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están siempre “ligados” al modelo de “X o Y” autor y comprometen todos sus esfuerzos a modificar toda la organización para encajar en el modelo meta seleccionado, trayendo a las organizaciones a implementaciones “exitosamente fracasadas”, que dependiendo de la habilidad del gestor pueden ser bien vistas a nivel gerencial pero generan rechazo y resistencia a nivel de mandos medios y operativos; lo que termina por menoscabar la imagen de la gestión de talento humano, dilapidando cada día más el aporte estratégico de tan importante componente. Contar con un equipo de colaboradores cualificados y motivados es vital para el éxito de cualquiera empresa. Para esto es fundamental aplicar la gestión del talento humano, un proceso que permite retener a los mejores colaboradores y aumentar la productividad. La gestión del talento humano hace referencia al conjunto de procesos que una organización, a través de su departamento de recursos humanos, pone en marcha para la atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores, al igual que para la retención de los que ya son parte de la empresa. Dada la importancia que representa para una entidad contar con colaboradores de excelencia, que muestran un firme compromiso con la empresa, la gestión del talento humano es un proceso hacia el que apuestan cada vez más organizaciones. Y es que, en realidad, no es para menos, porque una óptima gestión del talento humano puede ser un factor clave al buscar el aumento de la competitividad y la rentabilidad de cualquier empresa. Al analizar el estado del arte respecto de la definición de macroprocesos y procesos que orienten la Gestión de Talento Humano, de los autores consultados, se ha encontrado una gran divergencia de criterios, lo que conlleva a la incertidumbre en los gestores de talento humano sobre cuál es el autor cuyo modelo se podrá implementar de mejor manera en la organización. Así, Chiavenato (2002) agrupa en seis grandes grupos de procesos que podrían ser adoptados por cualquier tipo de organización: Administración de personas, Aplicación de personas, Compensación de personas, Desarrollo de personas, Mantenimiento de las condiciones laborales del personal y Monitoreo de personal. Decenzo y Robbins (2001) en su libro establecen 4 funciones, grupos de proceso, encaminados a: Empleo – Obtención de personas - , Capacitación y desarrollo – Preparación de personas - , Motivación – Estimular, impulsar personas – y Mantenimiento
Desarrollo de la capacidad personal: este dominio de práctica representa las capacidades fundamentales o habilitantes que deberían tener todos los profesionales que trabajan para ser eficaces en el mundo comercial. A estas habilidades interpersonales en su mayoría, a menudo se las conoce como habilidades blandas, y son necesarias para crear una eficaz cultura, confianza y participación organizacional o en equipo. Creación de la capacidad profesional: Este dominio de práctica representa el conocimiento y las habilidades que deberían poseer los profesionales del desarrollo para ser eficaces en sus roles para crear los procesos, los sistemas y las estructuras que fomentan el aprendizaje, maximizan el rendimiento individual y desarrollan la capacidad y el potencial de los empleados. Impacto en la capacidad organizacional: Este dominio de práctica representa el conocimiento, las habilidades y las capacidades que necesitan los profesionales para garantizar que el desarrollo del talento sea un mecanismo principal que motive el rendimiento organizacional, la productividad y los resultados operativos. La gestión de competencias es la piedra angular para lograr una alta productividad en cualquier empresa, pues de esta manera se podrá asegurar que todos los colaboradores pongan en práctica todo lo que saben para aportar al cumplimiento de las metas de la empresa. Rotación de puestos Como su nombre lo indica, es una actividad en la que a un colaborador se le asigna de manera temporal otro puesto que no es el propio y que incluso puede ser el de otra área. Cuando los empleados ponen a prueba sus competencias en un nuevo ámbito, se pueden detectar sus fortalezas y las áreas de mejora que le permitirán ser un profesional íntegro y competente. Gestión de