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1- CONTRATO DE TRABALHO
Conceito
É o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, o contrato de trabalho é o ato
jurídico que cria a relação de emprego, gerando, desde o momento de sua celebração, direitos e
obrigações para ambas as partes. Pode ser pactuado unicamente entre empregado e empregador.
Duração
Prazo Indeterminado
Esta modalidade de contrato é celebrada sem prévia fixação do seu tempo de duração, sendo ajustado para prolongar-se indefinidamente.
Prazo Determinado
É o contrato de trabalho que é combinado para vigorar por um período determinado, cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da especificados ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada. (CLT, art. 443, §1º).
Hipóteses de aplicação do Contrato de Trabalho por Prazo Determinado:
- Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
- Atividades empresariais de caráter transitório (retrata o exercício por um curto período de
uma atividade que não é habitual na empresa); e
- (^) Contrato de experiência: é uma espécie de contrato a prazo determinado, também
denominado contrato de prova, que tem por finalidade dar mútuo conhecimento às partes
contratantes, as quais durante período prefixado analisam as condições em que a relação de
emprego ocorre e sua intenção de dar ou não continuidade ao contrato.
Prazo de vigência
O contrato de trabalho por prazo determinado terá duração de, no máximo 2 (dois) anos, conforme
art. 445 da CLT, sendo permitida uma única prorrogação.
Tratando-se de contrato de experiência, seu prazo de duração passa a ser de 90 (noventa) dias,
admitindo-se também uma única prorrogação, de forma que não ultrapasse o prazo retro
especificado.
Quadro sinótico demonstrando as principais modalidades de Contrato de Trabalho por Prazo Determinado.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Conceito Objetivo Duração Prorrogação Conseqüência
É um acordo individual de trabalho em que as partes estabelecem as cláusulas relativas às relações de trabalho.
É um contrato por prazo determinado que proporciona ao empregador a oportunidade de observar, durante o período, o desempenho funcional do empregado, as condições de trabalho oferecidas e sua adaptação, integração etc., além de simplificar os procedimentos por ocasião de seu término normal
A duração do contrato de experiência é de no máximo 90 dias.
Sendo estipulado período inferior, poderá ser prorrogado por mais uma vez, desde que não ultrapasse, ao todo os 90 dias.
Se for prorrogado tácita ou expressamente, por mais de uma vez, ainda que dentro do limite total, passará a vigorar sem determinação do prazo. Observe-se que o fundamental é que o período prorrogado somado ao estipulado inicialmente não ultrapasse 90 dias.
Base legal: CLT, arts. 443, §2º, e 445, parágrafo único.
CONTRATO POR OBRA CERTA
Conceito Objetivo Duração Prorrogação Conseqüência
Entende-se por contrato de trabalho por obra certa aquele celebrado entre as partes pelo período de duração da obra,
Execução de serviços especificados, ou realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
O contrato por obra certa não poderá exceder a 02 (dois) anos
Não poderá ser prorrogado mais de uma vez
Na hipótese de ser prorrogado por mais de uma vez, transformar-se-á em contrato por tempo indeterminado
contar com a participação obrigatória do sindicato representativo da respectiva categoria profissional, não sendo possível à empresa celebrá-lo diretamente com o empregado, sob pena da perda de sua eficácia plena. Admitindo-se sua implantação em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, independentemente dos requisitos previstos no §2º do art. 443 da CLT
desemprego, decorrente da globalização, bem como legalizar a situação informal de certos trabalhadores, que eram utilizados sem registro e sem anotação na CTPS.
contrato admite-se a prorrogação por mais de uma vez, sem estar adstrito ao limite previsto no art. 451 da CLT.
Base Legal: Lei nº 9.601/98 e decreto nº 2.490/98.
