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Tese com base na confiabilidade dentro das equipes de trabalho; comportamento organizacional
Tipologia: Teses (TCC)
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Universidade do Minho Escola de Economia e Gestão
Carla Maria Freitas da Costa Freire (Dissertação com vista à obtenção do grau de Doutor em Ciências Empresariais na Área do conhecimento de Organização e Políticas Empresariais)
Doutoramento em Ciências Empresariais Trabalho realizado sob orientação do Professor Doutor Carlos Cabral- Cardoso 2007
À minha filha Catarina.
Uma palavra de apreço a todos aqueles que me ajudaram e que contribuíram para a realização deste trabalho. Em particular ao meu orientador, o Prof. Doutor Carlos Cabral Cardoso, pela amizade e disponibilidade demonstradas ao longo de todo este percurso. O meu obrigada para os amigos que me ajudaram a estabelecer contactos com as organizações onde foi realizado este estudo, em particular, ao Eng. Paulo Viegas, à Engenheira Daniel Santos, à Dra. Ana Cristina Silva, à Dra. Gabriela Cunha, à Dra. Cândida Santos, e ao Eng. Paulo Cruz. Uma palavra de agradecimento a todos aqueles que colaboraram pacientemente quer através da concessão de entrevistas quer através da sua resposta ao questionário. Assim, o meu agradecimento dirige-se às organizações que me concederam a possibilidade de aplicar o questionário, em particular, à Siemens, à Efacec, à ENT, ao IPATIMUP, ao INEB, ao CATIM, ao IPN, ao Idite-Minho, ao INESC-Porto, à Primavera Software, à Actaris, e à Blaupunkt. Gostaria de expressar uma nota de gratidão aos meus colegas de trabalho e amigos pelo incentivo e alento que me deram no decurso deste estudo. Em especial ao grupo de colegas de doutoramento pelas criticas e sugestões que me foram apresentando ao longo de vários seminários de doutoramento realizados na Escola de Economia e Gestão. Uma nota de agradecimento ao Professor Jabri por amavelmente ter disponibilizado as escalas do clima de trabalho e por ter manifestado preocupação pela sua aplicabilidade no contexto português. Gostaria de expressar o meu agradecimento aos participantes dos Workshops sobre “Trust within and between organizations” pelos comentários e sugestões dados ao meu trabalho. Gostaria de expressar o meu agradecimento à Professora Doutora Ana Cristina Costa, pela preciosa orientação inicial, mas sobretudo, pela apreciação que fez desta dissertação e pelas recomendações de melhoria. Expresso desta forma o meu reconhecimento e gratidão por me ter orientado para uma versão mais objectiva, mais concisa e estruturada desta tese. Um muito obrigada aos meus pais pelo incentivo e pelo ânimo que me deram imprescindíveis à realização deste trabalho. E finalmente, ao Tó-Zé, o meu marido, pela compreensão, pela ajuda na resolução de inúmeros problemas informáticos e pelo apoio incondicional, o meu obrigada.
O estudo da confiança em contexto organizacional tem atraído a atenção de investigadores e práticos nas últimas décadas. Este interesse traduziu-se, sobretudo, na compreensão do comportamento e das atitudes dos indivíduos e no seu impacto em determinados resultados organizacionais. A literatura neste domínio tem reconhecido que a existência de confiança entre pessoas, nas equipas, nas organizações e mesmo entre organizações representa uma mais valia e tem sido defendido que é benéfica para todos os agentes envolvidos. Os principais estudos neste domínio destacam que sendo a confiança um constructo complexo, deverá ser estudado como um fenómeno multidimensional e multideterminado. A presente dissertação adopta o modelo do input-processo-output para estudar a confiança nas equipas de I&D. A confiança foi considerada uma variável multidimensional, tendo sido estudada com base em dois focos de confiança com relevância para a gestão das equipas: a confiança na equipa e a confiança no líder de equipa. Os principais objectivos deste estudo são a análise da multidimensionalidade da confiança na equipa e da confiança no líder de equipa, o estudo das variáveis que determinam a confiança nas equipas de I&D (equipa e líder,) e o impacto da confiança na eficácia da equipa, medida através do empenhamento na equipa e satisfação com a equipa. O estudo foi aplicado a 243 cientistas e profissionais de I&D integrados em equipas e a trabalhar em contexto não académico (empresas industriais e em laboratórios de Estado). Dos resultados obtidos concluiu-se que a confiança em equipas de I&D é composta por quatro dimensões, a saber, os comportamentos de (não) confiança, as percepções de confiabilidade, as percepções de consideração e influência e a cooperação. A confiança no líder é também composta por quatro dimensões, ou seja, a integridade, a consideração, o oportunismo e o reconhecimento de competência. Dos resultados obtidos neste estudo conclui-se que as variáveis referentes à caracterização da equipa e ao contexto de equipa contribuem significativamente para explicar a confiança na equipa e a confiança no líder. Os resultados obtidos indicam que existe uma relação positiva entre a confiança na equipa e no líder de equipa na eficácia da mesma, medida através do empenhamento e da satisfação. São discutidas as implicações teóricas e práticas ao nível da gestão das equipas de I&D.
