Visão jurídica do exame admissional, Provas de Enfermagem

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CENTRO GOIANO DE ENSINO, PESQUISA E PÓS GRADUAÇÃO – CGESP

ENFERMAGEM DO TRABALHO

VISÃO JURÍDICA DO EXAME ADMISSIONAL

E EXAME DEMISSIONAL

Jairo Falcucci Beraldo

GOIANIA, 2012

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO

• INTRODUÇÃO...........................................................................................
• UMA BREVE REVISÃO DA ENFERMAGEM DO TRABALHO
• REFERENCIAL TEÓRICO......................................................................
• ESTUDO DE CASO I..................................................................................
• ESTUDO DE CASO II................................................................................
• CONSIDERAÇÕES FINAIS......................................................................
• REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................

Ocupacional (ASO) referente ao exame médico demissional é um documento obrigatório para a homologação da rescisão do contrato de trabalho. Sendo assim, a não realização do exame médico demissional pode trazer conseqüências ao empregador. É importante que o exame demissional seja feito para deixar claro que na data do desligamento o trabalhador estava apto ao trabalho, gozando de sua plena saúde.

2. UMA BREVE REVISÃO DA ENFERMAGEM DO TRABALHO

A Enfermagem do trabalho surge quando as primeiras leis de acidente do trabalho se originaram na Alemanha, em 1884, estendendo-se logo a vários países da Europa, até

chegar ao Brasil por meio do Decreto legislativo nº.3.724 de 15 de janeiro de 1919, a fim de dar parâmetros legais para os trabalhadores que estão expostos aos ricos do dia- a-dia. O cuidado de enfermagem profissionalizado veio a tona para ser dirigido aos trabalhadores desde uma simples palestra de educação em saúde, primeiros-socorros, e até a reduzir o consumo de mão de obra desampara por aspectos ético-legais, fazendo com que surja a enfermagem do trabalho. A enfermagem do trabalho é um ramo da enfermagem de saúde pública e, como tal utiliza os mesmos métodos e técnicas empregadas na saúde pública visando à promoção da saúde do trabalhador; proteção contra os riscos decorrentes de suas atividades labora; proteção contra agentes químicos, físicos e biológicos e psicossociais; manutenção de sua saúde no mais alto grau de bem-estar físico e mental e recuperações de lesões, doenças ocupacionais ou não-ocupacionais e sua reabilitação para o trabalho. No Brasil a primeira escola de enfermagem foi criada e 1890 no hospício de Pedro 2º, atualmente o UNI-RIO. O exercício de enfermagem no Brasil foi regulamentado em

1931. Em 1955 foi aprovada a Lei do exercício Profissional de Enfermagem no Brasil. Em 1959 aconteceu uma Conferência Internacional do Trabalho e, nesta, houve a recomendação de numero 112 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que conceituou a Medicina do Trabalho, mas limitando-se a intervenção médica. Em 1963 foi incluído nos cursos médico o ensino de medicina do trabalho. Com a OIT as normas sobre a proteção a saúde e integridade física do trabalhador ganharam forças, contribuindo bastante na prevenção de acidentes e doenças do trabalho. Logo em seguida,em 1964, (UERJ) incluiu a disciplina de saúde ocupacional no curso de graduação. O auxiliar de enfermagem do trabalho foi incluído na equipe de saúde ocupacional em 1972 pela portaria nº.3.237 do ministério do Trabalho. Empresas com mais de 100 empregados, centralizada ou não num mesmo local, a existência de um Serviço de Saúde Ocupacional, composto. Pelos seguintes profissionais; medico do trabalho, Engenheiro de segurança, Técnicos em segurança e Auxiliar de enfermagem do trabalho. A enfermagem do trabalho tem, nesta área, um vasto campo para desempenhar suas funções, quer na prestação de assistência de enfermagem trabalhadores da empresa e aos seus dependentes, quer assumindo funções administrativas, educativas, de integração e de pesquisa. Em 1973 criou-se o COFEN e COREN.

