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Tipologia: Trabalhos
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Módulo II
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Vamos a partir deste ponto, estudar o item remuneração. Remuneração, de acordo com o disposto nos artigos 457 a 467 da Consolidação das Leis do Trabalho, é toda importância paga pelo empregador ao empregado como contraprestação de seus serviços. É muito comum nos utilizarmos as expressões remuneração e salário como sinônimos. Na verdade não o são. Remuneração é o gênero, e salário, uma de suas espécies.
Neste curso, estaremos abordando algumas das mais utilizadas espécies de remuneração. São elas:
a) Salário; b) Adicionais; c) Abonos; d) Gratificações; e) Prêmios ou comissões; f) Salário-utilidade; g) Gorjetas. Vamos estudar estes itens da remuneração, um a um.
Na composição da remuneração, a mais comum, e em termos, a mais importante, é a modalidade Salário. Salário nada mais é do que a parte fixa efetivamente paga ao empregado. É o valor do salário pelo qual o empregado se compromete, pela assinatura do contrato de trabalho, a exercer suas funções dentro dos horários determinados. O Salário pode ser determinado por mês, por quinzena, por semana, por dia, por hora e por tarefa.
Os mais comuns no mercado de trabalho, são os salários fixados por mês (que via de regra, são fixados para funções administrativas) e por hora (que, via de regra, são fixados para empregados que exercem funções operacionais.
De extrema relevância ressaltar que podemos nos deparar com situações, principalmente quando estamos “fechando” a folha de pagamentos, em que teremos que transformar o salário mensal em salário por hora ou vice-versa.
Vamos, desde já, fixar o seguinte critério:
12.2.1 – Adicional de horas extras. Relembrando o conceito de adicionais: adicional é parcela da remuneração a que terá direito o empregado que estiver desempenhando suas funções inserido em determinadas condições.
Portanto, terá direito ao adicional de horas extras (por mais óbvio que pareça), aquele funcionário que trabalhar em regime de horas extras.
Não podemos nos esquecer que o adicional de horas extras, será de, no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal, desde que trabalhada em dias que não sejam domingos ou feriados. Se forem as horas extras trabalhadas em dias de domingos ou feriados, este adicional deverá ser de, no mínimo, 100% (cem por cento).
Vamos admitir que um empregado de nossa empresa, tenha sido contratado mediante salário mensal de R$ 220,00 (duzentos e vinte reais) por mês, para trabalhar de Segunda a Sexta-feira, das 08:00 horas às 17:30 horas. Vamos admitir ainda que, em determinado dia, uma Sexta-feira, este mesmo empregado, por motivos relacionados à execução de seus serviços, tenha feito terminado sua jornada de trabalho às 19:30 horas, realizando assim 02:00 horas extraordinárias. Vamos calcular suas horas extras:
a) temos que encontrar o valor de seu salário-hora, que no caso é de R$ 1,00; b) vamos encontrar o valor de cada hora extra com acrescido de 50%, então teríamos: R$ 1,00 x 50% = R$ 0, R$ 0,50 + R$ 1,00 = R$ 1,50 (valor de cada hora extra) c) Agora sim, poderemos calcular o valor do total de horas extras. Assim teremos: R$ 1,50 x 2= R$ 3,00 (valor total das horas extras).
Observação muito importante: Hora extra é um dos tipos de pagamentos variáveis, e, sendo habitual, deverá refletir sobre o DSR e outras verbas.
Este adicional, deverá ser pago a todo o empregado que estiver desempenhando suas funções em condições que podem causar danos à saúde, de acordo com o artigo 192 da CLT.
As atividades insalubres são aquelas descritas na Norma Regulamentadora n.º 15, aprovada pela Portaria n.º 3.214/78.
Importante salientar que não é encargo do profissional do Departamento Pessoal, definir se em determinado local de trabalho, há ou não agentes insalubres. Este trabalho deverá ser executado por profissional voltado à área de Higiene, Segurança e Medicina do Trabalho.
O Adicional de Insalubridade é dividido em três graus, a saber:
Este adicional será devido a todo o empregado que execute suas tarefas em condições perigosas ou em contato com produtos inflamáveis ou explosivos.
Diferentemente do adicional de insalubridade, este, o de periculosidade não é dividido em graus. O Adicional de Periculosidade corresponde a 30% (trinta por cento) sobre o salário-nominal do empregado, não incidindo sobre gratificações, prêmios ou comissões, consoante o artigo 193 e §§ da CLT.
Observação muito importante: o adicional de periculosidade é um dos tipos de pagamentos variáveis, e, sendo habitual, deverá refletir sobre o DSRe outras verbas.