Agradecimentos..........................................................................................................I Resumo......................................................................................................................II Abstract....................................................................................................................III Índice Geral..............................................................................................................IV Índice de Figuras...................................................................................................VIII Índice de Tabelas...................................................................................................VIII CAPÍTULO 1. INTRODUÇÃO ................................................................................ 1 1.1. Justificação da escolha do tema................................................................. 2 1.2. Porque é importante estudar a confiança? ................................................. 3 1.3. Porque é importante estudar a confiança em equipas de I&D?................. 7 1.4. Contribuições em termos académicos e práticos..................................... 10 1.5. Objectivos e Estrutura do documento..................................................... 11 CAPÍTULO 2. CONFIANÇA NAS ORGANIZAÇÕES: O ESTADO DA ARTE 14 2.1 O fascínio pelo tema ................................................................................ 14 2.2 Questões conceptuais............................................................................... 17 2.2.1 Definição do conceito.......................................................................... 18 2.2.2 Na senda da multidimensionalidade .................................................... 20 2.2.3 Estudos sobre o carácter multidimensional da confiança nas equipas e nos líderes de equipa.................................................................................................... 21 2.2.4 Confiança como um constructo dinâmico ........................................... 34 2.3 Diferentes abordagens ao estudo da confiança........................................ 36 2.3.1 Abordagens Sociológicas .................................................................... 37 2.3.2 Abordagens Económicas ..................................................................... 39 2.3.3 Abordagens Psicológicas e Psicossociais ............................................ 41 2.4 Notas finais .............................................................................................. 44 CAPÍTULO 3. A CONFIANÇA EM EQUIPAS DE I&D...................................... 46 3.1 Estudos sobre a confiança em ambientes de I&D ................................... 46 3.2 Estudos sobre a confiança em equipas e a sua relação com a eficácia.... 54 3.2.1 Antecedentes da confiança nas equipas............................................... 55 3.2.2 Consequentes da confiança na eficácia das equipas............................ 58 3.2.3 O impacto da confiança na eficácia das equipas ................................. 59 3.3 Notas finais .............................................................................................. 65
Referências Bibliográficas Anexos Anexo 1- Inquérito por questionário
Introdução
Capítulo 1. INTRODUÇÃO
Esta dissertação de doutoramento em Ciências Empresariais, ramo do conhecimento de Organização e Políticas Empresariais, tem por objectivo o estudo da confiança em equipas de I&D e a análise das suas determinantes e implicações. O estudo enquadra-se no modelo de input-processo-output, sendo a confiança considerada uma variável de processo determinada por variáveis individuais, características de trabalho e pelo próprio contexto organizacional, que por sua vez é responsável por determinados resultados, ou seja, é uma variável determinante da eficácia das equipas de I&D. Neste estudo, considera-se a confiança como um constructo multidimensional, composto por diversos factores. É sugerido, de resto, pela literatura que a confiança é um fenómeno de grande complexidade teórica e como tal deve ser analisado com base numa estrutura conceptual também complexa e multidimensional (Cummings e Bromiley, 1996). Para responder à questão “porque confiam as pessoas nas suas equipas?” são considerados diferentes factores, relacionados com predisposições para confiar, com características dos indivíduos em quem se confia e, relacionados com o contexto de trabalho que pode influenciar o nível de confiança existente na equipa. O domínio de investigação do presente estudo são as equipas de I&D, onde são frequentes as colaborações entre investigadores e entre equipas de investigação, presumindo-se que a confiança representa, neste contexto, um elemento central do seu bom funcionamento e fundamental para o nível de resultados alcançados (Langfred, 2004). Por se considerar que a confiança nas equipas é um constructo complexo e por se considerar que o contexto de I&D apresenta algumas especificidades que o distinguem de outros contextos de trabalho, procura-se neste estudo, avaliar a multidimensionalidade da confiança entre membros da equipa e a multidimensionalidade da confiança no líder de equipa. Tendo em conta estas duas vertentes será possível compreender melhor a problemática da confiança em equipas de I&D.