TRABALHO TEMPORÁRIO
Conceito Objetivo Duração Prorrogação Conseqüência
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. Empresa de Trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
Justifica a contratação de trabalhadores temporários unicamente o acréscimo extraordinário de serviços na empresa, devidamente comprovado, ou a necessidade de substituição temporária de determinado empregado pertencente aos seus quadros permanentes. O contrato celebrado em desconformidade com o estabelecido pela legislação em vigor será considerado nulo de pleno direito, sujeitando as empresas contratante e contratada – as penalidades legais aplicáveis.
O contrato de trabalho temporário mantido entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora com relação a um mesmo empregado, não pode ultrapassar a 3 meses, salvo autorização do órgão local do Ministério do Trabalho e desde que o período de trabalho não exceda a 6 meses
A prorrogação do contrato de trabalho temporário estará automaticamente autorizada caso a empresa tomadora comunique ao M.T.E. a ocorrência de um dos pressupostos: a) prestação de serviço destinada a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente que exceder de 3 meses. b) (^) Manutenção das circunstân- cias que geraram acréscimo extraordiná- rio dos serviços e ensejaram a realização de contrato de trabalho temporário.
Segundo entendimento jurisprudencial os contratos sucessivos, com intervalo de poucos dias, produzem a responsabilidade solidária da empresa fornecedora de mão-de-obra, bem como a caracterização de fraude à legislação e o reconhecimento do vínculo empregatício entre a tomadora de serviços e o trabalhador temporário, nos casos de extrapolação do limite de prazo dos contratos temporários.
2- DA CONTRATAÇÃO DE EMPREGADOS
Identificação Profissional
- Cédula de Identidade;
- Certificado de reservista;
- Carta de patente (militares);
- Carteira de identidade militar;
- Certificado de dispensa da corporação;
- Certidão de nascimento;
- Certidão de casamento.
Com a primeira emissão da CTPS o trabalhador é registrado no PIS/PASEP.
O PIS (Programa de Integração Social) é o programa criado pelo Governo Federal, pela Lei
Complementar nº 7, de 07 de setembro de 1970, com a finalidade de promover a integração do
empregado na vida e no desenvolvimento das empresas, viabilizando melhor distribuição da
renda nacional.
O cadastramento no PIS é feito pelo empregador, na primeira admissão do empregado. Após
um prazo de 30 dias, o empregado recebe um cartão contendo o seu número de inscrição, na
qual permite que este faça consultas e saques dos benefícios sociais a que tem direito, como
FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) e Seguro Desemprego, por exemplo. O
abono do PIS é pago para os trabalhadores da iniciativa privada através da Caixa Econômica
Federal e, os servidores públicos recebem o abono do PASEP (Programa de Formação do
Patrimônio do Servidor Público) através do Banco do Brasil.
Emissão de 2ª via da CTPS
É permitida a emissão de segunda da via da CTPS nas seguintes hipóteses: para os casos de roubo,
perda, extravio, continuação ou danificação.
As carteiras poderão ser solicitadas em: Delegacias Regionais do Trabalho, Subdelegacias
Regionais do Trabalho, agências de atendimento mediante convênios e prefeituras conveniadas.
Anotações Obrigatórias na Carteira de Trabalho:
- Data de admissão;
- Salário Inicial;
- Alteração de salário;
- Pagamento de seguro desemprego, PIS e férias;
- Data de saída.
Obs.: Em hipótese alguma o empregador poderá fazer qualquer outra anotação não prevista em lei
e, tampouco poderá anotar informações sobre a conduta ou algo similar sobre o empregado.
3- DA ADMISSÃO DE EMPREGADOS
Para ser formalizada a admissão do empregado a empresa deverá solicitar ao trabalhador a
apresentação de alguns documentos que terá como finalidade, além da sua identificação, possibilitar
o correto desempenho das obrigações trabalhistas, não só em relação ao próprio trabalhador, mas
também nas relações da empresa com a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.
