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INTRODUÇÃO
A história do salário começou através do sal, do latim salis; do grego, hals. Em Roma, alguns séculos antes de Cristo, os soldados do império, trabalhadores e pequenos comerciantes recebiam como seus soudos, um certo volume em sal. A isto os romanos chamavam de “salarium argentum, pagamento com sal” em latim. Da palavra latina “salarium”, veio a palavra “salário” em português, idioma originário do latim. Mas o sal não era apenas um elemento a mais na alimentação dos romanos, era também utilizado na compra de certos bens. Era, portanto, uma “moeda corrente” paralela em Roma naqueles tempos em que havia várias moedas correntes oficiais, entre elas o dinário e o sestércio. Sal era a forma de pagamento das legiões romanas; posteriormente, foram sendo empregados outros meios de pagamentos de salários, como óleo, animais, alimentos. Essa antiga relação entre o sal e o salário ainda hoje influencia até a nossa maneira de falar. É por isto que, numa expressão muito popular, quando desejamos comprar algo que está caro, dizem que o preço está “salgado”.
Salário ou remuneração é o conjunto de vantagens habitualmente atribuídas aos empregados, em contrapartida de serviços ao empregador, em quantia suficiente para satisfazer as necessidades próprias e da família.
O salário surge como forma de transformação do regime de trabalho escravo para o regime de liberdade de trabalho.
Vários nomes são empregados para se referir ao pagamento feito pelo que recebe a prestação de serviços e por aquele que os presta. Usa-se a palavra vencimentos para denominar a remuneração dos professores, magistrados e funcionários públicos; ultimamente, tem sido empregada a palavra subsídios para designar a remuneração dos magistrados (art. 95, III, da Constituição).
Nossa lei (art. 457 da CLT) usa o termo remuneração, que se constitui num conjunto de vantagens, compreendendo o valor pago diretamente pelo empregador ao empregado, que é o salário.
“Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.”
Caracteriza-se a remuneração como uma prestação obrigacional de dar. Não se trata de obrigação de fazer, mas de dar, em retribuição pelos serviços prestados pelo empregado ao empregador.
O objetivo do salário e da remuneração deve satisfazer as necessidades básicas do empregado e de sua família.
RESUMO
prestação correspondente ao salário. O salário fixo deve ser pago simplesmente em dinheiro ou de forma composta, em dinheiro e utilidades, de acordo com o art. 458 da CLT. “Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. ” O salário variável pode ser caracterizado pelas prestações adicionais que funcionam como suplemento de salário fixo, porém não correspondentes a nenhum trabalho determinado. Portanto a diferença básica entre remuneração e salário fica assim definida o que compõe a remuneração é o salário mais gorjetas, ou seja, tudo que o trabalhador vier a receber além do salário somando-se a este se classifica como remuneração. Pode-se incluir no salário utilidades como refeição, vestimentas e moradia entre outros, desde que a utilidade não seja de uso exclusivo na prestação do serviço, pois o vestuário, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado para o desempenho da função deve ser fornecido gratuitamente pelo empregador segundo art. 166, CLT. É nessa hipótese que enquadra a moradia oferecida ao zelador ou ao caseiro servindo para o bom desempenho de sua função, possibilitando a sua disponibilidade quando necessário for. “ Art. 166 - A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.”