Introdução
Foram vários os motivos que estiveram na origem da escolha deste tema. O desafio académico lançado pelo orientador desta dissertação, as lacunas encontradas na literatura neste domínio, a inexistência de estudos sobre esta temática no nosso país e finalmente, a pertinência desta questão para os resultados das equipas de I&D foram sem dúvida importantes estímulos para a escolha do tema em questão. A confiança nas organizações constitui um tópico fascinante e por isso tem merecido muita atenção por parte de investigadores do comportamento organizacional, particularmente, a confiança ao nível interpessoal. No entanto, a literatura neste domínio tem revelado algumas fragilidades e lacunas, particularmente, na sua conceptualização e operacionalização. À medida que as organizações se têm tornado mais flexíveis, mais horizontais e também mais centradas no trabalho em equipa, tem sido dada maior ênfase às dinâmicas interpessoais e de grupo, onde a confiança é tida como uma questão central (Herriot, Hirsh e Reilly, 1998; Lane e Bachmann, 2000; Shockley-Zalabak, Ellis e Winograd, 2000). Por outro lado, tem sido reconhecido pela literatura neste domínio que a existência de confiança entre pessoas, nas equipas, nas organizações e mesmo entre organizações representa uma mais valia benéfica para as partes envolvidas. E, portanto, tem-se revelado, também nesta perspectiva um assunto de elevado interesse para as organizações. A investigação tem sido marcada por duas dificuldades inerentes à própria definição de confiança e ao desenvolvimento de uma medida adequada aos diferentes níveis de análise. Têm sido apresentadas algumas definições, porém, o consenso está longe de ser atingido. Assim, umas definições aproximam-se mais da perspectiva tradicional da confiança (Mellinger, 1956; Deutsch, 1958; Read, 1962), outras enquadram-se mais nas perspectivas mais recentes (Hosmer, 1995; Mayer, Davis e Schoorman, 1995; Costa, 2001, 2003a e 2003b; Gill, Boies, Finegan, McNally, 2005). A complexidade do conceito e a sua difícil sistematização decorre de inúmeros aspectos. Predisposições para confiar, características dos indivíduos em quem se confia e as condições situacionais podem determinar tanto o nível como a forma que a confiança assume. A importância destes factores que integram a confiança é determinada pelo tipo de relações que se estabelecem. Com base nestes argumentos é sugerido por Lewicki e Bunker (1996) que a definição teórica do conceito deve incluir tanto o estado psicológico como os comportamentos de escolha como elementos importantes da configuração da confiança. Assim, a confiança é
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Axelrod, 1984; Rempel, Holmes e Zanna, 1985; Lewis e Weigert, 1985; Gambetta, 1988; Kramer e Tyler, 1996; Dirks e Ferrin, 2001; Costa, 2001, 2003a e 2003b;). As consequências positivas normalmente associadas ao constructo têm contribuído para a importância que académicos e práticos atribuem ao constructo. Se por um lado, o desenvolvimento dos estudos da confiança em ambientes organizacionais tem sido encarado como uma necessidade emergente e resultante das transformações recentes no mercado laboral, por outro lado, tem sido unânime o reconhecimento de que a existência de confiança entre indivíduos, nas equipas, nas organizações e no plano inter-organizacional é um mecanismo necessário para que o trabalho seja realizado de uma forma mais eficiente. Inserindo-se esta dissertação num doutoramento em Ciências Empresariais, interessa analisar e enquadrar esta problemática no âmbito das organizações e das transformações que aí têm ocorrido. Ao nível macro, ou seja, nas relações entre organizações, os investigadores têm considerado que a confiança permite baixar os custos de transacção em certos ambientes de mudança como fonte de vantagem competitiva (Barney e Hansen, 1994). A confiança promove relações a longo-prazo entre empresas (Ring e Van de Ven, 1992) e é um importante impulsionador do sucesso das alianças estratégicas (Gulati, 1995). E por tais motivos, tem sido analisada como contribuinte da implementação efectiva de estratégias de investimento (Lorenz, 1988), de maior coordenação da gestão (McAllister, 1995) e do reforço do trabalho de equipa (Lawler, 1992). Nas últimas décadas, verificou-se um crescente reconhecimento do papel da confiança na própria estrutura organizacional. Por exemplo, Bradach e Eccles (1989) viram a confiança como factor decisivo da estrutura organizacional e da maior parte dos mecanismos de controlo organizacional. Bromiley e Cummings (1995) sugeriram também que os comportamentos honestos variam entre organizações e influenciam consideravelmente os resultados organizacionais reduzindo ainda a pressão para a integração vertical. Existem variados estudos que analisaram os custos da implementação da confiança em termos de controlo de custos e em termos de gestão dos comportamentos individuais de honestidade (Lorenz, 1988; Bromiley e Cummings, 1995). Por exemplo, Lorenz (1988) argumenta que apesar da promoção da confiança ser dispendiosa, na medida em que requer tempo no estabelecimento de uma relação pessoal, a falta de confiança é ainda mais dispendiosa. Por outro lado, a falta de confiança traduz-se em situações nas quais as tentativas de cooperação são reduzidas (Bromiley e Cummings, 1995). Em contraste,
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organizações com elevados níveis de confiança podem desenvolver mais processos de cooperação (Sabel, 1993; Dirks e Ferrin, 2001; Williams, 2001; Dyer e Chu, 2003), reduzindo os custos de transacção (Lorenz, 1988). Creed e Miles (1996) argumentaram, também, que a confiança pode ser uma abordagem lucrativa na teoria das organizações através da interacção de estruturas organizacionais e filosofias de gestão. Estruturas alternativas têm claros requisitos de confiança, e as filosofias de gestão têm níveis claros de implicações de confiança. Nestas organizações assiste-se à substituição de hierarquias e burocracias como princípios organizacionais em estruturas mais flexíveis e mais propensas a confiar. Estas mudanças dão uma nova dinâmica às relações de confiança interpessoal e intergrupal. Em vez de tarefas e conhecimento previsível e determinado pela autoridade, as relações de trabalho tornam-se mais horizontais e centradas no grupo (Coppola, Hiltz e Rotter, 2004). Relações horizontais de trabalho requerem ajustamentos mútuos e tendem a ser mais permeáveis a uma maior flexibilidade de papeis, tarefas ou procedimentos (Gabarro, 1990; Smith e Barclay, 1997). A literatura recente tem incidido no papel da confiança, quer seja ao nível interpessoal ou organizacional na partilha do conhecimento (Chowdhury, 2005; Szulanski, Cappetta e Jensen, 2005) e no seu papel na promoção de relações de cooperação entre as partes (Tyler e Degoey, 1996; Kramer, 1999; Dirks e Ferrin, 2001). O clima organizacional é também determinante na criação de condições que permitam aos indivíduos criar relações de confiança (Kasperson, Golding e Tuler, 1992). Zand (1972) concluiu que grupos com baixos níveis de confiança têm menos tendência a partilhar informação e ideias, estão menos envolvidos pessoalmente e impõem mecanismos de controlo quando a coordenação é necessária. Desta forma, o controlo e o comportamento defensivo são, em geral, representativos de actividades não produtivas (McAllister, 1995) na medida em que aumentam os custos, restringem a mudança e reduzem a cooperação (Bromiley e Cummings, 1995). Por outro lado, grupos com elevados níveis de confiança parecem abrir-se mais à discussão, resolver mais eficazmente os seus problemas, desenvolver-se mais rapidamente, apresentam maior originalidade e maior auto-controlo e menos estímulos como mecanismos de defesa contra ameaças (Zand, 1972). Os resultados do trabalho de Zand (1972) revelaram que a confiança ou a falta dela é determinante do nível de eficácia na resolução de problemas de gestão. Seguindo a definição de Deutsch (1962) segundo a qual a confiança se traduz em situações de vulnerabilidade numa dada relação, o modelo apresentado por Zand (1972) analisa a forma como as pessoas confiam umas nas outras e disponibilizam informação relevante, precisa,
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2001; Kreitner e Kinicki, 2001; Daft e Noe, 2001;Luthans, 2002; Newstrom e Davis, 2002; Sweeney e McFarlin, 2002; Nelson e Quick, 2003) revelando que o tópico encontra cada vez mais espaço neste domínio disciplinar.