Documentos necessários à admissão de empregados:
A seguir a relação dos documentos necessários para a admissão do empregado:
- Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, obrigatória para o exercício de qualquer
emprego, inclusive de natureza rural, mesmo em caráter temporário;
- Atestado de Saúde Ocupacional - ASO;
- Título de eleitor, para os maiores 18 de anos;
- Certificado de reservista ou de alistamento militar, para os empregados brasileiros do sexo
masculino com idade entre 18 e 45 anos;
- Certidão de nascimento, casamento ou carteira de identidade - RG, conforme o caso;
- Cartão de Identificação do Contribuinte - CIC, ou seja, o comprovante de inscrição pessoal
no Cadastro Pessoas Físicas - CPF, para empregados cujos rendimentos estejam sujeitos ao
desconto do Imposto de Renda na fonte;
- Documento de Inscrição no PIS/PASEP - DIPIS, ou anotação correspondente na CTPS;
- Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de recebimento de
salário-família;
- Cartão da Criança, que, a partir de 01/07/91, substitui a carteira de vacinação. Deve ser
apresentado o original do Cartão dos filhos entre 01 e 07 anos de idade;
- Carteira Nacional de Habilitação (CNH), para os empregados que exercerão o cargo
de motorista ou qualquer outra função que envolva a condução de veículo de propriedade da empresa;
Na contratação de empregados, são necessários os procedimentos e preenchimento dos seguintes
documentos:
- Obter a Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS do empregado, entregando-lhe
recibo desta obtenção para efetuar as anotações e devolvê-la no prazo máximo de 48 horas;
- Preencher o livro ou ficha de registro de empregados, com os dados necessários do
trabalhador;
- Formalizar o contrato de trabalho e, caso haja cláusulas específicas que rejam o vínculo
empregatício, registrá-la na CTPS;
- Preencher a ficha de salário família, usada para lançar os dados extraídos das certidões de
nascimento dos filhos menores de 14 anos;
- Preencher o Termo de Responsabilidade, que deverá ser atualizado sempre que acontecer
uma das ocorrências mencionadas no referido termo;
- Preencher o acordo de prorrogação de horas, caso a jornada de trabalho seja prorrogada;
- Celebrar acordo coletivo com o sindicato da categoria, para regime de compensação de
horas de trabalho (banco de horas), se for o caso;
- Preencher a declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda, quando os
rendimentos do empregado estiverem sujeitos à retenção na fonte;
- Preencher o cartão de ponto ou incluir o nome do empregado no livro de ponto, para sua
assinalação, caso a empresa esteja obrigada a manter o registro do horário de trabalho e o
empregado esteja sujeito a horário controlado pela empresa;
- Preencher a ficha ou papeleta de ponto externo, além do cartão de ponto normal, para
os empregados cuja jornada for executada integralmente fora do estabelecimento.
Demais procedimentos
O empregador, ao admitir o empregado, deve verificar e adotar, por meio da documentação
apresentada, os procedimentos seguintes.
- Cadastramento no PIS - A empresa deverá verificar, na CTPS, na parte de "Anotações
Gerais” se há o registro do cadastramento no PIS. Na falta dessa anotação e não tendo o
empregado apresentado o documento que comprove o cadastramento, a empresa deverá
cadastrá-lo.
Obs. A emissão da 1ª via da CTPS e o cadastramento no sistema PIS/PASEP será de competência
das Delegacias Regionais do Trabalho.
- Contribuição Sindical - Na admissão de empregados durante o ano, a empresa verificará se
o empregado já contribuiu em emprego anterior. Caso positivo, a empresa não deverá
efetuar novo desconto, ficando, nessa hipótese, obrigada a anotar no livro ou na ficha de
registro de empregados a informação quanto ao desconto e recolhimento da referida
contribuição pela empresa anterior. Caso negativo, a empresa efetuará o desconto de um dia
do salário, no mês subsequente ao da admissão.
EX: O empregado admitido no mês de maio sofrerá o desconto da contribuição sindical no mês de
junho e o recolhimento ao sindicato será efetuado no mês de julho.
