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Introdução
A preocupação com a cultura organizacional não é recente,
entretanto, a grande maioria dos autores da tem destacado o fenômeno
como fator determinante para as ações estratégicas de flexibilização.
A cultura organizacional se refere a maneira pela qual os funcionários
percebem as características da empresa e não ao fato de eles gostarem ou
não delas.Trata-se de um conceito descritivo isto porque deferência esse
conceito daquele da satisfação com o trabalho.As pesquisas sobre a cultura
organizacional tem buscando medir como os funcionários vêm estimula o
trabalho em equipe,recompensa a inovação reprime as iniciativas.
Por sua vez a satisfação com o trabalho procura medir a resposta
afetiva do ambiente de trabalho a maneira como os funcionários se sentem
relações as expectativas da organização, a pratica e outros
aspectos.Embora a dois conceitos tenham ,sem duvida certos pontos de
interesse em mente que o conceito de cultura organizacional é descritivo
enquanto de satisfação para a avaliação.
O conceito de cultura organizacional: origem e conteúdo
Da análise da literatura antropológica constata-se que,de uma forma
geral,a cultura começou por ser definida como uma componente do sistema
social que se manifesta no modo de vida e nos artefactos,um todo complexo
no qual se inclui o saber,crença,a arte,a moral, a lei, os costumes ,os
hábitos, etc.,adquiridos pelo homem enquanto membro de uma
sociedade.Esta concepção pluralista e sócio-cultural caracterizou durante
largo tempo (1900-1950) o pensamento antropológico, muito embora se
tenha operado uma divisão em duas principais correntes de pensamento a
respeito da problemática da cultura: a corrente que encara a cultura como
um conjunto se padrões culturais e a corrente que encara a cultura como
estrutura social. A primeira corrente assume que a cultura é criada pelos
indivíduos que interagem a enfatiza mais a estrutura padronizada da cultura
do que as suas dimensões ou conteúdos, a qual difere em grau em termos
de acessibilidade, de consciência, de complexidade e de espécie.O mais
simples são padrões mais ou menos objetivos e mais ou menos explícitos,
traduzíveis em artefactos e comportamentos, os mais complexos
encontram-se subjacente ás formas de organização econômica, política e
social e aos sistemas de religião,de linguagem, de filosofia, de direito, de
ciência e de arte. Estes padrões tendem a persistir como conjuntos
organizados, apesar da mudança em alguns dos artefactos culturais.
A segunda corrente entende a cultura como rede ou sistema de relações
sociais e assume que cada sistema estrutural é uma unidade funcional em
que todos os componentes contribuem de um modo harmonioso para a sua
existência e continuidade. Este sistema de relações sociais não é algo
diretamente observável , mas uma abstração das formas de estruturação da
relações sociais vigentes e observáveis. No núcleo do conceito de estrutura
social está a cultura entendida como um conjunto de regras implícitas ou
explícitas de modo estandardizados de comportamento e de pensamento.
O conceito de cultura organizacional foi trazida a tona por conta das empresas multinacionais, que com interesse de buscar locais para exploração de mão de obra e matéria prima em localidades economicamente baratas para obter vantagens mercadológicas competitivas, utilizando um padrão de funcionamento e operação. Mas diversas vezes era observado que os resultados não são os mesmos, por conta da cultura do local, a cultura implantada e os grupos informais à organização interferirem de forma diferente aos demais locais.
A cultura organizacional tem grande influência no andamento das empresas no mercado, pois tanto afeta no seu interior e na sua formação, como no relacionamento com os demais, afetando as vendas e compras. Porque todos os costumes e tradições que as empresas possuem alteram o seu andamento podendo ser pontos positivos ou negativos, ou se modificando com o tempo. A cultura organizacional envolve artefatos (padrões de comportamento), valores compartilhados (crenças) e pressupostos (valores, verdades). Também pode conter componentes visíveis, que são sempre orientados pelos aspectos organizacionais, ou
estabeleceram diretrizes culturais, e que são vistos com respeito ou até adorados por grande parte dos colaboradores. Além desta cultura principal, existem também as subculturas, que podem estar ou não relacionadas entre si, ou que podem até concorrer umas com as outras. Elas podem ser geográficas, departamentárias ou situacionais. Os valores centrais da cultura dominante estão presentes nessas subculturas, porém são incluídos valores adicionais e particulares de alguns grupos, equipes ou departamentos. A contracultura também existe nas organizações. Trata-se de um movimento reacionário, por parte de um grupo que quer reagir contra os valores tradicionais, com os quais está insatisfeito e vive em busca de mudanças e inovações na cultura atual.