proyectos Cuando los colaboradores se involucran en el desarrollo de un nuevo proyecto ponen a prueba no sólo sus competencias profesionales, sino también aquellas habilidades sociales que son necesarias para alcanzar los objetivos que persigue el proyecto. Además, este mecanismo adquiere mayor valor cuando el equipo encargado está compuesto por miembros de diversas profesiones y disciplinas. Entrenamiento experto El mentoring es una metodología en la que se establece una relación entre dos personas, una con gran experiencia y conocimiento en un campo del saber (mentor), y y alguien que busca adquirir ese conocimiento (aprendiz). Este método mejora la habilidad para resolver problemas y asegura la transferencia de aprendizaje. Es bastante común dentro de los almacenes de retail cuando ingresa un nuevo empleado, y se le
asigna la tarea de capacitarlo a uno más antiguo. Plan Individual de Desarrollo Si alguien quiere aprender inglés, ¿qué acciones debe seguir? Algunas alternativas pueden ser inscribirse a un curso o asistir a un club conversacional. Esta es a grandes rasgos la dinámica que sigue el Plan Individual de Desarrollo (PID): desarrollar las capacidades de los empleados a través de actividades específicas que son escogidas en conjunto entre jefes y colaboradores para asegurar su crecimiento profesional. Sumado a los métodos mencionados con anterioridad, se aconseja incluir la realización de una evaluación de competencias 360 para determinar el nivel de desarrollo de las habilidades de los colaboradores. Con los resultados, el área de recursos humanos podrá definir con facilidad planes estratégicos que intervengan diversas áreas de mejora. Los resultados de la evaluación de competencias proporcionan un completo diagnóstico de las fortalezas y debilidades de los colaboradores para convertirlas en oportunidades de mejora y establecer un plan de desarrollo encaminado a cerrar las brechas identificadas, optimizar el desempeño individual y elevar la productividad global de la organización.
Una empresa u organización se enfrenta diariamente a pequeños problemas. Las acciones de la gestión de talento fomentan el desarrollo de la capacidad de adelantarse a ellos. Esto permite al departamento de recursos humanos diseñar tareas preventivas que ayuden a detectar situaciones con potencial crítico antes de que ocurran. Así nos podemos adelantar a cualquier impacto potencialmente peligroso. Por ello, son importante las labores de monitoreo y medición. Estas permiten obtener informaciones importantes en el proceso de toma de decisiones. Constituyen la base de datos en la que contrastar los resultados de las acciones. En el área de gestión de talento también es una tarea esencial ya que es importante medir los resultados de la gestión. Ya que las personas constituyen un activo muy valioso para que la empresa cumpla sus objetivos empresariales.
1. Tiempo de capacitación y entrenamiento El tiempo de capacitación y entrenamiento se refiere al tiempo que ofrecemos a nuestra plantilla la capacidad de desarrollar sus conocimientos para ser más eficientes en su trabajo. Este indicador proporciona información sobre cómo mejorar la productividad del empleado ofreciéndole las herramientas que necesite para mejorar profesionalmente. Este indicador propio de las herramientas de recursos humanos debe mostrar la relación que existe entre la inversión y las mejoras en el trabajo. Una inversión de proporción directa si se pretende obtener buenos resultados. Al aumentar los niveles de este indicador la empresa debería obtener un aumento en los niveles de satisfacción de los empleados.
5. Índice de rotación de personal Por último el índice de rotación de personal. Este nos permite medir el grado de permanencia del talento en la empresa. Es decir cuanto tiempo podemos mantener a las personas con mayor talento humano en nuestra empresa u organización. Podemos considerar que un índice de rotación menor al 5% supone unos buenos resultados. Tener una cifra alta de rotación implica costes elevados para la empresa en el proceso de gestión del talento. Es decir, en reclutamiento y en capacitación. Este indicador expresa la motivación, el sentimiento de pertenencia y el compromiso que se está fomentando desde la empresa hacia los trabajadores.