Os abonos, via de regra, correspondem a valores pagos ao empregado para suprir determinadas necessidades do serviço, e, se forem pagos com habitualidade, passarão a integrar o salário do empregado, consoante se depreende pelo disposto no artigo 457, § 1.º da Consolidação das Leis do Trabalho.
Importante ressaltarmos que o salário “in natura”, integra para todos os efeitos a remuneração do empregado. Para tanto, a prestação deverá ser convertida em dinheiro, estimando-se um valor que não ultrapasse o percentual de influência do item a que se refere no cálculo do salário mínimo, percentual este sempre fixado por força de lei.
Por fim, havendo o pagamento do salário “in natura”, este fato deverá ser anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado.
Por força do artigo 457 da CLT, as gorjetas recebidas pelo empregado integram sua remuneração para todos os efeitos. Gorjetas, no caso, são os valores recebidos pelo empregado, diretamente junto ao cliente do empregador. O Tribunal Superior do Trabalho, se pronunciou acerca das gorjetas, editando o Enunciado n.º 354. Vejamos seu teor: “Gorjetas. Integração: As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo a base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”.
No caso de haver pagamento de gorjetas a seus empregados, o empregador deverá então estimar um valor, afim de que este seja anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, bem como, este valor venha a integrar as incidências sobre férias e 13.º Salário do obreiro.
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, foi criado pela Lei 5.107/66, e esta lei foi regulamentada pelo Decreto 59.820/66, cuja vigência foi determinada para a partir de 01 de janeiro de 1967.
Atualmente, o sistema do FGTS, é regulamentado pela Lei 8.036/90 e pelo Decreto 99.684/90. Importante salientar que a Instrução Normativa n.º 02, determina para fins de recolhimento do FGTS o que vem a ser considerado por Remuneração.
Antes de sua criação, vigia o sistema da estabilidade decenária, vale dizer, a empresa não tinha por obrigação efetuar qualquer depósito como é feito atualmente, mas, o empregado que viesse a prestar seus serviços por período igual a 10 (dez) anos, passaria a gozar de estabilidade. O empregado que goza de estabilidade, como é sabido, não pode ser demitido de seu emprego, exceto por Justa Causa.
Este fato, trazia em seu bojo uma conseqüência bastante danosa ao empregado. Não interessava ao empregador que seu funcionário passasse a gozar de tal estabilidade, desta forma, quando o obreiro atingia, por exemplo, nove anos de serviço para o mesmo empregador, tinha o seu contrato de trabalho rescindido, justamente para que não viesse a adquirir a estabilidade decenária.
Importante salientar que, no antigo sistema, caso o empregado viesse a ser demitido sem justa causa pelo empregador, ele tinha direito a uma indenização correspondente a um salário nominal por ano de serviço.
Quando da criação do FGTS, o empregado tinha duas alternativas: ou continuava no sistema antigo (que, diga-se não interessava ao empregador) ou optava pelo regime do FGTS. Não é preciso raciocinarmos muito que, não raramente, o empregado era quase coagido a optar pelo sistema atual.
Esta sistemática vigiu até 04 de outubro de 1988, momento em que, ainda era possível ao empregado efetuar ou não a sua opção de aderência ao sistema do FGTS. Entretanto, em 05 de outubro de 1988, nossa atual Constituição Federal foi promulgada, e pôs fim a esta problemática: a partir de então, todo empregado admitido seria, obrigatoriamente, optante do sistema do FGTS.
O empregador deverá efetuar depósitos mensais na conta vinculado de seu empregado, à ordem de 8,00% (oito por cento) sobre a remuneração bruta pelo obreiro percebida naquele mês.
Folha de pagamento é o documento em que a empresa contabiliza todos os lançamentos efetuados no que tange aos pagamentos e descontos efetuados na remuneração dos empregados.
Documento de extrema importância, e que sua elaboração deverá ser realizada da maneira mais diligente possível. Todos os lançamentos ali insertos, deverão ser efetuados da maneira mais clara e explicativa possível, principalmente porque, via de regra, o público alvo dos lançamentos ali efetuados, é composto por pessoas que não possuem os conhecimentos técnicos necessários para compreender tudo o que ali é lançado.
Outra importância que recomenda que a elaboração da folha de pagamento, seja cercada dos maiores cuidados possível, está no fato de que, será um dos primeiros documentos solicitados quando, eventualmente, a empresa vier a ser fiscalizada, seja pelo Ministério do Trabalho, seja pela própria Previdência Social.
Pois bem: sucintamente, a folha de pagamento é composta por créditos e débitos inerentes ao pagamento dos funcionários. Vejamos inicialmente, os principais créditos:
Valor do Salário-Mínimo x 20% = valor do adicional de insalubridade. Porém, se o empregado estiver submetido, a uma insalubridade em grau máximo, o valor deste adicional, será assim calculado:
Valor do Salário-Mínimo x 40% = valor do adicional de insalubridade.