Para os empregados admitidos nos meses de janeiro e fevereiro, o desconto deve ser realizado
apenas no mês de março, juntamente com os demais empregados da empresa.
- CAGED - Nas admissões, demissões ou transferências de empregados para outro
estabelecimento, ocorridos no mês , deverão ser comunicados ao Ministério do Trabalho e
Emprego até o dia 07 do mês subsequente, por meio do formulário denominado Cadastro
Geral de Empregados e Desempregados (CAGED).
4- DA RESCISÃO
Rescisão nos contratos por prazo determinado
A rescisão ocorrerá na data prefixada, porém existem hipóteses de rescisão contratual antes da data
prefixada. A rescisão poderá ser interposta unilateralmente, tanto por parte do empregado, quanto
por parte do empregador.
Nesse sentido a CLT em seus arts. 479 a 481, assim dispõe, verbis :
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Diante isso, o empregado fica protegido na sua relação contratual, independente de quem seja o
titular da empresa, pois qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos dos empregados. Nesse sentido o art. 449 da CLT garante aos empregados seus direitos
trabalhistas no caso de falência do empregador.
A atual Lei de Falências – Lei nº 11.101, de 09 de fevereiro de 2005, conforme o artigo abaixo,
ipsis litteris:
Art. 83. A classificação dos créditos na falência obedece à seguinte ordem:
I – os créditos derivados da legislação do trabalho, limitados a 150 (cento e cinqüenta) salários-mínimos por credor, e os decorrentes de acidentes de trabalho;
[...] 1.
5- OBRIGAÇÕES DECORRENTES DA EXTINÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO^2
Contrato prazo
indeterminado
Contrato prazo
indeterminado
Contrato prazo
indeterminado
Contrato prazo
indeterminado
1 Referência da Lei.
2 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 5ª ed. revista e
atualizada. Rio de Janeiro: Impetus, 2010, p. 1174-1175.
Despedida sem
justacausa, extinção da
empresa e falência
Despedida por
justa causa
Despedida indireta Culpa recíproca
Saldo de salário
Férias vencidas + 1/
Férias proporc. + 1/
Aviso prévio;
13º salário proporc.
FGTS + 40%
Seguro-desemprego
Saldo de salário
Férias vencidas + 1/
Saldo de salário
Férias vencidas + 1/
Férias proporc. + 1/
Aviso prévio;
13º salário proporc.
FGTS + 40%
Seguro-desemprego
Saldo de salário
Férias vencidas + 1/
50% das férias proporc. + 1/
50% do aviso prévio
50% do 13º salário proporc.
FGTS + 20%
Pedido de demissão Força maior Aposentadoria
compulsória
Aposentadoria
espontânea com
rompimento do
contrato
Saldo de salário
Férias vencidas + 1/
Férias proporc. + 1/
Desconto do aviso prévio
devido ao empregador
13º salário proporc.
Saldo de salário
Férias vencidas + 1/
Férias proporc. + 1/
13º salário proporc.
FGTS + 20%
Seguro-desemprego
Saldo de salário
Férias vencidas +1/
Férias proporc. + 1/
Aviso prévio
13º salário proporc.
FGTS + 40%
PIS
Saldo de salário
Férias vencidas + 1/
Férias proporc. + 1/
Desconto do aviso prévio devido ao empregador
13º salário proporcional
FGTS e PIS
Contrato por prazo
determinado
Contrato por prazo
determinado
Contrato por prazo
determinado
Contrato por prazo
determinado
Implemento do termo ou
da condição
Despedida sem justa
causa antes do
término final
Despedida com justa
causa antes do término
final
Pedido de demissão
Saldo de salário
Férias vencidas + 1/
Férias proporc. + 1/
13º salário proporc.
FGTS
Saldo de salário
Férias vencidas + 1/
Férias proporc. + 1/
Indenização prevista no art. 479, da CLT
13º salário proporc.