Perspectivas de abordagem no estudo da cultura
organizacional
Apesar de, do ponto de vista da definição, a expressão ( cultura organizacional) parecer semelhante em termos do conteúdo referido pelas muitas definições,no entanto, o significado associado a cada conteúdo nem sempre coincide. Porquê esta diferença de concepções? Duas principais razões são habitualmente referidas como factores que justificam tais diferenças:
- Os interesses e expectativas tidos pelos investigadores relativamente ao uso dos resultados das investigações;
- As opções teóricas e metodológicas que fizeram para estudar a cultura organizacional;
Ao longo dos últimos anos têm surgido diversas tentativas para sistematizar a investigação existente sobre a cultura organizacional, com objetivos de tornar mas compreensível a grande produção teórica e empírica. Contudo, ou porque apresentam uma reduzida validade transcultural, ou porque nem sempre conseguem definir com precisão as suas fronteiras, tais sistematizações têm-se revelado escassamente consensuais.
Entre vários autores que sistematizam os estudos sobre a cultura organizacional e apesar de tais critérios de sistematização poderem ser questionáveis, merecem uma referências especial Martin (1992) e Sackmam (1991), e em virtude da abrangência da literatura conseguida e das posições teóricas formuladas.
Perspectiva de Martin
Embora questione a validade da sistematização por si apresentada,
Martin (1992) partindo daquilo que considera ser a essência da cultura
organizacional em três categorias: a integradora, a diferenciadora e a
fragmentada. As três categorias assentam a sua diferenciação na base dos
seguintes elementos: a essência (homogeneidade e harmonia,harmonia,
diferença e conflito ou ambigüidade), o grau de consenso (organizacional,
grupal ou multiplicidade de visões), a forma como as manifestações da
cultura se relacionam (consistência, inconsistência ou complexidade), a
matriz cultural ( de uma singular a múltipla e plural) e a orientação face à
ambigüidade ( exclusão,controlo e ênfase).
Assumindo que só o que é partilhado a nível da organização é cultural,
a perspectiva integradora faz da homogeneidade e da harmonia os
princípios caracterizadores da essência da cultura organizacional, em
virtude dos benefícios que a concretização de tais princípios possibilita aos
indivíduos e às organizações,a clareza dos valores organizacionais e o
consenso no particular dos mesmos, aliviam a ansiedade resultante da
ignorância e confusão, ajudam a conferir sentido às atividades passadas,
presentes e futuras, e clarificam as expectativas de papel. Por isso, os
estudos inseridos nesta categoria tendem a abandonar o caráter de
descritivos para assumirem o de prescritivos nos processos de gestão e de
mudança da cultura, associando com dados e da necessidade de focalizar
todos os possíveis aspectos que sejam relevantes para a cultura.
O resultado traduz-se por cada investigador, apesar da concepção
holística que tem da cultura organizacional, se limiar a investigar apenas um
aspecto do todo: ou investiga o lado visível e mais tangível, passando a
cultura a assumir o estatuto de uma variável passível de ser gerida ou
investiga o lado menos visível da cultura, no sentido de conhecer o espaço
cultural que é a organização.
Apesar de tais opções por que parte da cultura investigar parecerem
semelhantes do ponto de vista dos resultados, do ponto de vista dos
pressupostos subjacentes bastante diferentes. Aqueles que valorizam mais
os aspectos menos tangíveis da cultura têm subjacente a idéia de que a
organização é cultura, estando a sua compreensão dependente dos limites
de tal perspectiva.
Os integrados na perspectiva funcionalista enfatizam as
manifestações tangíveis da cultura (comportamentos, artefctos e símbolos)
e respectivos significados subjacentes, sendo a como o modo de fazer a s
coisas , o qual é o fruto mais do significado atribuído aos símbolos do que
da interação social.
