¡Descarga Teorías X e Y y liderazgo por contingencia en la gestión de recursos humanos y más Guías, Proyectos, Investigaciones en PDF de Productividad y Gestión de Tiempo solo en Docsity!
I N G E N I E R Í A Q U Í M I C A E N P R O C E S O S
I N D U S T R I A L E S
I N V E S T I G A C I Ó N : D I F E R E N T E S A U T O R E S Y T E O R Í A S
(X e Y) W E N D Y X I M E N A O S O R I O E C H A V A R R I A G R U P O : I Q P I – 7 A L I C. A U R E L I A G U A D A L U P E H E R N Á N D E Z M A L D O N A D O A D M I N I S T R A C I Ó N D E L T I E M P O
U N I V E R S I D A D T E C N O L Ó G I C A D E A L T A M I R A
ORGANISMO PÚBLICO DESCENTRALIZADO DE LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA ESTATAL
17 D E N O V I E M B R E DE 2021
Las teorías X e Y están relacionadas con el ámbito de la gestión de los recursos humanos y las organizaciones empresariales y también se encuentran, fundamentalmente, relacionadas con el comportamiento humano en estos sectores. Un enfoque muy conocido para definir los estilos de liderazgo es la rejilla o grid gerencial desarrollada hace algunos años por Robert Blake y Jane Mouton. Esta rejilla ha sido usada en todo el mundo como un medio para capacitar administradores e identificar diversas combinaciones de estilos de liderazgos. os estilos de liderazgo van desde la muy centralizada alrededor del líder y el totalmente descentralizado, en el que los subordinados tienen la máxima libertad dentro de los límites establecidos por el líder. Los autores apoyan la idea de que la elección de un estilo particular de liderazgo depende principalmente de tres tipos de factores: o Líder de fuerzas: know-how, la educación, la experiencia, la capacidad de asumir la responsabilidad; o Fuerzas de los subordinados: know-how, la educación, la experiencia, la capacidad de asumir la responsabilidad; o Fuerzas de la situación: tamaño de la organización, la complejidad, los objetivos, la estructura organizativa, la naturaleza del trabajo, etc. T E O R Í A X Según la teoría X, que representa el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control de los recursos humanos: El ser humano ordinario siente una desgana intrínseca hacia el trabajo y lo evitara siempre que pueda. Debido a la tendencia humana a rehuir el trabajo, la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza, dirigidas, controladas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la entidad. El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere esquivar responsabilidades, tiene pocas ambiciones y desea, más que nada, seguridad. El eje de la motivación de la teoría X es el binomio recompensa-penalización. Los líderes tienen comportamientos autoritarios y son los responsables de dictar la manera en la que se trabaja y los tiempos para el cumplimiento de los objetivos.
forma determinada. Para ejemplificar esto, se determinaron cinco tipos de liderazgo “puros”. o Tipo 1.1(Indiferente. No hay jefe): Este tipo de líder, no tiene preocupación alguna en conseguir que se alcancen los objetivos de la organización. Como es lógico, tampoco le preocupan los problemas, o expectativas, de su personal. Sigue la ley del mínimo esfuerzo, haciendo sólo lo justo e indispensable para que todo se mantenga, más o menos, en su sitio. Su filosofía es la de protegerse ellos mismos, evitando cualquier cosa que les pueda dar problemas. Esta indiferencia hacia la tarea y su equipo, y su falta de implicación, lo llevará a situarse, de forma inevitable, en una pésima posición como líder. o Tipo 1.9 (Complaciente. El club social): Centra su preocupación en sus personas que forman su equipo, intentando satisfacer todas sus necesidades y expectativas. Da una gran libertad de acción a su personal, también les deja decidir la mejor manera de hacer las cosas. Para este tipo de líder, lo más importante es crear un buen ambiente de trabajo, donde todos estén a gusto, en la esperanza de que esto llevara aparejado, un mayor rendimiento del equipo. La tarea por ejecutar se encuentra en un segundo orden de importancia, en caso de que pueda suponer un problema para el personal. o Tipo 9.1(Dictatorial. Produce o muere): Lo principal es conseguir que la tarea se lleve a cabo, de forma eficaz y eficiente, las personas que forman su equipo no son más que herramientas que se deben de calibrar de forma adecuada. Las necesidades de las personas que forman su equipo se