Saldo de salário
Férias vencidas + 1/
Saldo de salário
Férias vencidas + 1/
Férias proporc. + 1/
Indenização ao empregador prevista no art. 480, da CLT
Eloy Chaves, o Congresso Nacional criou, na data supra, por meio do Decreto Legislativo nº 4.682,
a Caixa de Aposentadoria e Pensões para os empregados em empresas de estrada de ferro.
Etapas da Evolução Histórica
Propõe-se uma divisão inspirada nas mudanças ocorridas nos órgãos que são os responsáveis pela
Previdência Social brasileira.
Seis são as fases, a saber:
- Da criação das Caixas de Aposentadorias e Pensões;
- Da criação dos Institutos Previdenciários;
- Da unificação da legislação previdenciária;
- Da unificação dos Institutos;
- Da criação do SINPAS
Da criação das Caixas de Aposentadorias e Pensões (1923-1933)
Nasce com a Lei nº 4.682, de 24/01/1923- a famosa Lei Eloy Chaves- que determinou a criação de
uma Caixa de Aposentadoria e Pensões para cada empresa de estrada de ferro.
No decênio 1923/1933 foram criadas, por extensão da Lei Eloy Chaves, aproximadamente 183
(cento e oitenta e três) Caixas de Aposentadorias e Pensões para empregados de diferentes empresas
com diferentes atividades, tais como as empresas portuárias, de serviços de luz, de serviços de
telefone, de mineração etc.
Com o aparecimento do IAPM – Instituto de Aposentadoria e Pensões dos Marítimos, o governo
abandona o método de criar pequenas instituições por empresas.
Da Criação dos Institutos Previdenciários (1933-1960)
A partir de 1933, o governo adotou o método de criar pequenas instituições, pois essas se
multiplicavam e, muitas vezes, não tinham condições financeiras para arcar com os benefícios
previdenciários dos seus segurados.
Resolve, então, instalar entidades de âmbito nacional, nas quais foram englobados trabalhadores
de uma mesma atividade ou de atividades afins. Denomina essas entidades de Institutos.
Surgem, então, os Institutos de Aposentadorias e Pensões, dos quais se destacam alguns na seguinte
ordem cronológica:
- Instituto de Aposentadoria e Pensões dos Marítimos – IAPM;
- Instituto de Aposentadoria e Pensões dos Comerciários – IAPC;
- Instituto de Aposentadoria e Pensão dos Bancários- IAPB; e
- Instituto de Aposentadoria e Pensões dos Industriários- IAPI.
Da Unificação da Legislação Previdenciária (1960-1966)
Ainda que a idéia de um só organismo existisse desde primórdios da criação dos Institutos, mais
viável tornou-se a idéia de unificar direitos e deveres no âmbito previdenciário por meio de uma
legislação única a ser observada por todos os Institutos que coexistiriam com estruturas
administrativas idênticas.
Tal idéia surge pelo fato de que a cobertura previdenciária dada por cada instituto diferenciava-se
daquela dada por outro instituto. Assim, os institutos com maior capacidade financeira forneciam
melhores e mais variados benefícios do que os, com menor capacidade financeira.
Então, a partir de 26 de agosto de 1960, a Previdência Social passa a contar com uma lei única, a
Lei nº 3.807/60 (Lei Orgânica da Previdência Social). Essa lei uniformizou a legislação
previdenciária, ampliando o rol dos benefícios (introduzindo o auxílio-reclusão, o auxílio funeral, o
auxílio natalidade) e dos segurados (abrangendo os empregadores e autônomos).
Da Unificação dos Institutos (1966-1977)
Após a unificação legislativa caminhou-se para a unificação dos Institutos em um único órgão: o
INPS (Instituto Nacional de Previdência Social). Criado pelo Decreto nº 72 de 21/11/1966. Órgão
responsável pelo pagamento dos benefícios previdenciários e arrecadações das contribuições.