A investigação científica é uma área da actividade humana em que a confiança é particularmente importante. Esta actividade baseia-se em relações de confiança entre indivíduos que trabalham individualmente e entre indivíduos que trabalham em equipas. Tradicionalmente, a investigação científica é conduzida em pequenas equipas de investigadores, cada um dedicado a investigar determinadas questões particulares de um problema geral. Ao nível macro, esta especialização pode ser entendida sob o ponto de vista da eficiência, permitindo a produção de um elevado número de factos novos para serem generalizados. Contudo, o facto das equipas de investigação científica serem altamente especializadas significa também que cada equipa contacta com outras equipas para obter informações que são vitais para a sua investigação, e neste sentido, os investigadores são interdependentes em termos de inputs de conhecimento. E é nesta relação de interdependência que a confiança assume um papel fundamental. Sem credibilidade, a confiança na validade dos resultados da investigação científica dos outros seria comprometida e cada cientista ver-se-ia obrigado a reproduzir o trabalho dos seus antecessores, comprometendo a eficácia da investigação. As publicações constituem uma fonte crucial de informação para a restante comunidade científica. A reprodução do conhecimento entronca também em relações de confiança e pode assumir variadas formas, incluindo conversas informais entre investigadores colaboradores e colegas, apresentações formais em colóquios e encontros profissionais, working papers, e publicação de artigos em revistas da especialidade. Neste sentido, o que distingue a confiança em contexto de I&D e a torna específica é esta relação de interdependência entre investigadores, quer em termos de inputs quer em termos de outputs dos trabalhos produzidos. Assim, dada a especificidade do trabalho desenvolvido por equipas de I&D, isto é, dada a dependência funcional existente, os membros necessitam cooperar, e dependem uns dos outros para atingir os objectivos do trabalho de investigação (Morris e Moberg, 1994). Em linha, aliás, com alguns estudos da
Introdução
literatura, é considerado que a confiança pode assumir uma importância diferente em diferentes contextos (Bigley e Pearce, 1998, Costa, 2003a) sendo que esta depende dos níveis de familiaridade entre os indivíduos que compõem a amostra e depende dos níveis de dependência estabelecidos ao nível da equipa. A literatura tem indicado que a confiança é, de resto, necessária em determinadas condições, ou seja, quando existe interdependência e incerteza (Deutsch, 1962; Larzelere e Huston, 1986; Costa, 2003a e 2003b). Segundo Smeltz e Barrington (1984), os profissionais de I&D devem adaptar-se a um estilo de trabalho específico, onde a incerteza relativamente aos meios e aos fins da investigação está sempre presente. O estudo destes autores indicou que os indivíduos que trabalhavam em projectos de I&D de longa duração, não esperam um feedback contínuo do seu supervisor. Todavia, a avaliação dos supervisores constitui um factor determinante no processo de investigação, mais importante do que a avaliação do próprio investigador. Nas comunidades científicas, a avaliação da qualidade científica é realizada pelos pares, e neste sentido, um novo contributo só tem validade científica quando aprovado pela comunidade dos pares. Segundo Becher (1998), a avaliação ou julgamento dos pares é fundamental em ambiente de I&D, uma vez que depende dessa avaliação a progressão na carreira, a publicação e a aprovação de projectos de investigação bem como o reconhecimento e reputação científica dos investigadores. Becher (1998), considera que os cientistas são extraordinariamente dependentes da boa opinião dos seus pares, o que justifica a ênfase que colocam na reputação pessoal e científica. Neste sentido, o estabelecimento de relações de confiança entre os membros da equipa e na relação que estabelecem com o líder de equipa depende de um tipo de confiança cognitiva que se apoia no reconhecimento científico e na reputação. Por outro lado, a confiança é essencial em contextos de I&D dado que a capacidade de inovação das empresas depende da capacidade de assumir riscos. Neste sentido, só é possível inovar se houver confiança. Por exemplo, Saleh e Wang (1993), concluíram, no seu estudo, que as empresas canadianas consideradas mais inovadoras caracterizavam-se por climas de trabalho que promoviam comportamentos empreendedores e inovadores. Estas organizações inovadoras caracterizavam-se pelo facto de atribuir aos investigadores “margem de manobra” para experimentar novas ideias, mesmo que estas pudessem conduzir ao erro. Num clima deste tipo, a autoridade e o poder eram partilhados de igual forma pelos colegas, afastando-se do relacionamento das abordagens clássicas da relação chefe-subordinado. Assim, o estudo concluiu que as organizações mais inovadoras eram as