Salário Mínimo
O salário mínimo é o pagamento mínimo que pode ser feito ao empregado. O salário surge como forma de transformação do regime de trabalho escravo para o regime de liberdade de trabalho, contudo tomou-se o cuidado de se estabelecer o “mínimo” para se evitar abusos nas formas de pagamento nas prestações de serviço e diminuir as desigualdades salariais entre trabalhadores da mesma classe. No Brasil, o salário mínimo surgiu em meados da década de 1930. A Lei n.º 185 de Janeiro de 1936 e o decreto-lei 399 de Abril de 1938 regulamentaram a instituição do salário mínimo, e o decreto-lei n.º 2162 de 1º de Maio de 1940 fixou os valores do salário mínimo, que passaram a vigorar a partir do mesmo ano. Diferentemente de hoje naquela época havia catorze salários mínimos de valores diferentes, pois o país fora dividido em sub-regiões e para cada sub-região fixou-se um valor para o salário mínimo que deu esse resultado de catorze valores diferentes para todo o Brasil. A diferença entre o maior e o menor era de 2.67% na década em que o país praticou o seu primeiro salário mínimo. O primeiro salário mínimo teve uma vigência de três anos e em julho de 1943 o “nosso” mínimo sofreu seu primeiro reajuste e em dezembro do mesmo ano outro. Estes aumentos, além de recompor o poder de compra do salário mínimo, reduziram a diferença entre o maior e o menor valor para 2.24%, já que foram diferenciados com maiores índices para os menores valores. Após
empregador ou por terceiros, sob a forma de gorjetas. Do ponto de vista legal, remuneração compreende: a quantia fixa, comissões, percentagens, gratificações ajustadas e diárias pagas para viagens. Assim a remuneração pode consistir no pagamento de uma quantia fixa, por unidade de tempo – por mês, dia, hora, semana – ou de quantia fixa mais quantia variável, ou só de quantia variável. Inúmeras verbas podem compor o contracheque do empregado como salário base, adicionais de insalubridade, de horas extras, de transferências, anuências, abonos, participação nos lucros, entre outras. São elementos da remuneração: habitualidade, periodicidade, quantificação, essencialidade e reciprocidade. A habitualidade é o elemento preponderante para se souber se o pagamento feito pode ou não ser considerado como salário ou remuneração. O contrato de trabalho é pacto de trato sucessivo, em que há a continuidade na prestação de serviço e em consequência, o pagamento habitual dos salários. A remuneração deve ser quantificável. O empregado deve saber quanto ganha por mês, de acordo com certos padrões objetivos, a periodicidade do pagamento da remuneração irá depender de certos critérios objetivos previstos em lei, com certos prazos máximos que a norma legal fixa para seu pagamento, a remuneração é elemento essencial da relação de emprego, pois o contrato de trabalho é oneroso, sendo de sua essencialidade a prestação da remuneração. Não haverá existência da relação de emprego se não houver o pagamento de remuneração, pois se verifica da definição de empregador que este é quem assalaria o empregado, art. 2º da CLT. Lembre-se que os salários menores que o mínimo se explica, entre outras razões, pela presença de servidores com jornada de trabalho parcial e nem por isso perde característica de remuneração a que o trabalhador tem direito. “ Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis à empresa principal e cada uma das subordinadas.”. A tabela abaixo mostra o valor de todos os reajustes do salário mínimo, desde o plano real.
Vigência Valor (R$) Salário Necessário
média do período segundo o Dieese Desde 1/Março/11 R$545,00 R$ 2194,00 R$ ------ Desde 1/Janeiro/12 R$622,00 R$ 2212,66 R$ ------
- até Janeiro/ Corrigido INPC
- 1/Julho/94 até 31/Agosto/94 R$ 64,79 R$ 617,93 R$ 233,
- 1/Set./94 até 30/Abril/95 R$ 70,00 R$ 735,83 R$ 229,
- 1/Maio/95 até 30/Abril/96 R$ 100,00 R$ 750,91 R$ 281,
- 1/Maio/96 até 30/Abril/97 R$ 112,00 R$ 809,80 R$ 266,
- 1/Maio/97 até 30/Abril/98 R$ 120,00 R$ 821,72 R$ 263,
- 1/Maio/98 até 30/Abril/99 R$ 130,00 R$ 881,70 R$ 274,
- 1/Maio/99 até 31/Março/00 R$ 136,00 R$ 908,11 R$ 276,
- 1/Abril/00 até 31/Março/01 R$ 151,00 R$ 992,01 R$ 291,
- 1/Abril/01 até 31/Março/02 R$ 180,00 R$ 1085,41 R$ 326,
- 1/Abril/02 até 31/Março/03 R$ 200,00 R$ 1268,61 R$ 331,
- 1/Abril/03 até 30/Abril/04 R$ 240,00 R$ 1419,79 R$ 335,
- 1/Maio/04 até 30/Abril/05 R$ 260,00 R$ 1509,97 R$ 339,
- 1/Maio/05 até 31/Março/06 R$ 300,00 R$ 1512,87 R$ 367,
- 1/Abril/06 até 31/Março/07 R$ 350,00 R$ 1524,72 R$ 414,
- 1/Abril/07 até 29/Fev./08 R$ 380,00 R$ 1748,49 R$ 436,
- 1/Março/08 até 31/Janeiro/09 R$ 415,00 R$ 2025,12 R$ 453,
- 1 /Fev./2009 até 31/Dez./09 R$ 465,00 R$ 2039,28 R$ 459,
- 1/Janeiro/10 até 31/Dez./10 R$510,00 R$1995,28 Até Fev. R$ 510,