Da criação do SINPAS (1977-1990)
A Lei nº 6.439 de 01/09/1977 implementou o SINPAS- Sistema Nacional da Previdência e
Assistência Social, conjunto de partes integradas e inter-relacionadas para garantir a Previdência e
Assistência Social, tinha por objetivos a concessão e manutenção de benefícios e prestações de
Diante isso, os subsistemas da Seguridade Social são: Saúde, Assistência Social e Previdência
Social.
Saúde
A CRFB/88 trata o tema na Seção II – Da Saúde – arts. 196 a 200. Surge com a extinção do
INAMPS (Instituto Nacional de Assistência Médica da Previdência Social) e CEME (Central de
Medicamentos).
Descentralizada no Sistema Único de Saúde (SUS) para toda a população, com direção única em
dada esfera do governo nas unidades da Federação, sendo União, Estados e Municípios.
O acesso à Saúde independe de pagamento e é irrestrito, ou seja, universal. O art. 196 da CRFB/
dispõe, ipsis litteris :
A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doenças e de outros agravos a ao acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação.
Conforme dispõe a Constituição, a Saúde é considerada um direito de todos e dever do Estado,
mediante políticas públicas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doenças e de
outros agravos, garantindo o acesso universal e igualitário às ações e serviços de sua promoção,
proteção e recuperação.
Diante isso, a Saúde é vista sob a ótica defendida pela Organização Mundial de Saúde, isto é, de
forma ampla não somente no aspecto físico biológico, mas também no aspecto socioeconômico.
Saúde é um estado geral de bem estar.
Decorre da concretização constitucional a incumbência do Poder Público de regular, fiscalizar e
controlar as atividades pertinentes ao setor da Saúde, cuja execução pode realizar diretamente ou
através de terceiros.
A prestação direta é feita por via das ações e serviços públicos de saúde, através de uma rede
regionalizada e hierarquizada, constituída enquanto Sistema Único.
O Sistema Único de Saúde é financiado com recursos do orçamento da Seguridade Social, da
União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, além de outras fontes.
Por fim, ao Sistema Único de Saúde compete, além de outras atribuições:
Controlar e fiscalizar procedimentos, produtos e substâncias de interesse para a Saúde, além de
participar da produção de medicamentos, equipamentos, imunobiológicos, hemoderivados e outros
insumos;
Executar as ações de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como as de saúde do trabalhador;
Ordenar a formação de recursos humanos na área de saúde;
Participar na formulação da política e da execução das ações de saneamento básico;
Incrementar em sua área de atuação o desenvolvimento científico e tecnológico;
Fiscalizar e inspecionar alimentos, compreendido o controle de seu teor nutricional, bem como
bebidas e água para consumo humano;
Participar do controle da fiscalização da produção, transporte, guarda e utilização de substâncias e
produtos psicoativos, tóxicos e radioativos;
Colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho.
Assistência Social
A CRFB/88 trata o tema na Seção IV- Da Assistência Social- arts. 203 a 204. Surge com a extinção
da LBA (Legião Brasileira de Assistência) e FUNABEM (Fundação Nacional do Bem Estar do
Menor.
A Assistência Social é regida por lei própria (Lei nº 8.742/93), a qual traz definição legal deste
segmento da Seguridade Social, ipsis litteris :
A Assistência Social, direito do cidadão e dever do Estado, é Política de Seguridade Social não contributiva, que provê os mínimos sociais, realizada através de um conjunto integrado de ações de iniciativa pública e da sociedade, para garantir o atendimento às necessidades básicas.
Descentralizada, realizada por meio de convênios com entidades assistenciais de todo o país,
independe de contribuição e destina-se, somente, aos setores carentes da população.
A Assistência Social será prestada a quem dela necessitar, independente de contribuição à
Seguridade Social. Aqui, o requisito básico é a necessidade do assistido.
A Assistência Social tem por objetivos:
Proteção à família, à maternidade, à infância, à adolescência e à velhice;