Una de las principales funciones de un líder es lograr alinear las metas individuales de sus colaboradores con los objetivos estratégicos de su organización. Para lograrlo es necesario seguir 3 pasos: definir las metas, asignarlas a los colaboradores adecuados y hacer seguimiento y evaluación al cumplimiento de los objetivos. Sin embargo cumplir con estos 3 pasos no es suficiente para alcanzar el éxito esperado, es necesario transmitir a los colaboradores el propósito de su trabajo y la manera como sus metas individuales se conectan con las de sus colegas, jefes y colaboradores para finalmente tener un único objetivo estratégico en común y establecer los mejores caminos para llegar a él. Establecer las metas: Lo primero que debe hacer el equipo directivo es ubicarse en la situación actual de la empresa tomando en cuenta la cantidad de empleados, los cargos de cada uno, el presupuesto de cada departamento y los objetivos esperados para el periodo en cuestión. Con esta información clara, se debe proceder a establecer los objetivos estratégicos de la compañía, que servirán como hoja de ruta, e ir asignando una a una las metas individuales de los colaboradores y los equipos, siempre teniendo presente que estas deben ir atadas a las metas globales, que es finalmente el propósito que persigue la organización en su conjunto. Difundir las metas entre el equipo: Una cultura organizacional constructiva, colaborativa y productiva es aquella en la que información circula con transparencia y está al alcance de todos los colaboradores. Por esta razón, los jefes deben encargarse de repartir las tareas y asignar las metas individuales a cada integrante de su equipo. El objetivo de este proceso es dejar clara la conexión entre las tareas individuales y
el propósito global de la organización. Las personas están más satisfechas y aumentan su productividad cuando saben tienen claras sus funciones, responsabilidades, tiempos de entrega y personas a quién reportar el cumplimiento de sus logros. Todo les permite ser conscientes del peso real de su trabajo y del aporte de mismo al cumplimiento de las metas globales de la empresa. Evaluar las metas: De nada sirve establecer los objetivos estratégicos y asignar las metas individuales a los equipos y colaboradores si no se acompaña el proceso, se evalúan los resultados y se entrega la retroalimentación respectiva a los colaboradores para aprovechar las oportunidades de mejora identificadas y felicitar los logros alcanzados.
En un mercado tan competido, las organizaciones del siglo XXI han implementado diferentes herramientas para lograr posicionamiento y ser competitivas. El Balanced Scorecard,1 BSC, es la herramienta gerencial de finales del siglo XX y su desarrollo fue liderado por el profesor Robert Kaplan (Kaplan y Norton, 2000). El BSC retiene las medidas financieras tradicionales que se combinan con la metodología del EVA y se complementan con indicadores de desempeño futuro. Ésta es una metodología útil para la implementación estratégica que “traduce” la misión, la visión y la estrategia de las diferentes unidades de negocio de la empresa en objetivos e indicadores tangibles, los cuales son agrupados en forma de causa y efecto, en cuatro perspectivas que permiten visualizar el desempeño organizacional: perspectiva financiera, clientes, procesos internos y crecimiento y aprendizaje. Las organizaciones exitosas cuentan con tecnología de punta que las hace más eficientes y competitivas. A todo esto se le agrega, además, la responsabilidad de las universidades, con programas de pregrado en Administración de Empresas o de Negocios y de postgrado en ciencias administrativas, de estarse actualizando en los tópicos administrativos que la gerencia moderna necesita para ser altamente competitiva y desde luego para el crecimiento y desarrollo de la organización. El Balanced Scorecard es un modelo de gestión que traduce las estrategias de la organización en objetivos relacionados, que puedan ser medidos a través de indicadores y que estén ligados a unos planes de acción que permitan alinear el comportamiento de los miembros de la organización. Por supuesto, la gerencia debe preocuparse de que su equipo de trabajo cuente con los conocimientos que sean necesarios para garantizar un buen desempeño y rendimiento en la organización, para ello se interesa por capacitar y desarrollar el talento humano que tiene bajo su cargo. Podríamos decir que el Balanced Scorecard proporciona una fotografía que
negocio y los procesos de trabajo dirigiéndolos a la obtención de resultados favorables para todos: accionistas, clientes, colaboradores, mercado, etc. Es así que los modelos de gestión vigentes que hemos nombrado nos acercan cada vez más a relacionar en forma más exitosa el recurso humano a la estrategia del negocio a través de planes, procesos y resultados conscientemente realizados para que se dirijan también en forma planificada a la generación de valor financiero y no financiero a la organización.
