Psicologia clinica, organizacional e toc, Resumos de Psicologia

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José Carlos Zanelli

o psicólogo

nas organizações de

trabalho

• ::,)~ 23c0f Artmed Editora S.A., 2002 Design de capa: Flávio Wild Assistente de design: Gustavo Demarchi Preparação do original: Osvaldo Arthur Menezes Vieira Leitura final: Maria Rita Quintella Supervisão editorial Projeto gráfico Editoração eletrônica editográfica Reservados todos os direitos de publicação, em língua portuguesa, à ARTMED@ EDITORA S.A.

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10 Sumário 3 ATIVIDADES PROFISSIONAIS DO PSICÓLOGO E REDEFINIÇÕES ESTRATÉGICAS NAS ORGANIZAÇÕES ............. 141 Reinterpretações ........................................................................................................................ , ..................................... 141 Redefinições Estratégicas nas Organizações ............................................................. 143 A Organização corno Sistema de Poder e Aprendizagem ......................................... 148 Implicações para as Atividades do Psicólogo ........................................................... 152 Novos Rumos ................................................."""'''''''' ...................... " .......................... """" ........ , ........................ 159 4 SíNTESE E PERSPECTIVAS ...................................................................... 161 Síntese dos Conteúdos e da Análise .......................................................................... 161 Considerações Finais ................................................................................................ 167 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................ 181 1 SITUAÇÃO DA FORMAÇÃO E DAS ATIVIDADES DE TRABALHO CARACTERíSTICAS E OBJETIVO Reavaliar e propor transformações para que se tente um passo além das denúncias constitui uma responsabilidade ética e política e uma inevitável exposição às críticas, às concordâncias e às discordâncias. Representa também uma tentativa de prestação de contas à sociedade - sociedade que investe para a geração de um profissional descontente com o seu próprio papel. Por meio da reflexão que se abre para o debate das comunidades científica e profissional, tem-se uma via para descobertas que possam representar encaminhamentos coerentes com os propósitos daqueles que se preparam para o exercício e daqueles que exercem a Psicologia nas organizações. Borges-Andrade e colaboradores (1983, p. 110), em pesquisa realizada com psicólogos do Distrito Federal, utilizando uma escala de suficiência contendo cinco pontos, encontraram 32,4% dos pesquisados que "julgaram seu curso como bastante ou totalmente insuficiente". Se a situação permanece e pode ser generalizada para outras regiões do País, como a ausência de intervenções relevantes nos cursos de Psicologia parece permitir que assim se pense, a avaliação de quase um terço dos profissionais quanto à sua formação como bastante ou totalmente insuficiente requer, sem dúvida, providências imediatas. Se assim não se proceder, é de se esperar circunstâncias cada vez mais deterioradas. A partir da má-formação, compromete-se a profissão como um todo. É verdade que existem fatores no âmbito estrutural e institucional que dificultam muito as ações localizadas de transformação. Contudo, não se deve contentar com as denúncias feitas em tom veemente, com propriedade, mas que se esgotam apenas como denúncias. Não se pretende esconder atrás

