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ATIVIDADE INDIVIDUAL
Matriz de atividade individual Disciplina: Gestão de Pessoas Módulo: 0421 - 1_ Aluno: Anderson David Barroso Turma: ONL021JL-POLIDRB06T Tarefa: Elaborar um plano de desenvolvimento de equipe de promotores da empresa Avenida Brasil. Plano de desenvolvimento da equipe Introdução A presente atividade visa apresentar o plano de desenvolvimento de equipe de promotores de vendas da empresa Avenida Brasil, a qual sou colaborador a quatro anos exercendo o cargo mais recente de Supervisor de Vendas Key Accont, esta empresa é uma joint venture Brasileira com foco no seguimento de alimentos e bebidas. A empresa tem mais de 12 mil colaboradores, uma capacidade produtiva de 3 bilhões de litros anuais de bebidas. Há cera de cinco meses fui convidado a liderar a equipe de promotores de vendas do Setor de Key Accont da empresa em Sergipe, contando com um total de cinquenta promotores. Tendo com o principal objetivo geral propiciar a equipe de trabalho oportunidade de rever sua atuação, no sentido de identificar os aspectos que necessitam ser aprimorados, para que possam contribuir para o alcance dos objetivos da empresa, como para a satisfação dos colaboradores e o clima agradável no ambiente de trabalho. Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios Cenário atual da empresa/área e desafios Algumas análises realizadas de formas indiretas através de conversas informais com meu coordenador direto, líderes de setores correlacionados e com os colaboradores com qual iria trabalhar, busquei conhecer a história de cada um, pontos fortes, pontos fracos, natureza mais detalhada do trabalho de cada um, entre outros itens, obtendo assim uma primeira impressão da esquipe. A equipe é composta por cinquenta colaboradores homens, sendo alguns com experiencia, com cerca de dois a sete anos de empresa e outros com no máximo um ano, todos ocupantes do cargo de promotores de vendas. O cenário atual encontrado, envolve falta de diversidade, treinamento, acompanhamento, pessoas
desmotivadas e distraídas. O perfil das empresas está ao longo dos anos se modificando já que a força de trabalho também se diversificou em relação ao gênero, etnia orientação sexual, idade, religião e limitações físicas. A diversidade nas organizações melhora a competitividade, a lucratividade, estimula um ambiente de trabalho mais sadio e reforça o respeito entre o ser humano. O conceito de diversidade inclui todos, não é algo que seja definido apenas por raça ou gênero. “É um conceito que engloba a idade, história pessoal e corporativa, formação educacional, função e personalidade. Inclui, também, estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, status de privilégio ou de não privilégio e administração e não-administração” (Hanashiro e Carvalho (2005, p. 4 ) Um segundo ponto importante identificado em minhas conversas, foi a falta de conhecimentos básicos para exercer algumas atividades inerentes a função já que a maioria tinha realizado poucos treinamentos e ou nem foram treinados em sua entrada na empresa, e outros demonstravam inabilidade em trabalhar com equipamentos eletrônicos. Para Ferreira (201 7 , p. 12) “é preciso contar com um adequado sistema de gestão dos investimentos em capacitação. Tal sistema deve contemplar um correto diagnóstico de necessidades de treinamento que aponte, com clareza, quais são os pontos de melhoria atualmente verificados e os desafios futuros a serem enfrentados”. Travaglia (2 010 , p. 20 ) define que “o treinamento está em tudo que é realizado, mas tratando-se de treinamento empresarial, é peça fundamental para a estratégia da empresa que pretende ter rentabilidade e funcionários com qualidade”. Ao analisar o ambiente, foi detectado grande investimento técnico da empresa e ausência de acompanhamento aos profissionais. Mesmo a empresa investindo forte na implementação de programas de treinamento e incentivos, muitos colaboradores relataram nas conversas a dificuldade em entender e dar continuidade aos treinamentos online que a empresa disponibilizava, o que acabava por muitas vezes causar uma sensação de fracasso, alinhado a falta de oportunidades de participar ou de serem informados da existência de processos seletivos, são fatores que estavam causando uma desmotivação dos colaboradores, já que por vezes tinham o sentimento de estarem esquecidos. Conforme Chiavenato (2006): “A divisão e fragmentação do trabalho impedem o compromisso emocional da pessoa. O esforço humano é limitado a fazer o que foi definido dentro das rotinas predeterminadas. Emoções e atitudes das pessoas são omitidas no processo, que deve ser racional e lógico. O comportamento pessoal é uma emoção, e a motivação é um estado de espírito relacionado com a emoção. Se a emoção não existir na organização, não haverá compromisso das pessoas.” Chiavenato (2006, p. 196). Ao analisar a equipe, percebe-se a ausência de fatores motivacionais, segundo ensina Ferreira (201 7 p.129 apud Vergara Vergara, 2010), “a motivação é uma força gerada internamente e que pode aparecer em função dos estímulos externos recebidos”. O líder imediato é um colaborador que foi transferido de outro estado com experiência na função e atualmente coordena os estados da Bahia e de Sergipe, utilizando do
a equipe. 6. Saiba aconselhar. 4. Responsabilidade;
- Delegação; tornou a questão da liderança dentro das organizações uma discussão essencial. As empresas, precisam antecipar-se às tendências tornando-se cada vez mais produtivas e competitivas. Os líderes deverão ter a capacidade única de entender e agir perante a realidade de mercado, aspirações da alta gerência e capacidade de atingir altos níveis de desempenho através de mudanças das competências e comportamentos dos membros de suas equipes. Plano de desenvolvimento da equipe perfil atual da equipe perfil desejado para o novo cenário competências a desenvolver justificativa
- Sem Pensamento 1. Equipe diversa; 1. Alfabetização A ausência de
criativo;
- Sem Alfabetização digital;
- Conhecimento de equipamentos e programas;
- Sem motivação;
- Falta de trabalho em equipe. 2. Comprometimento; 3. Criatividade; 4. Proatividade. digital;
- Comunicação;
- Organização;
- Adaptabilidade;
- Habilidade de execução de tarefas;
- Proatividade;
- Criatividade;
- Motivação. habilidades importantes pode gerar impactos negativos na rotina de trabalho da equipe de promotores, um profissional qualificado tende a se desenvolver bem, com alta qualidade nos serviços prestados, colaborando para que a empresa se torne reconhecida, competitiva, aprimorando o reconhecimento de seus funcionários e contribuindo para o clima, evitando absenteísmos e desligamentos por ausência de fatores motivacionais. Considerações finais O aperfeiçoamento de uma equipe deve ser uma prioridade para as organizações. A base do aperfeiçoamento das equipes de trabalho está, portanto, na identificação e internalização do seu papel na