Considera-se parto, o nascimento ocorrido a partir da 23ª semana (6° mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto. O Atestado médico aceito é o fornecido pelo médico do Sistema Único de Saúde – SUS, do serviço médico da empresa, ou por ela credenciada e particular. Deverá ser apresentado o atestado médico original quando a licença- maternidade ocorrer antes do parto. A segurada pode requerer o salário-maternidade pela Internet ou nas Agências da Previdência Social. O requerimento do salário maternidade só pode ser feito via Internet, pela segurada ou pelo seu empregador. Nas Agências da Previdência Social, se a própria segurada não puder solicitar, deve constituir um procurador. A procuração poderá ser particular e ter a autenticidade da assinatura reconhecida em cartório. O modelo de procuração pode ser encontrado na Internet ou nas Agências da Previdência Social. O empregador poderá requerer o salário-maternidade pela Internet sem necessidade da apresentação de procuração para esse fim. De quem é devido o pagamento do salário maternidade:
- A empresa, para a segurada empregada, exceto nos casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, com a dedução do valor pago na Guia da Previdência Social, conforme a Lei nº 10.710 de 05/08/2003;
- A Previdência Social, através da rede bancária, para a segurada empregada, nos casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção;
- A Previdência Social, através da rede bancária, em qualquer hipótese nos pedidos da empregada doméstica, contribuinte individual e facultativa;
- Mediante convênio com a Empresa, Sindicato ou Entidade de aposentados devidamente legalizados, nos casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção; Em qualquer caso, será descontado mensalmente do salário-maternidade o valor da contribuição previdenciária devida pela segurada; A segurada tem o prazo de cinco anos para requerer o benefício, a contar da data do parto ou da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção. Para maior comodidade, a segurada pode informar pela Internet ou na Agência da Previdência Social, o número da conta e agência bancária em que deseja receber o benefício. O empregador continua recolhendo a sua contribuição mensal normal referente à parte patronal, e se for o caso, a parte do custeio de acidentes do trabalho e de outras entidades, durante o recebimento pela empregada do salário maternidade. Recebe-se o salário maternidade quando nos devidos prazos:
- Por 120 dias a partir do parto ou por definição médica, 28 dias antes e 91 dias após o parto;
- No caso de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção:
- (^) Por 120 dias para criança de até um ano de idade;
- Por 60 dias para criança de um ano e um dia até quatro anos de idade ou
- Por 30 dias para criança de quatro anos e um dia até oito anos de idade. O salário-maternidade será devido à segurada mãe adotiva, ainda que já tenha havido pagamento de benefício semelhante à mãe biológica. No caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção de mais de uma criança, simultaneamente, será devido o pagamento somente de um salário-maternidade, observando-se o direito segundo a idade da criança mais nova. Nos casos em que houver necessidade de prorrogação por motivos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas ou quatorze dias. A segurada deverá solicitar a prorrogação no ato do requerimento do salário-maternidade, na Agência da Previdência Social escolhida, apresentando Atestado Médico original, se for o caso. O início do pagamento do benefício é fixado de acordo com o atestado médico. Se, a criança já tiver nascido o início do benefício será na data de nascimento da criança; neste caso deve ser apresentada a cópia autenticada da certidão de nascimento. No caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, a data do deferimento da medida liminar nos autos de adoção ou a data da lavratura da certidão de nascimento, segundo a Lei nº 10.421 de 15/04/2002. Valor do Benefício:
- Para segurada empregada: valor mensal igual à sua remuneração integral, no mês de seu afastamento ou em caso de salário variável, igual à média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, apurada conforme a lei salarial ou dissídio da categoria (art.393 da CLT). Não será considerado como salário variável o décimo terceiro salário ou férias, porventura recebidos;
- Para segurada empregada doméstica: valor correspondente ao do seu último salário de contribuição, que não será inferior ao do salário-mínimo e nem superior ao limite máximo do salário de contribuição.
- Para segurada contribuinte individual ou facultativa: um doze avos da soma dos doze últimos salários de contribuição, apurados em períodos não superior a quinze meses. Salário variável é aquele recebido na forma de comissões, gratificações, horas extras, percentagens e abonos. A liberação do pagamento do salário-maternidade é efetuada pela Agência da Previdência Social.
Salário Família
O Salário Família é um benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos com salário mensal de até R$ 915,05, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade. (são equiparados aos filhos os enteados e os tutelados, estes desde que não possuam bens suficientes para o próprio sustento, devendo a dependência econômica de ambos ser comprovada). Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo mínimo de contribuição. De acordo com a Portaria Interministerial nº 02, de 06 de janeiro de 2012, o valor do salário-família será de R$ 31,22, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 608,80. Para o trabalhador que receber de R$ 608,81 até R$ 915,05, o valor do salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade será de R$ 22,00. Quem tem direito ao benefício do salário família é: o empregado e o trabalhador avulso que esteja em atividade; o empregado e o trabalhador avulso aposentados por invalidez, por idade ou em gozo de auxílio doença; o trabalhador rural (empregado rural ou trabalhador avulso) que tenha se aposentado por idade aos 60 anos, se homem, ou 55 anos, se mulher; os demais aposentados, desde que empregados ou trabalhadores avulsos, quando completarem 65 anos (homem) ou 60 anos (mulher). Os desempregados não têm direito ao benefício. Quando o pai e a mãe são segurados empregados ou trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao salário-família. Esse benefício será encerrado quando: o (a) filho (a) completar 14 anos; em caso de falecimento do filho; por ocasião de desemprego do segurado e, no caso do filho inválido, quando da cessação da incapacidade.
Salário Normativo e Salário Profissional
Reconhecendo os trabalhadores a insuficiência do salário mínimo para atender às suas necessidades e de sua família, têm buscado formas, contornar este problema. Uma das maneiras de minimizar os efeitos do baixo valor do salário mínimo tem sido a reivindicação, nas negociações coletivas, por intermédio dos sindicatos, da fixação de um salário normativo, periodicamente esses sindicatos de empregados sentam-se à mesa de negociação com os sindicatos de empregadores da respectiva categoria e localidade, a fim de estabelecer normas salariais e de condições de trabalho, que passarão a reger a vida de todos os empregados e empregadores. Tanto na hipótese de celebração de convenção coletiva de trabalho (diretamente pelos interessados) quanto na hipótese de julgamento pela Justiça do Trabalho, estabelecem-se “leis específicas” para todos os empregados e empregadores representados pelos sindicatos nesse processo. Essa negociação envolve as questões relativas a reajustes de salário, condições de trabalho, melhoria das garantias contidas na CLT, enfim, abrange toda sorte de questões relativas ao contrato de trabalho. Salário Normativo substitui o salário mínimo para todos os trabalhadores daquela categoria. Com efeito, fixado um salário normativo, esse funciona como um piso mínimo de ganho para todos os abrangidos pela norma coletiva. Como a convenção ou o dissídio coletivo estabelecem normas para os empregados e empregadores, havendo a fixação de um salário mínimo para determinada categoria, deu-se o nome a este salário normativo em razão de sua origem. Note-se que, uma vez estabelecido um salário normativo, passa o mesmo a substituir o salário mínimo para aquela categoria, para todos os efeitos, sendo, pois irrenunciável, como ocorre com o próprio salário mínimo em relação aos empregados em geral. Além do salário normativo, há o salário profissional. Este é devido a empregados da certas atividades que o legislador entendeu devam receber “salários mínimos” mais elevados. Entende o legislador que para determinadas atividades profissionais, quer em razão da formação escolar exigida quer em razão das peculiaridades do próprio trabalho, há de ser fixado um valor mínimo a título de remuneração superior ao mínimo legal. Existindo o salário profissional fixado, resulta vedado o pagamento de salário inferior àquele que se encontre abrangido pela norma. É necessário, porém, que além da qualificação pessoal o empregado exerça, efetivamente, a atividade em questão, a fim de fazer jus ao salário profissional. “Art. 7º”... “V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.”
trata-se o 13° salário de uma gratificação ao ensejo do Natal e que consiste em mais um salário. Isto é, trabalha-se 12 meses e recebe 13 salários. Diz, Ademias, que havendo rescisão contratual sem justa causa, receberá o empregado a fração correspondente aos meses trabalhados, tenso por base o salário do mês da rescisão. Se a rescisão ocorrer por justa causa, perde o empregado o direito à proporcionalidade do 13° salário. Quanto ao adiantamento, afirma o art. 2° da lei que deverá ser feito, de uma só vez, no valor da metade do 13° salário, entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. Além de afirmar que o empregador não está obrigado a pagar adiantamento no mês a todos os empregados, assevera que o empregado terá direito ao adiantamento no mês de suas férias, desde que assim requeira no mês de janeiro daquele ano. O 13º salário está previsto na Constituição Federal de 1988 como um direito do trabalhador urbano e rural, inclusive o doméstico e o avulso (que presta serviço a diversas empresas, mas é contratado por sindicatos e órgãos gestores de mão de obra, como na extração de sal ou em portos). Toda pessoa que trabalhar o mínimo de 15 dias com carteira assinada tem direito ao 13º salário. Em qualquer caso, se um trabalhador apresentar mais de 15 faltas não justificadas em um mês, esse mês não é contabilizado como trabalhado.