12 o Psicólogo nas Organizações de Trabalho de explicações que trazem, intencionalmente ou não, posturas desmobilizadoras. Ações coordenadas devem ser dirigidas para provocar mudanças nos vários segmentos. O acadêmico, todavia, é o principal. É sobretudo nessa instância que se pretende dirigir ações modificadoras. De acordo com o que Bastos (1988, p. 172) analisa, com base nos dados da pesquisa do Conselho Federal de Psicologia, confirmam-se resultados de investigações anteriores e regionalizadas, o que permite que se sugira que o quadro geral da Psicologia é relativamente uniforme no País, sem ter passado por modificações significativas desde sua implementação. Tem-se a intenção de sistematizar dados, os quais têm sido obtidos pelo esforço de inúmeros psicólogos em diversas regiões do País, a respeito do conhecimento disponível na Psicologia e em suas áreas afins, da formação e da atuação dos psicólogos organizacionais. Tem-se o propósito contribuir para o debate da questão da formação do psicólogo que desempenha ou irá desempenhar um papel profissional dentro de uma organização. '~o lado dos estudos descritivos já realizados, ou ainda por fazer, é possível e útil desenvolver trabalhos de sistematização dos dados obtidos pelos vários estudos já realizados" (Botomé, 1988, p. 286-287). É preciso criar condições de sistematização a partir dos problemas existentes e do que já se conhece a respeito deles. Conforme postula Gomide (1988, p. 85), "enxergar melhor a realidade favorece, sem dúvida alguma, a escolha dos caminhos mais adequados...". Na visão de Duran (1983, p. 13), "(...) temos de nos voltar para nossos cursos, analisar cuidadosamente as variáveis envolvidas e experimentar". O uso do conceito de necessidades foi a via encontrada para chegar à análise do problema da precariedade da formação do psicólogo organizacional e de suas implicações nas atividades de trabalho. Definidas como discrepâncias entre a situação atual e a desejada, buscou-se identificar as atitudes, os conhe- cimentos e as habilidades que caracterizariam um desempenho competente, no nível da competência técnica e do compromisso político. Botomé (1988, p. 287) supõe que "acompanhar o que acontece com os egressos da universidade e atender às suas necessidades de atualização e aperfeiçoamento pode dar muitas informações úteis sobre as relações entre exercício profissional e formação acadêmica". O trecho sugere um caminho que coincide com o desenvolvimento deste livro: a identificação de necessidades por meio da captação de informações fornecídas por egressos da universidade, de modo a investigar as possíveis inter-relações entre aformação profissional e as atividades de trabalho, suas condições e implicações. Os estudos, em grande parte, descrevem o que tem sido feito ou se faz na formação e na atuação dos psicólogos. Há considerável quantidade de dados e muitas interpretações foram apresentadas. "O que falta de conhecimento e de atuação pode ser a próxima etapa a ser desenvolvida nos estudos a respeito do exercício profissional" (Botomé, 1988, p. 286). A análise das necessidades identificadas por psicólogos organizacionais pode permitir ao profissional esse

14 o Psicólogo nas Organizações de Trabalho eram sínteses das verbalizações que se seguiam em cada célula, elaboradas pelo pesquisador. As matrizes de relações foram apresentadas aos participantes nessa configuração preliminar, juntamente com instruções escritas para a continuidade do trabalho. Realizaram-se novas gravações, transcrições, seleções de trechos de fala, novas alocações e unidades de conteúdo e acréscimos de mudanças nas matrizes sugeri das pelos participantes. O procedimento repetiu-se até a estruturação final das matrizes de relações, no momento em que se julgavam "esgotadas" as contribuições de cada participante. Na segunda fase do procedimento, o pesquisador procurou sistematizar as informações resumidas nas unidades de conteúdo, para que pudessem ser interpretadas em seu conjunto. Para tanto, as unidades de conteúdo foram segmentadas, conforme as informações e a natureza do segmento relativo às classes (condições, eventos e implicações). Em seguida, identificaram-se palavras-chave nos segmentos, as quais foram reunidas de acordo com a similaridade entre elas. A codificação numérica das palavras-chave, representando o conjunto e a ordem da palavra no conjunto, permitiram utilizar recursos da computação para o agrupamento das unidades de conteúdo, formando conjuntos em tomo de temáticas comuns. A retirada dos conteúdos de interesse em cada conjunto temático conduziu à descrição e à análise das inter-relações, em resposta à questão inicial. André (1988, p. 494) reserva "os termos 'qualitativo' e 'quantitativo' para diferenciar técnicas de coleta ou tipos de dados obtidos", complementados pelo tipo de pesquisa realizada. O 'procedimento de coleta e análise de dados, portanto, tal como se construiu, e pela natureza dos dados obtidos, caracteriza-se como qualitativo, enquanto a pesquisa (ainda conforme esse autor), em sua globalidade, caracteriza-se como exploratória e descritiva. A estruturação deste livro segue a lógica que os profissionais de treinamento utilizam nas organizações. A tecnologia para resolver os problemas de treinamento é baseada largamente na abordagem de sistemas e

percorre três estágios: planejamento, execução e avaliação (Borges-Andrade, 1988a, p. 339 341). A

etapa preliminar do planejamento, à qual se está limitado, prevê o levantamento e a análise de necessidades. Trata-se de um passo primordial, dentro da visão sistêmica, para o estabelecimento de qualquer ação posterior. Nessa etapa preliminar identificam-se: (1) os conteúdos a serem ensinados, de modo a atingir ou aproximar-se do padrão de desempenho desejado, (2) a função social das atividades pretendidas e (3) a inserção dessas atividades no contexto global da atuação. Isso corresponde ao questionamento: (1) do que deve ser treinado, (2) de para quem serve a atuação e (3) do porquê de se investir na formação. A caracterização do que se denomina desempenho competente das atividades de trabalho pode ser obtida pelas variadas fontes de dados: eu.) descrição de funções, atribuições e encargos da área de conhecimento; a literatura específica da área de conhecimento em questão; pacientes e clientes atendidos pelo