Se, entretanto, estivermos diante de um funcionário que tenha salário fixado por hora, o cálculo para encontrarmos o valor total de suas horas extras, será o mesmo mencionado supra, a partir da letra “b”.
Por fim, novamente chamamos a atenção que as horas extraordinárias são modalidade de pagamento variável, e, portanto, deverão refletir sobre os Descansos Semanais Remunerados. O cálculo será o mesmo que apresentamos no item adicional de insalubridade.
O poder disciplinar do empregador decorre de uma característica do empregado: a subordinação. Significa dizer que, sendo o empregado subordinado ao empregador, este poderá aplicar penalidades disciplinares a seus empregados que vierem a praticar atos que interfiram na confiança necessária para a manutenção do vínculo empregatício.
15.1 - Pr incípios a se r e m obse r va dos a n t e à a plica çã o de penalidades.
O fato de o empregador poder contar com o seu poder disciplinar, não significa dizer que poderá efetuar a aplicação de penalidades a seus empregados, sem a obediência de determinados princípios. Vale dizer: a aplicação de punições também tem suas regras. Essas regras são denominadas princípios, que passaremos a estuda-los individualmente. Vejamos:
O empregador deverá ter em mente que a aplicação da pena máxima, qual seja, a demissão por JUSTA CAUSA, deverá estar cercada de todo o embasamento legal possível, pois de maneira contrária, além de o empregado ter grandes possibilidades de reverter a sua demissão para a modalidade SEM JUSTA CAUSA, há vários julgados na Justiça Trabalhista, concedendo indenização por DANOS MORAIS ao empregado que conseguir comprovar que foi injustamente demitido.
15.4 – H I PÓTESES D E APLI CAÇÃO D A D EM I SSÃO POR JUSTA CAUSA.
Esta matéria está regulamentada nas várias alíneas do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. Vejamos uma a uma:
a) Ato de improbidade : comete ato de improbidade aquele empregado que venha a agir desonestamente com relação à sua empregadora, roubando-a, por exemplo; b) Incontinência de conduta ou mau procedimento : pelo disposto nesta alínea do artigo 482 da CLT, será punido com a JUSTA CAUSA aquele empregado que vier a cometer atos contrários à moral e aos bons costumes; c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço : trata-se de tipificação auto-explicativa. O empregado poderá vir a ser punido com a JUSTA CAUSA, se:
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena : para que o empregado seja demitido por
JUSTA CAUSA, ele deverá ser condenado criminalmente, condenação esta que não comporte mais a interposição de recursos. Além disto, não poderá haver a suspensão da execução da pena, ou seja, o empregado será, efetivamente, recolhido para cumprimento de pena;
e) Desídia no desempenho das respectivas funções : desídia significa negligência, relaxo, e para que se configure a JUSTA CAUSA para esta hipótese, será fundamental a reincidência. Neste caso específico, deverá ser obedecida a graduação da pena;
f) Embriaguez habitual ou em serviço : neste caso, se o empregado se embriagar habitualmente em qualquer lugar, ou uma única vez no local de serviço, e este fato abale a estrutura da confiança na manutenção do vínculo empregatício, estará pois, configurada a JUSTA CAUSA.
Aspecto muito importante neste tópico, está no fato de que, se a embriaguez for decorrente de patologia, ou seja, doença, o empregado não poderá ser demitido por JUSTA CAUSA, mas sim, encaminhado a tratamento médico.
g) Violação de segredo da empresa : se o empregado detiver segredo da empresa, e venha a revelá-lo, podendo comprometer o desempenho comercial de seu empregador, estará assim, configurada a JUSTA CAUSA;
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação : este fato se concretiza quando o empregado se insurge contra toda uma regulamentação determinada pela empresa, no caso de indisciplina, ou quando o empregado se recusa a acatar determinadas ordens de seus superiores hierárquicos, e desde que o que lhe foi determinado, esteja dentro do previsto de acordo com sua função e seu contrato de trabalho, no caso de insubordinação;
i) Abandono de emprego : estará caracterizada a demissão por JUSTA CAUSA, tipificada no caso de abandono de emprego, no caso de o empregado deixar de comparecer ao serviço por período igual ou superiro a trinta dias, de acordo com nossa Jurisprudência.
j) Ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de ontrem : tipificação também auto-explicativa, e se o empregado praticar os atos previstos nesta alínea, no serviço e contra qualquer pessoa , poderá ser demitido por JUSTA CAUSA;
k) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de ontrem : as considerações feitas no item anterior, são válidas para o presente caso. A