Dimensões da cultura
Procuram uma explicação ultima para o porquê das coisas, transformando-se, por isso em pressupostos fundamentais ou axiomas cognitivos (porque é que se escolhe esta estrutura organizacional, esta linha de produtos, esta forma de relacionamento com os clientes, esta ênfase no controlo, etc.).
Modelos tipológicos da cultura organizacional
Uma tipologia é uma forma de classificar algo a partir de um conjunto
estruturado de características semelhantes, que tornam destino de outro algo.
Aplicada à cultura organizacional, uma tipologia é um esquema classificativo,através do qual diferentes organizações podem ser agrupadas em função de características culturais comuns.
A sua utilidade pode resumir-se ao seguinte:
- Possibilidade de fazer generalizações de natureza teórica a partir de um conjunto de organizações;
- Contribuir para explicar as diferentes existentes entre organizações;
- Possibilitar a avaliação do grau de congruência cultural dos vários elementos de uma cultura;
- Definir estratégias de mudança em conformidade cultural dos vários elementos de uma cultura;
Cultura organizacional e gestão
Ao aplicar-se à gestão o conceito de cultura organizacional, que finalidades são visadas?
Sendo a preocupação de todas as teorias organizacionais a procura de mecanismos integradores que racionalizam e tornem previsíveis os comportamentos organizacionais, também ao nível da gestão pela cultura, igual preocupação se constata.
Neste domínio,perfilam-se duas posições: uma mais preocupada com os resultados práticos da gestão (eficácia e adaptabilidade) e que defende ser a gestão pela cultura (vulgarmente designada de corporate culture) um aperfeiçoamento do controlo, outra que acentua a dimensão plural da organização e se preocupa mais com a diferenciação da cultura no sei da organização, ou seja, com o fenômeno de identidade individual ou grupal no espaço organizacional.
A primeira vê a cultura como um subsistema interno da organização que
permite a adaptação do indivíduo à organização ao seu meio envolvente,
dizendo-se por isso que a organização tem uma cultura.
Trata-se de uma abordagem que faz da cultura organizacional um
subsistema de significados partilhados e valores subjacentes,que do ponto
de vista metodológico remete para os métodos compartilhados e métodos
causais.A cultura assume por isso um estatuto de variável independente
(uma entre outras) susceptíveis de ser tratada como causa (o fundador,o
contexto social), como efeito (desempenho organizacional, fusões ou
aquisições organizacionais ) ou como fator.
A Cultura como um processo de aprendizagem
Para mudar, é necessário reestruturar as imagens que guiam as
ações (MORGAN, 1996), adotando novos conceitos, novos
comportamentos, convicções e valores que acompanhem a evolução dos
tempos.Isso significa que as mudanças das estruturas organizacionais
perpassam pela mudança dos modelos mentais das pessoas que compõem
as organizações (MORGAN, 1996; SENGE, 1990; KIM, 1993; WEICK,
1995; JHONSON-LAIRD, 1983).
A aprendizagem nas organizações tem sido considerada com uma das diretrizes para a estruturação das formas organizacionais, e uma referência paradigmática geral, de concepção e desenvolvimento de novos modelos organizacionais capazes de movimentar-se no ritmo do ambiente atual (FLEURY e FLEURY, 1997). O entendimento de que a organização, é um sistema, de significados compartilhados consolidados pela sua cultura que, por sua vez, é produto da construção social dinâmica da realidade por um grupo, sustentada por pressupostos básicos advindos da experiência e do aprendizado coletivo, sugere que ela é fruto de um processo de aprendizagem, formal ou informal, podendo ser considerada.
Características da cultura organizacional
As organizações mesmo que atuem no mesmo ramo de produção possuem características diferentes, assim como cada indivíduo da raça humana, ou seja, as características são únicas. “Da mesma forma como cada país tem a sua própria cultura, as organizações se caracterizam por culturas organizacionais próprias e específicas” (CHIAVENATO, 2004, p. 121). As culturas organizacionais possuem como característica serem relativamente estáveis.
Conforme Newstrom (2008), essa característica pode ser alterada de modo gradual e lento, com eventos que ameacem a organização ou ainda em caso de fusão com outra organização. O compartilhamento de valores comuns é desenvolvido internamente nas organizações, pelo conjunto de inter-relações de seus colaboradores (Morgan 2009). A maior representatividade sobre a cultura de uma organização consiste sobre como
compreensão do que vem a ser clima organizacional nos é fornecida por este último como sendo reflexo do grau de satisfação ou de ânimo dos colaboradores da organização, em um dado momento. Todavia a estruturação de instrumentos para a investigação da cultura deve ser pautada através de informações fidedignas, obtidas de várias fontes.