José Carlos Zanelli 15 profissional; locais de trabalho do mesmo (desde os mais comuns até aqueles raramente tomados como possíveis alternativas nesse sentido); especialistas na área; instrumentos e equipamentos que o profissional usa; especialistas de outras áreas que interagem com aquele em questão; regras e normas legais relacionadas com o curso ou o profissional em formação; e inúmeros outros. (Nale e Pedrazzani, 1988, p. 1070) Por meio de situações e problemas típicos do exercício profissional, de atividades potenciais que, por alguma razão, não são desenvolvidas, dos conceitos e instrumentos comumente utilizados, das expectativas e necessidades daqueles que são envolvidos pela ação profissional, e assim por diante, podese deduzir as atitudes, os conhecimentos e as habilidades necessárias no preparo do profissional. Para Galvão (1987, p. 308): (...) a análise ocupacional tem toda possibilidade de fornecer os subsídios necessários à identificação dos objetivos das várias disciplinas de um currículo, bem como conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias à atuação profissional. A análise das atividades, responsabilidades e condições de trabalho do psicólogo organizacional possibilitará refletir sobre as especificações que são necessárias estabelecer no processo de formação. O profissional que se pretende não é aquele que vai ajustar-se mecanicamente às necessidades do mercado, mas um profissional capaz de restabelecer as condições que o mercado oferece, utilizando de modo competente os espaços que lhe são oferecidos. Este livro tem apenas a intenção de constatar o que as ofertas de emprego exigem, mas ir além: (1) não se pensa o ajuste profissional-mercado de trabalho mecanicamente, (2) busca-se extra polar as alternativas tradicionais de intervenção na área e (3) busca-se educar o psicólogo criticamente. IMercado profissional define-se pelas ofertas de emprego existentes ou "esperáveis". Campo de atuação profissional é definido pelas possibilidades de atuação profissional, independentemente de "ofertas de emprego". O que importa, nesse caso, são as possibilidades de atuação (ou, mesmo, as necessidades de atuação) e não apenas os empregos oferecidos. (Botomé, 1988, p. 281) As atividades de trabalho, conforme imaginadas, em concordância com Botomé, estão compreendidas no campo de atuação profissional, "um conjunto de atividades, em realização e potenciais, cujo objetivo é conseguir uma intervenção imediata (ou a mais rápida possível) e abrangente na realidade, de maneira a resolver problemas ou a impedir a ocorrência deles, além de outras possibilidades de atuação" (p. 281). Nesse sentido, extrapola as ofertas de emprego do mercado profissional, como se apresenta, historicamente determinado e mantido pelas disposições legais e pela formação, que se efetivava e se efetua nas universidades. A análise que se empreende está colocada na perspectiva que passa pela dimensão individual (estudante, professores, profissionais), pela dimensão organizacional ou institucional (departamentos de Psicologia, universidades,

José Carlos Zanelli 17 Vive-se mais um momento difícil no País, no ápice de um processo de desenvolvimento histórico que não respeitou a vontade do povo, tanto no passado recente quanto remoto. Enveredou-se pelos caminhos da descrença nos valores éticos e ideológicos, a perda de perspectiva e do significado da vida comum em sociedade. A pesquisa que originou este livro, elaborada em um momento de desesperança e dúvida quanto às instituições, tenta rever procedimentos e sugerir saídas, acreditando na capacidade humana de refazer trilhas e construir um futuro com mais dignidade. A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NAS ÚLTIMAS DÉCADAS A formação e a atuação do psicólogo na realidade brasileira têm sido objeto de constante estudo. Essas investigações cresceram em quantidade na medida em que um maior número de psicólogos foi colocado no mercado de trabalho, muitas vezes denunciando um desajuste na situação de exercício das atividades profissionais. Quando se verifica o panorama geral desses estudos, incluindo as dissertações, as teses e os livros, percebe-se que a análise das relações entre a formação e a atuação do psicólogo organizacional merece maior atenção. Desde que surgiram os primeiros cursos de Psicologia, oficialmente regulamentados, a partir de 1964, poucas alterações são visíveis no processo formativo. Nas palavras de Bouvier e colaboradores (1988, p. 4), "até hoje a essência do curso não foi reformulada". Para Weber e Carraher (1982, p. 5), (...) existe consenso de que o currículo vigente no Brasil não reflete o estado atual da Psicologia como ciência e como profissão. Constatam-se defasagens patentes entre o que aqui é ensinado e o que é produzido nos grandes centros intelectuais, bem como entre o que o psicólogo aprendeu e os desafios que afronta cotidianamente na sua prática profissional. A formação profissional e o exercício das atividades de trabalho pelo psicólogo organizacional têm sido restritos, precários e deficientes. Os Jimites no preparo para a atuação, em muitos cursos de Psicologia, não ultrapassam as linhas demarcadas pela seleção e orientação profissional, o que revela uma obsolescência até no título conservado para a disciplina. Os departamentos que devotam à formação na área um empenho um pouco maior não conseguem avançar além do fornecimento de algumas técnicas tradicionais, em regra pela insuficiência no tempo disponível para o conteúdo que se pretende transmitir. A reivindicação por maior carga horária repete-se nas outras áreas. Isso, à primeira vista, permite pensar que o curso carece de maior duração. Contudo, a conclusão pode ser falaciosa, se forem ponderados outros aspectos, como a falta de integração das disciplinas. Conteúdos ensinados em disciplinas básicas, por exemplo, raramente são associados aos conceitos ou à prática em organizações.