La importancia de medir y analizar está relacionada con la capacidad de adelantarte a los problemas que pudieran presentarse en una empresa, realizando de manera preventiva tareas que ayuden a detectar situaciones potenciales antes de que tengan un impacto negativo en la organización, lo cual es siempre una mejor opción que tomar decisiones para corregir un problema. De igual manera el monitoreo y medición te permite contar con información para una adecuada toma de decisiones más acertadas con base en datos más confiables. Esto se logra a través de identificar los indicadores clave para recursos humanos.
1. Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio Ofrecer capacitación y desarrollo al persona es dotarlo de conocimientos para que puedan llevar a cabo de manera más eficiente su trabajo. Este indicador provee información acerca de cómo mejorar la productividad del empleado brindándole las herramientas necesarias para su crecimiento profesional. Este KPI debe mostrar la relación entre la inversión realizada por empleado en relación a capacitaciones y la mejora en el desempeño laboral. Al aumentar los niveles de este indicador la compañía obtiene importantes ventajas como un incremento en el nivel de satisfacción del empleado, confianza del colaborador para asumir retos e innovar así como el compromiso de parte del mismo para ejecutar con su mejor esfuerzo las tareas que se les han encomendado. 2. Tiempo promedio en alcanzar las metas Con este indicador puedes medir la eficacia de los colaboradores lo cual es importante ya que se mide desde el momento en que el empleado inicia sus actividades en la empresa, de este modo puedes evaluar si el proceso de selección ha sido el adecuado. Es importante que los objetivos y tiempos esperados sean alcanzables y medibles, esto lo puedes hacer con ayuda del Balanced Scorecard, lo cual te servirá de guía para conocer
los avances del colaborador en el cumplimiento de metas establecidas. Lo ideal es que conforme el empleado va adquiriendo experiencia en el puesto este dato se vaya disminuyendo gracias al tiempo y a la formación que la empresa le brinde.
3. Índice de rotación de personal Este es uno de los principales indicadores a tomar en cuenta ya que mide el grado de permanencia de los colaboradores en la empresa. Una cifra que puede considerarse adecuada para este indicador es que la rotación sea menor al 5%. Tener una cifra alta de rotación implica costos elevados para la empresa en rubros como reclutamiento, capacitación, eficiencia de los empleados debido a la curva de aprendizaje, etc. Adicionalmente, este KPI es un indicador que expresa la motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso que se está fomentando en la empresa hacia los colaboradores. Este indicador se calcula dividiendo las bajas entre el número total de empleados. 4. Niveles de ausentismo A través de este dato importante puedes medir las ausencias de los empleados al lugar de trabajo ya sea por faltas, por permisos o por retrasos al llegar. Este indicador es muy valioso ya que no solamente refleja el dato obvio sino que tiene un trasfondo más amplio acerca de la motivación del empleado, del compromiso en el desempeño del trabajo y del funcionamiento de la empresa como tal. En función del pago que se le otorgue al colaborador se puede estimar el costos para la empresa de las ausencias acumuladas por trabajador. Es fundamental prestar atención a este indicador de manera individual ya que, por lo general un empleado con altos niveles de austentismo y retrasos al llegar muestra una insatisfacción con su trabajo y con la empresa lo que afectará en su desempeño y probablemente en su permanencia. 5. Tasa de retención de talento Podemos considerar este indicador como un complemento del punto anterior ya que la retención debería ser la meta principal de la empresa. Para esto es importante que identifiques puestos y colaboradores clave para la organización así como el tiempo en que han estado en la compañía. Para este cálculo deberás dividir los colaboradores clave que permanecieron en la empresa durante el año entre el total de colaboradores clave. 6. Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir: Medir el tiempo que están disponibles las vacantes sin poder encontrar a la persona
La capacitación y los entrenamientos expertos es la manera en la que se da crecimiento a la organización. Si las diferentes áreas de la organización no apoyan la capacitación que promueve RRHH, la organización está destinada a fracasar. El objetivo del entrenamiento es la transferencia de la cultura y conocimiento organizacional, y puede ser de dos formas:
