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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS:
UM ESTUDO DE CASO
Greici Maqueli Buscher da Silva �
Resumo Esse artigo tem como objetivo demonstrar a efetividade do treinamento e desenvolvimentos de pessoas para as organizações. O estudo foi realizado em uma empresa do segmento distribuidor- atacadista, no ano de 2015. Palavras chave: Treinamento. Desenvolvimento. RH. Métodos.
ABSTRACT This article aims to demonstrate the effectiveness of the training and development of people in organizations. The study was conducted in a company of the distributor-wholesaler segment in the year 2015. Keywords: Training. Development. RH. Methods.
1 Introdução O treinamento e desenvolvimento de pessoas sempre foi bastante complexo, todavia vem se modernizando devido à globalização, inovações tecnológicas e principalmente pela competitividade no mercado de trabalho. No momento de crise que estamos passando, o treinamento e desenvolvimento de pessoal significa investimento, é uma maneira de manter a competitividade elevada com profissionais bem preparados e qualificados. Com isso, pode-se afirmar que o crescimento de qualquer organização depende do desenvolvimento de seus colaboradores, já que, além de adquirir conhecimento e reforçar seus conhecimentos, desenvolvem novas habilidades para a empresa. O treinamento é uma forma de desenvolver, em curto prazo, as necessidades necessárias para alcançar as competências para determinada atividade. Quando o treinamento é eficiente e eficaz, contribui diretamente para os resultados da empresa, pois as pessoas tendem a ser mais inovadoras e criativas e, com isso, pode-se dizer que irão contribuir com o crescimento da organização, tornando-a cada vez mais competitiva no mercado. O treinamento faz parte do desenvolvimento de pessoas, pois, para o funcionário ser desenvolvido, deve ser treinado. Contudo o conceito do desenvolvimento é mais amplo. É um processo em longo prazo, a fim de aperfeiçoar as habilidades dos colaboradores, estimulando o crescimento de sua
F 02 A Profissional com sete anos de experiência na área educacional, atuando em secretaria acadêmica e escolar. Graduada em Processos Gerencias e Recursos Humanos. Cursando MBA Profissional em Pedagogia e Psicopedagogia Empresarial pela ESAB e Especialização em Formação Pedagógica de Professores pela Uniasselvi.
carreira e agregando experiência, fazendo com que se tornem valiosos na organização. Ao longo de dezesseis semanas uma empresa do segmento distribuidor- atacadista, que por questões de sigilo, pediu para não ser identificada, foi estudada a fim de entender o funcionamento do tema dentro da organização. Para o estudo, foram realizadas visitas de campo, onde os funcionários da organização foram observados além de entrevistas com os gerentes e diretores. 2 CONCEITUALIZANDO O maior bem que uma empresa tem é o seu capital intelectual. Segundo Chiavenato: O capital intelectual significa inteligência competitiva e representa um ativo intangível que a contabilidade moderna tem dificuldade de manipular por meio de seus procedimentos tradicionais. Um ativo intangível que reside na cabeça das pessoas: são elas que pensam, interpretam, raciocinam, tomam decisões, e agem dentro das empresas. Mais do que isso, são elas que criam novos produtos e serviços, visualizam a concorrência, tocam os processos internos e encantam os clientes. [...] A competitividade e sustentabilidade das organizações agora dependem do conhecimento. E nada mais criativo, inovador e mutável do que o conhecimento. O segredo das organizações bem-sucedidas é saber consolidar e reciclar o conhecimento entre seus funcionários, treinar, preparar e desenvolver os funcionários que tenham condições permanentes de lidar com a mudança e com a inovação, de proporcionar valor à organização e ao cliente e, sobretudo, de, mantê-la sempre eficaz e competitiva em um mundo globalizado e de intensa concorrência. (Chiavenato, 2009, p.3) Uma organização inteligente irá treinar e desenvolver os seus capitais humanos, investindo diretamente nesse processo. Quando se tem esse processo de treinamento e desenvolvimento de pessoas bem definidos, além de ser de extrema importância para o sucesso da empresa, é uma forma de reter o capital humano, assim diminuindo o turnover 2 , pois o funcionário que é valorizado trabalha mais feliz e motivado. Treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo (Chiavenato 2009, p. 37), já a área de desenvolvimento se aproxima mais da educação profissional que é o preparo da pessoa para a vida e pela vida (Chiavenato 2009, p. 38), portanto, o treinamento é uma ação de recursos humanos pontual e desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização. Para Boudreau e Milkovich: Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências. (Boudreau e Milkovich, 2000, p. 338) (^2) Rotatividade de pessoal.
Há vários tipos, técnicas e métodos de treinamentos para o desenvolvimento profissional. Robbins (2005, p. 402) define os métodos de treinamento, como sendo formais ou informais, e no trabalho ou fora do trabalho: O treinamento formal ocorre quando há o planejamento com antecedência e tem formato estruturado, enquanto o treinamento informal é ao contrário, onde nada mais é do que os próprios funcionários irem se ajudando. O treinamento no trabalho incluir o rodízio de tarefas, programas de aprendizagem, a preparação de substitutos eventuais e os programas formais com mentores. As palestras, seminários estudos de caso, dramatizações, estudos de caso e até cursos pela internet trata-se de treinamento fora do trabalho. (Robbins, 2005 p. 402). Em suma, pode-se separar os programas de treinamento em integração de novos empregados, formação de trainees, capitação de técnico-profissional, estágio e desenvolvimento de executivos. Entre as várias técnicas de treinamento e desenvolvimento de pessoas que existem, conforme Letícia Fernandes Raupp Scherer, pode-se citar:
- Multiplicadores: Nessa técnica um funcionário chave de cada departamento é desenvolvido e treinado o mesmo passa o conhecimento para os demais colaboradores;
- Jogos: Segundo Falcão (2006, p. 1) “Jogo é toda e qualquer interação entre dois ou mais sujeitos dentro de um conjunto definido de regras”.
- Dinâmicas: As dinâmicas são instrumentos/ferramentas que estão dentro de um processo de formação e organização, que possibilitam a criação e recriação do conhecimento.
- Encenações: É uma atividade realizada de forma prática, tais como o teatro, para a aplicação de alguma situação do dia a dia.
- Coaching: Serve para desenvolver as habilidades e o conhecimento de uma pessoa para melhorar o seu desempenho profissional. Contudo, não basta que a empresa possua todo um programa de desenvolvimento de pessoas se o próprio indivíduo não estiver interessado. As pessoas grandes de verdade sabem que são pequenas e por isso buscam o crescimento e, quanto mais aprendem, mais sabem que precisam saber mais (Patrícia Kasper, 2012, p. 6). Para motivar o colaborador, o gestor deve sempre instigar a vontade de aprender e a crescer no funcionário. Por isso é importante à integração, as
avaliações e acompanhamento com o funcionário, já que assim é a única maneira de conhecê-lo.
3 EMPRESA Devido ao sigilo que os sócios-diretores solicitaram, não vai ter seu nome divulgado e será sempre tratada como Empresa. A referida organização é uma Empresa familiar, situada em Porto Alegre, que teve sua origem no varejo e possui mais de vinte e cinco anos de atuação neste segmento. A geração atual optou pela atuação no segmento Distribuidor-Atacadista, concentrando suas atividades no estado do Rio Grande do Sul. Acompanhando tendências de mercado, a Empresa foi mudando sua forma de atuação. Após sua fundação, alguns anos mais tarde como Atacado Generalista, tornou-se uma Distribuidora especializada, trabalhando em parceria com um pequeno número de fornecedores, onde pode-se destacar a Reckitt Benckiser, a Mondelez, a Bettanin, a Kimberly Clark e a Cargill. À partir de 1995, a Empresa começou a operar, também, como Broker^4 , trabalhando, atualmente, em parceria com a Melitta, a Kraft, Kunzler e Presente Serviços e Logísticas. A empresa fica localizada na região norte de Porto Alegre, junto aos principais eixos rodoviários de acesso à capital. Vale destacar que durante todos os anos atuando como destaque e referência em varejo, acabou sobrevivendo a inúmeras crises no mercado que acabaram por encerrar as atividades de vários fortes concorrentes, podendo destacar a Letícia Distribuidora, que foi líder desse segmento durante muitos anos. A distribuidora trabalha com produtos variados, dando destaque aos produtos alimentícios, de limpeza, de higiene pessoal e utensílios domésticos. Os clientes são mercados e varejistas de todo o Rio Grande do Sul. Para que haja uma entrega rápida e ágil a empresa conta fretistas, aonde juntos, chegam á 25 caminhões. Para pedidos numa rota de ate 150 km a Empresa se compromete com a entrega em até 24 horas. O recebimento dos produtos é sempre durante o dia e o faturamento e separação no turno da noite. Os produtos são armazenados em um deposito de 5.500 metros quadrados, além de um amplo pátio de manobras para caminhões e carretas. Possui uma recepção para armazenamento de mercadorias paletizadas e estruturas porta- paletes para 4500 posições. (^4) Broker é uma empresa, intermediária, que trabalha para a indústria, tendo como atividade: Venda, distribuição, cobrança, merchandising, logística e o pós-venda.
me atender na primeira vez que tínhamos agendado, mas na segunda estava disponível, bem atenciosa e respondendo a todos os meus questionamentos. As entrevistas não foram gravadas, contudo tomei nota de todas as informações pertinentes ao desenvolvimento desse artigo. Pude ver alguns formulários, protocolos e documentos referentes ao treinamento e desenvolvimento e das operações em geral, porém por políticas da empresa, não pude retirar tais documentos. Uma vez que cada um dos entrevistados desempenha funções diferentes na empresa, pude ter uma visão geral das operações e de como o processo de treinamento e desenvolvimento funciona. Abaixo segue o cargo dos entrevistados:
- (^) Entrevistada 01 é a gerente financeira;
- Entrevistado 02 é o diretor de operações;
- Entrevistada 03 é a analista de riscos;
- Entrevistada 04 é a gerente de recursos humanos. Os três primeiros entrevistados são os sócios-fundadores, logo, estão desde o início da abertura da empresa, já a gerente de recursos humanos, faz parte do grupo há doze anos. Essa é uma característica bem sólida dentro da organização: grande parte dos colaboradores está na empresa há anos, onde se desenvolveram, tiveram seu crescimento e reconhecimento dentro da própria organização. No geral, todos se mostraram muito satisfeitos perante o que foi implementado, desenvolvido e conquistado na organização em toda a sua existência, visto que só deram bons feedbacks quando entrevistados.
5 ANÁLISE DOS DADOS Ao analisar os dados obtidos nas entrevistas e visitas, deve-se dizer que, em relação aos conceitos referenciados na conceitualização desse artigo, a referida empresa está agindo de forma a utilizá-los. Contudo, ainda há o que melhorar e desenvolver na empresa, assim como em todos os lugares, uma vez que sempre se deve procurar a superação e buscar novas experiências.
Nas entrevistas, se pôde notar que a organização trabalha constantemente para a melhoria do desempenho de seus funcionários, investe em treinamento e desenvolvimento de pessoal. A empresa costuma pagar diversos cursos, tais como de aperfeiçoamento, extensões, técnicos e até graduações para que seus colaboradores estejam sempre atualizados e em busca de novos conhecimentos,
além de contratar grandes nomes do empreendedorismo, marketing e vendas para dar palestras, visando maior motivação e fomentando o desejo de evolução.
Abaixo, as notas tomadas de cada um dos entrevistados: A gerente Financeira, mostrou-se satisfeita como os funcionários estão se portando. Em relação as suas atribuições, ela sabe que, em curto prazo, não conseguirá visualizar os resultados financeiros providos das mudanças ocorridas nos processos no ano de 2015, contudo prevê que terão um acréscimo de 35% nos rendimentos bruto das receitas à longo prazo. Essas mudanças não foram explicitamente citadas durante a entrevista, mas constata-se pelas conversas, que eram referentes às parcerias diferenciadas com os fornecedores, para que, assim, baixasse mais ainda os custos dos produtos que são distribuídos. Quando indagada sobre o processo de treinamento e desenvolvimento, a mesma informou que acredita em como a empresa trabalha esse assunto, pois sempre viu as pessoas entrarem na organização e terem um exímio desenvolvimento profissional. Um fato importante no qual a mesma acredita que demonstre a satisfação dos colaboradores é o tempo que estão na empresa, ou seja, a empresa tem baixa rotatividade de pessoal:
“Tenho funcionários que estão aqui desde a abertura do Empresa, eles acreditaram no crescimento da organização, e puderam se desenvolver junto com a empresa. Tivemos altas e baixas e eles se mantiveram firmes, pois em momentos de crise, confiavam na estratégia dos gestores. Conforme fomos crescendo no mercado, novas pessoas foram fazendo parte dessa família, então cada mentor foi passando esse “calor” para cada um. Demonstrando que teriam um desenvolvimento se acreditassem na nossa organização, e cada vez que se dedicassem, a empresa iria crescer mais e mais e, consequentemente, eles teriam o crescimento e desenvolvimento esperado.” Gerente Financeira Uma vez que os funcionários foram observados durante as visitas, a premissa proposta pela entrevista 01 está correta, visto que, realmente, os funcionários gostam daquilo que estão desempenhando, se dedicando ao máximo às suas respectivas funções.
A entrevista com a analista de riscos apresentou um relato bastante semelhante com o da primeira entrevistada. Ela acrescenta que entende que o departamento de Recursos Humanos tem a necessidade de algumas melhorias, tais como a criação de um processo mais formal e detalhado para o plano de carreira, ter um planejamento para os treinamentos, além da criação de estratégias para a execução de treinamentos. Ela relatou que a empresa possui capacitações, não pela carência de um determinado setor, mas sim porque um gestor sugere e a empresa,
das funções do contratado ou designar alguém para isso. Na grande realidade o treinamento ocorre no dia a dia. O mentor é o responsável pelo desenvolvimento de seu aprendiz. É ele quem faz os relatórios, que faz o perfil e que indica o funcionário para fazer algum curso fora da empresa. Normalmente os treinamentos e palestras com convidados ocorrem fora da empresa, aos sábados, pois, assim, por não ser um dia de expediente, todos funcionários podem comparecer o que leva a um maior aproveitamento. Quando os treinamentos ocorrem dentro da empresa, o gestor de cada área indica alguém para participar e multiplicar os conhecimentos.
Assim como foi comentando nas outras entrevistas, a gerente de recursos humanos deixou claro que realmente são necessárias algumas melhorias no processo de treinamento e desenvolvimento, pois quanto aos treinamentos, não existe um levantamento de necessidades adequado não havendo os devidos questionamentos. Conforme Marras (2001, p. 150), que diz que o levantamento das necessidades deve responder basicamente a duas questões iniciais: Quem deve ser treinado? O que deve ser aprendido?
Basta uma pessoa ter alguma necessidade que o seu gestor passa isso para o RH e o treinamento é realizado com todas as equipes.
Durante a entrevista com a quarta entrevistada, foi comentado sobre a colocação que o diretor de operações disse referente a motivação dos funcionários, ela concorda mas argumenta que não é só com isso que eles trabalham. Há um conjunto de fatores que são trabalhados, tais como o treinamento, palestras motivacionais e o próprio incentivo que os mentores passam a seus aprendizes.
Acredito que o principal é definir estratégias para os treinamentos, colocando objetivos e não sair fazendo treinamentos sem os devidos levantamentos de necessidade, pois isso vai ajudar a diminuir os custos ainda mais. Falando de objetivos, Marras (2001 p. 147) define os objetivos específicos como sendo:
- Formação Profissional: que tem como base, elevar o conhecimento do profissional à sua profissão, para elevar o seu desempenho nas suas atividades.
- Especialização: oferece a oportunidade do empregado de treinamentos voltados a uma área de conhecimento específico.
- (^) Reciclagem: é a oportunidade de se atualizar dos conhecimentos já aprendidos na sua rotina de serviço. Dado essas definições, a Empresa deve continuar a formar seu profissional, mas de uma forma mais consciente, dando o treinamento que o mesmo realmente tenha necessidade.
Já sobre o desenvolvimento, a empresa deve estabelecer um plano de carreira, pois hoje, existe o crescimento profissional e isso é visível, mas não fica bem claro para quem é novo na empresa. O pessoal que entrou recentemente sabe que grande parte dos funcionários está na empresa há anos, mas não sabe como foi o processo para que eles chegassem aos cargos que ocupam.
O objetivo das entrevistas foi concluído com sucesso, visto que se pôde perceber bastante contentamento em relação às mudanças propostas durante as discussões feitas nas visitas. Por ser uma empresa que já está há bastante tempo no mercado, acabam possuindo alguns vícios que impedem uma otimização ainda maior nos processos, que, consequentemente, levariam a melhores resultados.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após as entrevistas pode-se constatar que o processo de T&D é totalmente informal, uma vez que não existe um processo definido. Minha sugestão foi de continuar com a integração no primeiro dia do funcionário, mas antes do novo colaborador partir para o cargo, deve passar por um treinamento formal, com uma pessoa específica, onde vai aprender suas funções conforme a necessidade da organização. Ainda, visto que não ficou bem claro quem são os mentores da empresa, deve-se definir quem serão essas pessoas.
6 Referências
BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento : um guia de operações - manual oficial da ABTD. São Paulo: Makron Books, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 6ª ed., Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos : Como incrementar talentos na empresa. 7ª ed., São Paulo: Monole,