18 o Psicólogo nas Organizações de Trabalho A manutenção da precariedade do sistema apóia-se em vários fatores. Entre eles está, sem dúvida, a nítida preferência do psicólogo pelas atividades da área clínica, desde o seu início no curso. O tempo total utilizado nos cinco anos de formação é fortemente dirigido para as disciplinas da área clínica. Essa identificação com o exercício de consultório, influenciada pela pretensa semelhança com as profissões liberais, traz implicações que dificultam a interação profissional em ambientes de trabalho, nos quais o parâmetro deve ser o grupo ou a comunidade. A desatenção acadêmica para a área é também revelada pelo reduzido número de pesquisas produzidas em Psicologia Organizacional nas universidades. Após investigar as pesquisas relatadas na Sociedade Brasileira para o Progresso da Ciência, no período de 1983 e 1984, uma das constatações de Matos (1988) é que "os pesquisadores brasileiros que relatam seus trabalhos na SBPC não se interessam por Psicologia do Trabalho" (p. 112). Mais adiante, ressalta que é "quase nada" o interesse da pesquisa em Psicologia "por problemas institucionais, organizacionais ou por qualquer coisa que se refira a desempenho de trabalho" (p. 119). Desde a década de 80, alguns avanços têm sido produzidos, com o acréscimo de inclusões de trabalhos de psicólogos, por exemplo, em congressos de psicologia e em outros campos do conhecimento, principalmente na administração. Já se conta também com um periódico acadêmico-científico voltado para a área: a Revista Psicológica: Organizações e Trabalho. A formação do psicólogo para atuar em organizações tem sido sobremaneira relegada. São inúmeras as evidências desse fato. Uma das mais óbvias é a quase ausência de cursos de pós-graduação existentes no País que oferecem oportunidades ao profissional para continuar seus estudos. Por outro lado, as atividades em empresas, de qualquer modo, revertem nas melhores remumerações da categoria. Bastos (1988, p. 178; p. 184) aponta que "nessa área encontramos as melhores remunerações dos serviços" e que o salário é o fator de maior peso na escolha dessa área como primeiro emprego. A situação conflui no encaminhamento de psicólogos despreparados para o exercício das atividades em organizações. Atividades que são realizadas com pouca satisfação do profissional (Borges-Andrade, 1987, p. 305; Bastos, 1988, p. 190; Borges-Andrade, 1988b, p. 266). Tanto pior para ele, enquanto pessoa, quanto para a imagem da profissão, dado o impacto e a rápida divulgação que ocorre no ambiente, como para a sociedade, pela perda de oportunidades de intervenções conscientes do potencial de mudança. o DESENVOLVIMENTO DO SISTEMA FORMATIVO Pretende-se percorrer rapidamente, em breve histórico, a implantação do que se tem caracterizado como a política educacional brasileira, voltando nossa atenção para o sistema de ensino superior e a instalação dos cursos de Psicologia no Brasil, substrato formal para a legitimação do exercício dos psicólogos, em geral e em particular, das atividades dos mesmos em organizações. A histó

