
¿En que casos se puede despedir a la mujer embarazada o en licencia de maternidad? El Código Sustantivo del Trabajo, en el Capítulo V establece la protección especial a la maternidad, dentro de la cual hace parte la prohibición de despedir a la trabajadora por motivo de embarazo o lactancia. En efecto, el Artículo 2° de la Ley 1468 de 2011, establece: “ARTÍCULO 2°. Modifíquese el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así: Artículo 239. Prohibición de despido. 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente. 3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar
¿Qué es la indemnización sustitutiva? Consiste en que devuelven los dineros aportados como pensión, en caso de tener imposibilidad de seguir cotizando al sistema y haber cumplido la edad. Esta se devuelve al trabajador, sus hijos, conyugue o compañera permanente. Se toma el numero de semanas cotizadas por el promedio semanal.
¿Qué es el Ingreso Base de Liquidación? Es el promedio de los salarios o rentas por las cuales ha cotizado el afiliado los 10 años anteriores al reconocimiento de la pensión.
¿Qué es el Ingreso Base de Cotización? Es lo que aporta mensualmente el afiliado al Sistema pensional.
¿Cuál es el requisito para la pensión de vejez en las AFP? El trabajador puede cotizar hasta que complete un 110% de un salario mínimo mensual legal vigente, si no entonces cotizara hasta que cumpla 62 años hombres y 60 años mujeres y tener un 110% de un salario mínimo mensual legal vigente.
¿Qué es la devolución de saldos? Tendrán derecho a la devolución de capital acumulado en su cuenta privada, incluidos los rendimientos financieros y valor del bono pensional las personas que cumplida la edad no hayan acumulado el capital suficiente para ser acreedores de una pensión.
¿Cada cuanto se puede trasladar de Régimen? Se pueden trasladar de régimen una vez cada cinco años, cuando es de RPM a RAIS se emite un bono pensional si por el contrario si es de RAIS a RPM se traslada los dineros depositados en la cuenta de ahorros al fondo publico.
¿Qué son los bonos pensionales? Son títulos que contienen un valor del tiempo trabajado en pesos del trabajador ya sea publico o privado, que se encuentre vinculado al RPM y que quiera hacer su traslado al RAIS.
¿Qué tipos de bonos hay?
- Bonos Tipo “A”: se emiten a favor de las personas que se trasladaron al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad. 2) Bonos Tipo “B”: para quienes se trasladen al Régimen de Prima Media con Prestación Definida. Se emiten a favor del ISS por cuenta de los empleados públicos que al entrar en vigencia el Sistema General de Pensiones se trasladaron al Instituto de Seguros Sociales 3) Bonos Tipo “C”: se emite a favor del Fondo de Previsión del Congreso, por cuenta de los afiliados que se trasladaron a dicho Fondo, al entrar en vigencia el Sistema General de Pensiones. 4) Bonos Tipo “E”: son los Bonos que recibe ECOPETROL por las personas que se hayan vinculado a ECOPETROL con posterioridad al 31 de marzo de 1994.
¿Qué valor es la cotización a la pensión? La cotización será del 13.5% el cual se destinara el 10% para aportes de la pensión de vejez, invalidez y sobrevivientes; y el otro 3.5% gastos de administración del sistema. El 75% de esa cotización lo paga el empleador, el otro 25% lo paga el trabajador. Los afiliados con ingresos superiores a 4 SMMLV aportan 1% para el fondo de solidaridad pensional, que lo sufraga el empleador.
¿Qué es el fondo de seguridad pensional? Es una cuenta especial de la Nacion, sin personería jurídica, adscrita al MinTrabajo, se administran mediante fiducia del sector publico, tiene un consejo asesor conformado por los gremios de producción, centrales obreras y la confederación de pensionados. El objetivo de este fondo es subsidiar los aportes de los trabajadores asalariados o independientes del sector rural y urbano que no tengan los recursos para hacer el aporte. No pueden ser parte de este fondo quienes se les compruebe que pueden hacer el aporte o tienen ahorros pensionales. La revisión la hace Colpensiones cada dos meses.