encuentran, muy por debajo, de la necesidad de terminar la tarea en tiempo, y bien. Entiende que su posición de líder le exige planear, coordinar y controlar la ejecución del trabajo de sus subordinados. o Tipo 5.5 (Punto medio. Algo corriente): Se encuentra en un punto intermedio en todos los aspectos. Si bien es cierto, que tiene una visión muy equilibrada, de la importancia relativa de la tarea y de su personal. También es verdad que, ni siente una preocupación excesiva por la tarea, ni por las personas de su equipo. Este líder espera alcanzar los objetivos planteados, creando un ambiente de trabajo en el que, se presiona ligeramente para conseguir resultados, pero también intenta cumplir ciertas expectativas, para tenerlos “contentos”, siempre y cuando esto no le cause muchos problemas. o Tipo 9.9 (Ideal. Creador de equipos): Blake y Mouton, identificaban este líder con la Teoría Y de Douglas McGregor. En la que se fomenta el trabajo en equipo, y la colaboración entre trabajadores. Intentando crear la
interdependencia entre las expectativas de su personal, y las de la organización. Al igual que en el anterior tipo, la preocupación por la tarea y por las personas está equilibrada. La diferencia radica en su nivel de implicación. Esto hace que su equipo se involucre también, y sean conscientes de que, la consecución del objetivo se debe a su trabajo. Este líder entiende que, además de llevar a cabo tareas directivas, debe alinear los objetivos de las personas que forman su equipo, con los objetivos de la organización, y conseguir que sientan que forman parte de ésta. Oportunismo y paternalismo Posteriormente, se añadieron a la rejilla otros roles en base a un nuevo elemento, la flexibilidad. Junto a este nuevo componente, se aumenta en dos los tipos de líder, aunque no tenían tanta relación con los valores obtenidos en los ejes. o Oportunista. Camaleón aprovechado: No tiene una localización fija en la parrilla. Este líder se adapta a cualquier tipo de los anteriores, adopta el estilo de la rejilla que le otorgue una mayor ventaja, dependiendo de lo que más le interese. Esta adaptabilidad no la utiliza en beneficio de la organización o de su personal, sino que lo que realmente busca este tipo de líder es su propio beneficio. o Paternalista. Manda y orienta: Este tipo de líder va alternando el tipo de liderazgo complaciente con el dictatorial, dependiendo de la situación. Alabará y apoyará a su personal por el trabajo bien hecho y cuando se siguen las normas. Sin embargo, no permitirá que su mando, o sus ideas, sean cuestionados. L I D E R A Z G O P O R C O N T I N G E N C I A Las teorías de liderazgo por contingencia sostienen que el tipo de liderazgo varía dependiendo de las condiciones y variables situacionales como la relación existente del líder y sus seguidores, el nivel del poder por posición que sustenta dicho líder, y el tipo de tarea que se realizará en términos de su estructura y complejidad. Uno de los principales modelos dentro de estas teorías la propusieron en la década de los cincuenta Robert Tannenbaum y Warren Schmidt. Este modelo se centra en la forma en que se toman las decisiones y el estilo del liderazgo que se debe elegir según las variables identificadas en el modelo. El modelo propone siete estilos de liderazgo que van del estilo totalmente autocrático, en donde el líder toma todas las decisiones y solo las anuncia a sus seguidores, hasta el estilo participativo que permite a los seguidores tomar las decisiones dentro de ciertas reglas o parámetros previamente establecidos.
Las teorías de liderazgo buscan explicar cómo y por qué ciertas personas se convierten en líderes. Estas teorías suelen centrarse en las características de los líderes, pero algunas intentan identificar los comportamientos que las personas pueden adoptar para mejorar sus propias habilidades de liderazgo en diferentes situaciones.
B I B L I O G R A F Í A
J. (2016, 10 noviembre). Teorías del liderazgo III – Modelo del grid gerencial. Dirección y Liderazgo. https://direccionyliderazgo.com/teorias-del-liderazgo-modelo-del-grid- gerencial/ D. (2020, 18 marzo). Teoría X y Teoría Y de McGregor ¿En qué consiste? Divulgación Dinámica. https://www.divulgaciondinamica.es/blog/teoria-x-teoria-y-mcgregor- que-es/ Teoria de Tannenbaum y Schmidt. (s. f.). Taller de liderazgo. https://sites.google.com/site/danielaliderazgo/teoria-tannenbaum