20 o Psicólogo nas Organizações de Trabalho da iniciativa privada, justificando a estratégia pelo aumento da demanda de acesso ao ensino de terceiro grau. No final da década de 60, desencadeia-se o surto expansionista das faculdades particulares. Segundo Crochik (1987, p. 19), os cursos das áreas de exatas, biológicas e agrárias foram autorizados, basicamente, nas universidades oficiais e os cursos das áreas de Humanas e de Letras em escolas particulares. A relativa facilidade de instalação, possibilidade de funcionamento noturno, a disponibilidade dos recursos humanos e o aumento da procura por vagas atraíram rapidamente os empresários da educação, muitos deles já estabelecidos no ensino médio. Para que o setor privado realmente pudesse expandir-se e explorar a educação como negócio, ele se apoderou daqueles cursos que exigiam um mínimo de equipamento, pouca qualificação do professo!; mas que tivessem grande procura. (Freitag, 1978, p. 61) A instalação de cursos de Psicologia, assim como os de Comunicação, de Administração e muitos outros, mostrou-se rentável: sem grandes dispêndios finànceiros, estruturaram-se cursos de ampla demanda para aqueles que sonhavam ascender pela via do terceiro grau. O revestimento de respeitabilidade acadêmica foi procurado por meio da reprodução dos padrões adotados pelas universidades que já mantinham alguma tradição. As faculdades particulares captavam professores entre os alunos recém-graduados nas universidades já firmadas. Com esses novos professores vinham as indicações bibliográficas e os procedimentos adotados no local de origem. Contudo, priorizando o lucro, o crescente número de vagas e a precariedade de condições oferecidas tornaram essas instituições um arremedo do que deveria ser um ensino de qualificação superior. Também as instituições públicas sofreram progressiva perda de qualidade, provocada principalmente pela calamitosa escassez das verbas destinadas à educação. Conforme a análise de Duran (1983, p. 10), ao mesmo tempo em que, sob, o rótulo de democratização do ensino, expandiram-se as matrículas, não se forneceram condições necessárias para o atendimento do número multiplicado de alunos que acorreram às universidades e aos outros níveis de ensino. A deterioração de todo o sistema e o empobrecimento da qualidade de seus produtos foi inevitável. Apesar de a Psicologia ter passado a fazer parte do ensino superior, principalmente após a criação da Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras e da Escola de Sociologia e Política de São Paulo (Gil, 1982, p. 49), sua regulamentação, enquanto curso autônomo, coincide com o nascimento do período expansionista. A Lei nJ2 4.119, de 27 de agosto de 1962, dispôs sobre a formação em Psicologia e regulamentou a profissão de psicólogo no Brasil. Após o Decreto-Lei nJ2 53.464, de 21 de janeiro de 1964, surgiram formalmente reconhecidas as primeiras escolas formadoras de psicólogos no País. Na época, o modelo econômico nacional que se esboçava pretendia ter um caráter desenvolvimentista, enquanto se tentava incutir na população um clima de euforia e