¿Qué modalidades de pensión existen en el RAIS? Renta Vitalicia Inmediata: El afiliado beneficiario, contrata directamente e irrevocablemente con la aseguradora de su elección, el pago de la renta mensual hasta su fallecimiento y el pago de pensión de sobrevivientes a favor de sus beneficiarios por el tiempo que ellos tengan derecho. Dichas rentas y pensiones deben ser uniformes en términos de poder adquisitivo constante y no pueden ser contratadas por valores inferiores a la pensión mínima vigente en el momento. Retiro programado: El afiliado o beneficiarios, obtienen su pensión de la sociedad administradora con cargo a su cuenta individual de ahorro pensional y al abono pensional al que hubiere lugar. Retiro programado con renta vitalicia diferida: El afiliado contrata con la aseguradora de su elección una renta
vitalicia con el fin de recibir pagos mensuales a partir de una fecha determinada, reteniendo en su cuenta individual de ahorro pensional los fondos suficientes para obtener de la administradora un retiro programado durante el periodo que medie entre la fecha en que ejerce la opción por esta modalidad y la fecha en que la renta vitalicia diferida comience a ser pagada por la aseguradora. La renta vitalicia contratada tampoco podrá en este caso ser inferior a la pensión mínima vigente.
¿Qué es el régimen de transición? Es un régimen pensional en el cual las personas que teniendo 35 años y habiendo cotizado 15 años o mas en el ISS o Caja de Previsión, al momento de entrar en vigencia la Ley 100 de 1993; se podrán pensionar habiendo cumplido 55 años de edad para mujeres y 60 años para los hombre con el 85% del IBL.
¿Cuándo se da la pensión de invalidez por enfermedad de origen común? La pensión de invalidez es reconocida por dos vías, en el Sistema General de Pensiones, cuando es de origen común o por el Sistema de Riesgos Laborales cuando es de tipo profesional. La claridad la hizo la Oficina Asesora Jurídica del Ministerio del Trabajo, al publicar el concepto 168796 que da respuesta al radicado No. 123678, del 30 de septiembre del presente año. Resulta conveniente hacer referencia artículo 38 de la Ley 100 de 1993 que califica de inválida a la persona "que por cualquier causa de origen no profesional, no provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50 % o más de su capacidad laboral'. En el evento que la pérdida de la capacidad laboral sea del 50 % o más, da lugar al reconocimiento de las prestaciones por invalidez causada por enfermedad común, la Administradora de Pensiones en la cual se encuentra afiliado el trabajador debe verificar que se cumplan requisitos como haber cotizado cincuenta semanas dentro de los últimos tres años inmediatamente anteriores a la fecha de declaración del estado de invalidez. Si la invalidez es causada por accidente, el afiliado tiene que haber cotizado cincuenta semanas dentro de los últimos tres años inmediatamente anteriores al hecho causante de la misma. De presentarse este caso en menores de veinte años de edad, solo deberán acreditar cotización por veintiséis semanas en el último año inmediatamente anterior al hecho causante de la invalidez o su declaratoria. Cuando el afiliado haya cotizado por lo menos el 75% de las semanas mínimas requeridas para acceder a la pensión de vejez, requerirá cotización por veinticinco semanas como mínimo en los últimos tres años.
¿Cuál es el monto de la pensión de invalidez? Sera el 45% del IBL mas el 1.5% por cada 50 semanas cotizadas después de las 500 semanas, cuando la incapacidad sea inferior del 66% de perdida de la capacidad laboral. Cuando la incapacidad sea superior al 66% el trabajador será del 54% del IBL mas un 2% por cada 50 semanas de cotización después de las 800 semanas de cotizadas; la pensión de invalidez no será jamás superior del 75% del IBL y nunca menor que el SMMLV.