Quanto à metodologia utilizada pelos pesquisadores, é válido ressaltar que indiferentemente de qual seja, a mesma poderá captar apenas um momento do tempo pelo qual a organização está vivenciando. Através do exposto, podemos concluir que a cultura e o clima organizacional possuem uma relação de causalidade.
Tal relação é expressa segundo Luz (2003) quando leva-se em consideração que a cultura é causa e o clima é conseqüência. Johann (2004) sobre esta perspectiva descreve que, clima organizacional é a soma de influências de diversas variáveis, como por exemplo, salário, relacionamento interpessoal, benefício, segurança no trabalho e, a forma como cada um percebe a influência de tais fatores sobre a sua perspectiva profissional possibilitando variações sobre a compreensão de um determinado ambiente que por vezes pode não parecer se referenciar a mesma organização. No cotidiano das organizações podemos verificar o clima organizacional através dos fatos cotidianos das organizações. Para Luz (2003) o clima organizacional pode ser verificado através dos fatos pode ser verificados de alguns indicadores, que mostram abaixo:
- Turnover;
- Programa de sugestão;
- (^) Greves;
- Desperdício de materiais;
- Absenteísmo;
- Queixas no serviço médico;
- Pichações;
- Conflito;
- Avaliação de desempenho;
- Cultura familiar
Utilizando uma metáfora da palavra família, diz-se da cultura familiar aquela que é mantida com relações próprias e pessoais, sendo também hierárquica, onde a autoridade do “pai” de uma família é muito maior que a de um “filho”. É uma cultura voltada ao poder, um tipo de poder exercido
com maior intimidade, no entanto é benigno, sendo o “pai” o líder, aquele que sabe mais e o que dita o que seus subordinados devem fazer.
O líder desse tipo de cultura cria o padrão, define o tom, serve de modelo para a postura apropriada e espera que seus subordinados estejam sintonizados. Os membros dessa cultura podem sentir-se pressionados moral e socialmente, pelo receio de perda da afeição e do lugar na família.
O contexto costuma ser complexo, muitas vezes sendo difícil alguém de fora se sentir pertencente à cultura ou saber se comportar adequadamente diante de conversas internas existentes, histórias familiares, tradições e costumes.
As relações tendem a ser difusas. O líder influência todas as situações, independente de ter conhecimento do problema ou não. A felicidade e bem-estar geral de todos os empregados são considerados atribuições da empresa familiar, que se preocupa com o fato de todos terem salários suficientes para que vivam bem.
O poder é político no sentido de ser exercido por autoridades, não significando que quem está no poder seja o mais qualificado e capaz de fazer o trabalho. Essa autoridade não pode ser desafiada, e o mais importante é fazer com que a alta hierarquia note, compreenda e aja a uma determinada situação.
Uma vantagem nessa cultura é o fato de que como as pessoas já possuem uma relação familiar, tendem a manter uma boa relação de trabalho assim proporcionado uma melhor qualidade no serviço empregado. As famílias tendem a ser forte onde o universalismo é fraco.
Os membros da família apreciam suas relações, sendo mais motivados pelo louvor e apreciação do que pelo dinheiro. O modelo familiar dá baixa prioridade à eficiência, porém dá alta prioridade à eficácia.
Pode-se citar como características comuns das empresas familiares a falta de planejamento financeiro e controle de custos, a resistência à modernização do Marketing ou implementação de novas tecnologias. O comando e o sistema de decisão costumam ser único e centralizado, permitindo reações rápidas em situação de emergência.
Considerações finais
As considerações de que a cultura de uma organização é a gênese de qualquer estratégia empresarial pelo seu papel preponderante enquanto formadora dos modelos mentais e comportamentos coletivos dos membros organizacionais e a carência de uma clareza na definição dos elementos básicos e estruturais que sustentem a sua compreensão despertaram a necessidade de seu estudo. ´
As reflexões desenvolvidas neste estudo oferecem bases para o entendimento da cultura organizacional, principalmente por abranger aspectos de natureza dinâmica.