José Carlos Zanelli 21 valores patrióticos. No mesmo período, as agências de controle do Estado, por meio de mecanismos de repressão, agiam de forma violenta, procurando conter os movimentos que se esboçassem contrários às suas determinações. A precariedade da formação do psicólogo brasileiro tem sido amplamente denunciada e recrudesce progressivamente, desde a instalação dos primeiros cursos. A insatisfação com a qualidade do preparo em Psicologia é generalizada. Queixa-se da insuficiência dos conhecimentos, da focalização em técnicas ultra- passadas em prejuízo do questionamento da prática e da restrição das alternativas de atuação profissional. "O ensino de Psicologia oferecido no País é bastante fraco, insatisfatório, e, além disso, observa-se uma tendência negativa, ou seja, aparentemente, vem piorando ao longo do tempo" (Gomide, 1988, p. 85). As inúmeras tentativas de reformulação curricular, iniciadas nas propostas curriculares da década de 50 e nunca mais cessadas (nem poderiam cessar), mantêm-se fundamentalmente como tentativas: a estrutura essencial não se altera. Tomam clara, também, a complexidade de uma questão que não se esgota apenas na modificação curricular. Inúmeras variáveis contextuais e históricas influenciam a educação como realidade, inserida no espaço e no tempo. Em resumo, alguns fatores são apontados como explicativos do desajuste entre a formação e o exercício das atividades de trabalho. Entre eles, desponta, com freqüência, a criação desenfreada de cursos de Psicologia durante a década de 70, seguindo as políticas educacionais do governo militar, muitas vezes, acarretando a contratação de professores recém-graduados, com conseqüente prejuízo na qualificação dos futuros psicólogos. Ainda hoje, em muitas regiões, a qualificação dos professores está distante de um quadro desejável. Narrando a história da profissão e dos cursos de Psicologia no Brasil, Pessotti (1988, p. 30) afirma que "a convivência salutar da Psicologia com as disciplinas da Filosofia ou das Ciências Sociais foi perdida". Aliada à "proliferação excessiva desses cursos em instituições ineptas, cuja criação foi fomentada pela ditadura militar", ocorreu "uma crescente tecnificação do conteúdo curricular" (p. 30). No que tange ao preparo específico do psicólogo organizacional, a rigor parece insatisfatório desde os primeiros cursos instalados no País de modo regulamental, como atesta Andrade (1966, p. 103) ao constatar que a ampliação do mercado estava sujeita ao maior conhecimento específico pelos profissionais da área. A qualificação de profissionais preparados como especialistas em Psicologia Aplicada, no Brasil, começou com a formação de psicotécnicos. Psicotécnico era o nome atribuído ao profissional que aplicava os conhecimentos da Psicologia ao trabalho. Isto ocorreu por meio de um curso de Psicotécnica, sob a coordenação de Roberto Mange, realizado na Escola de Sociologia e Política de São Paulo, em 1934 (Bologna, 1980, p. 14). No histórico da área, Gil (1982) ressalta a importância do Instituto de Organização Racional do Trabalho (IDORT) em São Paulo, e do Instituto de Seleção e Orientação Profissional, da Fundação Getúlio Vargas (FGV) no Rio de Janeiro.

José Cados Zanelli 23 da ciência psicológica. Essa emancipação é marcada pelo lançamento, na Alemanha, de Psicologia e eficiência industrial, seguido de Fundamentos básicos da psicotécnica, em 1913, por Hugo Münsterberg (Gabassi, 1979, p. 16-17). Ainda em 1913, surgiu a primeira versão em inglês de Psicologia e eficiência industrial. Münsterberg foi discípulo de Wundt, em Leipzig, e viveu seus últimos 20 anos na Universidade de Harvard, nos Estados Unidos. Clark (1990), destacando os principais pioneiros da aplicação psicológica nos Estados Unidos, começa com Frederick W. Taylor - na verdade um engenheiro - que exerceu larga influência no controle do comportamento do trabalhador e definição do campo da Administração, no final do século XIX e início do XX. Introduz Walter Dill Scott como a primeira pessoa que realmente pode ser chamada de psicólogo industrial, tendo aberto o campo e publicado um livro sobre publicidade e propaganda em 1903. A seguir, apresenta Frank Gilbreth, que realizou um clássico estudo de tempo e movimento com pedreiros em 1906. Inclui também Hugo Münsterberg, já referido. Seleciona como líderes da aplicação da Psicologia durante a Primeira Guerra Mundial: Roben S. Yerkes, Walter Van Dyke Bingham, Walter Dill Scott, Anhur S. Otis e Donald G. Paterson. Cita como nomes de destaque do pós-guerra Morris Viteles, E. K. Strong Jr., J. B. Miner, Bruce Moore, Elton Mayo e Fritz J. Roethlisberger - os dois últimos foram líderes dos difundidos estudos de Hawthorne. Entre o vasto número de psicólogos envolvidos na Segunda Guerra Mundial, o autor destaca Walter Van Dyke Bingham (novamente), Marion Richardson, Dewey Stuitt, John Flanagan e Jack Dunlap. A partir de então, uma gama imensa de psicólogos poderia ser referida entre os construtores da Psicologia Organizacional como ciência e aplicação. Grande pane deles ainda permanece ativa. Adicione-se a essa seleção, pela influência que teve (ou ainda tem) na formação dos psicólogos brasileiros, o livro de Joseph Tiffin publicado originalmente em 1942, Psicologia industrial. Posteriormente, na edição de 1958, Ernest J. McCormick companilha a autoria na revisão do texto. Gabassi (1979, p. 18) demarca a influência de autores dos Estados Unidos a partir da década de 30. Uma fone prevalência do pensamento noneamericano estabeleceu-se, desde então, na Psicologia mundial e, em particular, na Psicologia Organizacional. Wolff e colaboradores (1981, p. 13), uma década antes, afirmavam que, embora o predomínio americano permanecesse forte, tinha-se a evidência de que, em alguns aspectos, a área assumia características mais européias. Hoje, sabe-se que países como a Índia e a Austrália também têm revelado a construção de uma Psicologia Organizacional com características próprias de sua cultura e de seu desenvolvimento. Analisando o desenvolvimento histórico, observa-se que a definição da área tem passado por diferentes concepções. Durante longo tempo na história da Psicologia Industrial, os psicólogos voltaram-se apenas para o que acontecia dentro da organização. Somente mais recentemente passou-se a prestar atenção nas relações entre o contexto imediato de trabalho, a organização e seu ambiente externo, daí derivando fatores associados ao componamento das

24 o Psicólogo nas Organizações de Trabalho pessoas que trabalham na organização. A Psicologia Organizacional contemporânea enfatiza a interação das características do trabalhador, a natureza do trabalho, a estrutura organizacional e o ambiente externo. Os livros de Schein (1982), Psicologia organizacional, e de Katz e Kahn (1987), Psicologia social das organizações, tiveram suas primeiras publicações, respectivamente, em 1965 e 1966. Esses autores, e também Bass (1965), foram pioneiros na divulgação da necessidade de ampliar o contexto de explicação do comportamento individual em organizações. Schein (1982, p. 5-6), reconhecendo as organizações como sistemas sociais complexos, postula que "quase todas as questões que se possam levantar com referência aos fatores do comportamento humano individual dentro das organizações têm de ser focalizadas de acordo com a perspectiva do sistema social em sua totalidade". Um texto de revisão de Gardner (1966, p. 101), no qual diz que "esta criança faminta procura admissão na família das Ciências Sociais" constitui um dos primeiros artigos em que se faz uso do rótulo Psicologia Organizacional. Logo após, pergunta: "Ela é realmente uma nova criança ou alguém que está tentando atrair atenção para adotar um novo nome?" Acrescenta (p. 102) que a mesma área estava sendo chamada de Sociologia Organizacional. Conclui que, mais que um novo nome, a área estava requerendo um reconhecimento como área multidisciplinar, com um treinamento em Ciências Sociais compatível com esse status. O'Brien (1986, p. 5) resume uma idéia bastante aceita na atualidade: "Psicologia Organizacional é comumente definida como o estudo científico do comportamento humano em organizações de trabalho". A Psicologia Organizacional é uma área de aplicação dos princípios e métodos psicológicos no contexto do trabalho. Firmou-se por meio da história da Psicologia e das Ciências Sociais como uma das mais vigorosas transposições dos princípios derivados de pesquisas e de formulações teóricas para a prática. Suas fontes têm sido a Psicologia Geral e, principalmente, a Social. Apesar de inúmeros autores reconhecerem a Psicologia Social como uma das principais fontes utilizadas pela Psicologia Organizacional, localizando os aspectos de aplicação nesta última, também é encontrada uma diferenciação de ambas como setores específicos de intervenções. Apesar de ser, reconhecidamente, uma área aplicada, não se pode desprezar as contribuições teóricas que a Psicologia Organizacional tem revelado ao longo do tempo, às vezes, propondo formulações que repercutem em todo o campo da Psicologia (para citar um exemplo, vejam-se os estudos de liderança). Por esse motivo, não se faz referência à área qualificando-a apenas como prática ou aplicada. Como dizem Drenth e colaboradores (1984, p. 5), Psicologia Organizacional não se refere somente a uma disciplina científica, mas também a uma profissão estabelecida. Existem várias possibilidades de abordar os problemas que ocorrem no contexto do trabalho. Alguns insistem em demarcar a área do psicólogo, do