¿Cómo se da la pensión de invalidez cuando se trata de origen profesional? Las prestaciones asistenciales y económicas derivadas de un accidente de trabajo o de una enfermedad de origen laboral, según el artículo 1° de la Ley 776 de 2002, serán reconocidas y pagadas por la Administradora de Riesgos Laborales - ARL en la cual se encuentre afiliado el trabajador en el momento de ocurrir el accidente o, en el caso de la enfermedad laboral, al momento de requerir la prestación. Se encuentra obligada la ARL a asistir a la persona en la parte médica, quirúrgica, servicios de hospitalización, medicamentos, prótesis, rehabilitación física y profesional, gastos de traslado necesarios para la asistencia de los servicios y las prestaciones económicas, como el subsidio por incapacidad temporal, la indemnización por incapacidad permanente parcial, la pensión de invalidez, la pensión de sobrevivientes y el auxilio funerario. Para el caso de la incapacidad permanente parcial, el artículo 5° de la misma Ley aclara que cuando el afiliado, como consecuencia de un accidente o una enfermedad de origen laboral, presenta una disminución definitiva, igual o superior al cinco por ciento, pero inferior al cincuenta por ciento de su capacidad laboral, para lo cual ha sido contratado o capacitado, la Administradora de Riesgos Laborales - A.R.L. reconocerá una indemnización en proporción al daño sufrido, en una suma no inferior a dos salarios base de liquidación, ni superior a veinticuatro veces su salario base de liquidación.
¿Qué es la pensión de sobrevivientes? Es la pensión que perciben el cónyuge, compañera(o) permanente, los hijos, padres, hermanos y actualmente los nietos de crianza en los casos los cuales haya fallecido el causante. La esposa(o), cónyuge, compañero(a) permanente lo recibe de manera vitalicia siempre y cuando hayan demostrado convivencia por mas de 5 años y estos tengan mas de treinta años.
¿Qué es la pensión sustitutiva? La pensión sustitutiva, nace cuando el causante tiene la calidad de pensionado y fallece. Esta pensión se otorga a las personas que acrediten tener derecho sobre la pensión en el mismo valor que se estaba pagando al causante al momento de su deceso.
¿Quiénes son los beneficiarios de la pensión de sobrevivientes y el monto de esta? Para esto vamos a transcribir algunos artículos de la Ley 100 de 1993: ARTICULO 47. Beneficiarios de la Pensión de Sobrevivientes. Son beneficiarios de la pensión de sobrevivientes: a) En forma vitalicia, el cónyuge o la compañera o compañero permanente supérstite. En caso de que la pensión de sobrevivencia se cause por muerte del pensionado, el cónyuge o la compañera o compañero permanente supérstite, deberá acreditar que estuvo haciendo vida marital con el causante por lo menos desde el momento en que éste cumplió con los requisitos para tener derecho a una pensión de vejez o invalidez, y hasta su muerte, y haya convivido con el fallecido no menos de dos (2) años continuos con anterioridad a su muerte, salvo que haya procreado uno o más hijos con el pensionado fallecido; b) Los hijos menores de 18 años; los hijos mayores de 18 años y hasta los 25 anos, incapacitados para trabajar por razón de sus estudios y si dependían económicamente del causante al momento de su muerte; y, los hijos inválidos si dependían económicamente del causante, mientras subsistan las condiciones de invalidez; c) A falta de cónyuge, compañero o compañera permanente e hijos con derecho, serán beneficiarios los padres del causante si dependían económicamente de éste; d) A falta de cónyuge, compañero o compañera permanente, padres e hijos con derecho, serán beneficiarios los hermanos inválidos del causante si dependían económicamente de éste. ARTICULO 48. Monto de la Pensión de Sobrevivientes. El monto mensual de la pensión de sobrevivientes por muerte del pensionado será igual al 100 % de la pensión que aquél disfrutaba. El monto mensual de la pensión total