Equiparação Salarial
O art. 7º da Constituição Federal, a que já nos referimos anteriormente, consagra, também, o princípio da isonomia salarial. Tal princípio significa o direito a salário igual por trabalho igual. Diz o art. 7º, XXX, que é proibida a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. Ademais, o inciso seguinte, XXXI, estende a proibição de discriminação salarial e de critério de admissão soa portadores de deficiência. Sem dúvida, no que respeita à isonomia salarial, a norma constitucional foi mais abrangente do que a anterior. “Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá salário igual, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”.
A regra geral, portanto, em obediência ao mandamento constitucional, é a do salário igual para trabalho igual. Faz jus ao mesmo salário aquele que exerce função idêntica a outro empregado, consiste naquele executado com a mesma produtividade e a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos. Tal significa que pode o empregador pagar salário superior ao empregado que esteja exercendo certa função há mais de dois anos em relação a outro empregado que tenha a mesma atividade, mas a desenvolva há menos de dois anos. Também se justifica a diversidade salarial em caso de produtividade maior e melhor perfeição técnica entre dois empregados. Aqui é necessário, a fim de justificar. Isto quer dizer que, se o empregador mede a produção de seus empregados e constata diversidade, pode estabelecer diferentes salários para eles, com base no texto legal. O mesmo se diga quanto à perfeição técnica, desde que, evidentemente, exista sistema efetivo de controle. Observa ainda a lei que tais limitações não têm aplicação quando a empresa tiver quadro organizado de carreira e garantir as promoções alternadamente por antiguidade e merecimento. Frise-se que, para tanto, é necessário que o quadro de carreira seja homologado pelo Ministério do Trabalho e seja efetivamente aplicado. Tais limitações justificam-se para evitar a discriminação salarial, por parte do empregador, em obediência ao princípio da isonomia salarial, garantido constitucionalmente.
Proteção ao Salário
No que respeita à proteção do salário em relação ao empregador, Aluysio Sampaio (1982:143) enumera as normas relativas à proteção do valor do salário. Relativamente ao valor, já mencionamos a garantia do pagamento mínimo (salário mínimo, profissional ou normativo). Há, ainda, a garantia da inalterabilidade, significando a impossibilidade de redução do salário, salvo as hipóteses expressamente previstas em lei. O art. 462 da CLT limita as possibilidades de descontos no salário, constituindo-se também em norma protecionista. O que se visa com tal proteção é assegurar ao empregado à irredutibilidade do salário de forma direta ou indireta. “Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Adicionais de Remuneração
Além do salário, o empregado tem direito ao adicional de remuneração, seja em razão das condições de trabalho, seja de ajuste com o empregador. A fonte dos mencionados adicionais pode ser a lei ou a vontade das partes. Em razão da habitualidade no pagamento do adicional, esse passa a compor o salário, para todos os efeitos, integrando a base de cálculo salarial para os variados pagamentos que o empregado tem direito.
Adicionais de Fonte Legal
São adicionais de fonte legal aqueles acréscimos ao salário que tem como fundamento a lei, visa remunerar o trabalho do empregado desenvolvido em condições adversas. O legislador fixa o mínimo. Esses adicionais podem ocorrer do excesso de horas de trabalho, do trabalho noturno, das condições agressivas à saúde e do trabalho em localidade diversa. Vemos nas negociações coletivas de trabalho, o ajuste em percentuais mais elevados dos fixados em lei para o trabalho extraordinário, isso visa desestimular o empregador de convocar seus empregados para o trabalho extra, sendo mais conveniente contratar mais empregados e estabelecer turnos de trabalho.
Deve constar no comprovante de pagamento, além do salário normal, o valor pago com o nome do adicional, o especificando e os respectivos valores, pois na jurisprudência não se aceita o “salário complexivo”, ou seja, que englobe tudo e dê somente o valor final. Isso visa facilitar a conferência do empregado quando do recebimento de seu salário, a fim de constatar possíveis erros. Devendo discriminar um a um com o respectivo valor que está sendo pago, para proceder à soma de valores, às deduções cabíveis, para apontar o valor líquido devido.