26 o Psicólogo nas Organizações de Trabalho Organizacional, Teoria das Organizações, Administração de Recursos Humanos ou Sociologia Organizacional sobrepõem-se aos temas comumente tratados pela Psicologia Organizacional. Se temos que optar por uma denominação resumida, Psicologia Organizacional parece transmitir o escopo da área de estudo e atuação. Como qualquer especialidade da Psicologia, aqui também nos interessa, fundamentalmente, os comportamentos que distinguem o ser humano como um indivíduo, ou seja, um participante com características singulares entre os membros de sua espécie. Interessam igualmente as possibilidades de previsão, e as leis gerais que se possam aplicar ao comportamento, consideradas as condições do ambiente em que se insere. Desde as origens da área, a atenção que se dirige ao trabalhador e ao trabalho não pode ser desvinculada do contexto organizacional. Qualquer tipo de trabalho ocorre, ou está associado de algum modo, a uma organização ou a várias organizações. A idéia de organização, necessariamente, inclui pessoas se comportando para atingir seus fins. Esses argumentos parecem justificar a opção por Psicologia Organizacional. Além disso, Psicologia Organizacional talvez seja o nome mais difundido no Brasil para quem quer se referir aos conteúdos da área. Nesse encadeamento, torna-se pertinente um rápido exame do conceito de organização. Dentre as inúmeras definições encontradas para organização, é ressaltado o caráter complexo de sua natureza, a composição de elementos diversificados e interdependentes e a multiplicidade de fatores, em vários níveis, que afetam a sua permanência. Notem-se as definições de dois autores consagrados. Para Schein (1982, p. 12), (...) uma organização é a coordenação planejada das atividades de uma série de pessoas para a consecução de algum propósito ou objetivo comum, explícito, por meio da divisão de trabalho e função e por meio de uma hierarquia de autoridade e responsabilidade. Na definição de Hall (1984, p. 23): (...) uma organização é uma coletividade com uma fronteira relativamente identificável, uma ordem normativa, escalas de autoridade, sistemas de comunicações e sistemas de coordenação de afiliação; essa coletividade existe numa base relativamente contínua em um ambiente e se engaja em atividades que estão relacionadas, usualmente, com um conjunto de objetivos. o termo organização, como tem sido amplamente compreendido, representa um sistema social orientado, em essência, para a consecução de objetivos específicos. Termos, tais como instituição e estabelecimento, ou empresa e firma, à semelhança da interpretação de Etzioni (1980, p. vii), são denotados como similares. Nesse sentido, fábricas, escritórios de serviços, hospitais, escolas, organizações militares, igrejas, clubes de recreação, agências governamentais, sindicatos, associações de bairro, etc. são genericamente denominados organizações.

José Carlos Zanelli 27 As diferentes definições compartilham algumas características comuns às organizações; contudo, as organizações podem ser classificadas em diferentes tipos ou formas. É possível encontrar psicólogos organizacionais trabalhando em empresas de produção de bens, em empresas de prestação de serviços, em ór- gãos governamentais, em instituições escolares, em universidades (magistério e pesquisa), atuando como consultores (prática sem a vinculação empregatícia comum) ou em centros de atendimento psicológico, nos diversos tipos de organização. A natureza dessas instituições pode ser particular, municipal, estadual, federal, fundação ou outra (Sass, 1988, p. 198, 200 e 208). A prática do psicólogo organizacional pode ser diversificada. Ou seja, é possível desenvolver muitas atividades nas organizações. Muchinsky (1990, p. 7-10) divide a área da Psicologia Industrial e Organizacional em seis ramos ou subespecialidades: ...

1. Psicologia de Pessoal: é o ramo mais tradicional da área. O psicólogo concentra-se nos aspectos das diferenças individuais, determinando os requisitos do trabalho, realizando seleção, avaliando o desempenho e treinando o pessoal.
2. Comportamento Organizacional: a organização determina e é determinada pelos indivíduos e pelos grupos. O psicólogo nesse ramo estuda a formação e o funcionamento dos grupos, os estilos de liderança, o comprometimento com os objetivos da organização, os padrões de comunicação, entre outros assuntos.
3. Ergonomia: tam15ém chamado de Psicologia de Engenharia ou Psicologia dos Fatores Humanos. Busca compreender o desempenho humano no trabalho associado às relações estabelecidas pelos sistemas homem- máquina.
4. Aconselhamento de Carreira e Vocacional: esse ramo preocupa-se com a integração da pessoa com o trabalho, visando à satisfação do trabalhador. O aconselhamento é utilizado para ajudar a pessoa a escolher atividades compatíveis com suas habilidades e interesses.
5. Desenvolvimento Organizacional: nesse ramo busca-se a eficiência da organização por meio do diagnóstico de seus problemas e o planejamento de mudanças. Envolve modificações no sistema psicossocial, no sistema técnico e nos procedimentos de trabalho.
6. Relações Industriais: diz respeito aos problemas das relações entre empregados e empregadores. O psicólogo deve conhecer a legislação trabalhista, interagir com sindicatos e intermediar as negociações entre os segmentos da força de trabalho. ...

• < Howard (1990, p. 18-19), com base em questionário respondido por cerca de dois mil afiliados da Sociedade de Psicologia Industrial e Organizacional da Associação Americana de Psicologia, apresenta um diagrama ramificado de especialidades alocadas em cinco grupos: ..