discussões sobre os seus direitos, simplesmente adere aos direitos previstos nas normas jurídicas sem sequer pleiteá-los ou negociá-los com o empregador, ou seja, pelo segundo, onde o vínculo entre empregado e empregador não é um contrato, pois não há um acordo de vontades, mas uma admissão que não tem natureza negocial, contratual, em que as partes não ajustam em nada e o empregado começa simplesmente a trabalhar. A forma do contrato, são os ajustes onde serão expressos ou tácitos, que por sua vez, serão verbais ou escritos, e na grande maioria o contrato de trabalho é informal, que pode alguém tornar-se empregado porque verbalmente fez um trato nesse sentido, porque assinou um contrato escrito, e que pode, ainda, alguém tornar-se empregado porque, embora nada ajustando, começou a trabalhar para o empregador sem a oposição deste. A duração do contrato, o empregado, quando admitido de forma expressa, o será por prazo indeterminado ou determinado (CLT, art. 443), silenciando-se as partes sobre o prazo, e o contrato será por prazo indeterminado. Contudo, a CLT permite contratos a prazo, em se tratando de atividades de caráter transitório, de serviço cuja natureza ou transitoriedade o justifique e em se tratando de contratos de experiência (45 mais 45 dias). O contrato de experiência, denomina-se assim, aquele destinado a permitir que o empregador, durante um certo tempo, verifique as aptidões do empregado, tendo em vista a sua contratação por prazo indeterminado, ou em definitivo, se o empregado desenvolver suas aptidões de acordo com as necessidades da empresa contratadora. A carteira de trabalho e a previdência social (CTPS), são de natureza que é prova do contrato de trabalho, tanto nas relações de emprego verbalmente ajustadas como naquelas em que há contrato escrito, onde haverá, além do contrato com as cláusulas combinadas, a carteira, quanto a sua obrigatoriedade, e nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para as anotações, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29). As anotações efetuadas na carteira geram presunção relativa quanto à existência da relação de emprego, e serão efetuadas pelo empregador, salvo as referentes a dependentes do portador para fins previdenciários, que serão feitas pelo INSS, bem como as de acidentes de trabalho, onde se enquadram explícitos os artigos 20 e 30 da CLT. Quanto ao registro, a lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado em fichas, livros ou sistema eletrônico (CLT, art. 41), e tem a natureza de prova do contrato, ou seja, é documento do empregador, prestando-se para esclarecimentos solicitados pela fiscalização trabalhista da DRT.

A capacidade do empregado e a nulidade do contrato, pode ser contratada ao emprego toda pessoa. Os menores de 18 anos dependem de autorização do pai ou responsável legal (CLT, art. 402), visto que dependem deles para obterem a carteira profissional. Entretanto, a CLT, proíbe o trabalho do menor de 12 anos, a CF/88, que elevou essa idade para 14, salvo em se tratando de aprendizes, mesmo quando o contrato é nulo, por ser o agente incapaz, e os direitos trabalhistas assegurados ao trabalhador.

4. ESTUDO DE CASO I

Responsabilidade civil. Dano moral. Empregado. Registro em CTPS. Cancelamento no mesmo dia. Inexistência de prestação de serviços. Não configurado vínculo de emprego, remanescendo direito à indenização por dano moral e material. CCB/2002, art. 186. CF/88 , art. 5º, V e X ( Art****. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza; V - é assegurado o direito de

Hipótese em que não há controvérsia quanto ao acidente de trabalho. Empregadora que despede o autor mesmo diante da solicitação de avaliação sobre sua capacidade laborativa, obstando o encaminhamento ao INSS. Ausência de Exame demissional. Afronta à regra do art. 168, II, da CLT e às disposições contidas na NR-7, itens 7.4.1., letra «e» e 7.4.8., letra «c», da Port. 3.214/78. Ré que, despedindo o empregado sem observar as regras citadas, impedindo seu encaminhamento à Previdência Social.

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A NR-7 estabelece que todos os empregadores, e instituições que admitam trabalhadores como empregados (independente do número de trabalhadores), têm a obrigação de elaborar e implementar em sua empresa o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), com o objetivo de promover e preservar a saúde de seus trabalhadores. As orientações do PCMSO, é estar articulado com as demais NRs, identificando os serviços e riscos no local de trabalho e ter um caráter preventivo atendendo os padrões da Medicina do Trabalho

Elaborar e implementar o PCMSO é obrigação de todas as pessoas, físicas ou jurídicas, que admitam trabalhadores como empregados regidos pela CLT. Como conseqüência se a empresa optar em não elaborar e implementar o PCMSO, é a empresa vir a ser multada pelo fiscal do trabalho da Delegacia Regional do Trabalho. Além disso, a saúde do trabalhador pode ficar exposta desnecessariamente e o empregador pode desnecessariamente responder a procedimentos criminais e de indenização civil. Nem sempre basta o serviço do enfermeiro para se elaborar o PCMSO. É importante que o enfermeiro conte com a participação de outros profissionais antes mesmo de elaborar o PCMSO. Por exemplo, se o enfermeiro constatar, na sua visita preliminar, agentes insalubres ou potencialmente insalubres, o enfermeiro deverá consultar, o PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) da empresa para que ele tenha subsídios técnicos para elaborar o PCMSO. É preciso lembrar que o enfermeiro do trabalho é legalmente habilitado para a elaboração e implementar o PPRA, contudo, é necessário que o mesmo reconheça suas limitações técnicas e somente atue se tiver muita segurança para realizar aquele trabalho. A sigla PPRA, significa Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, NR 9. O enfermeiro, para elaborar o PCMSO, não pode dispensar o PPRA, onde são identificados os riscos físicos, químicos ou biológicos os quais podem causar danos à saúde do trabalhador. Na constatação destes agentes é o PPRA que irá apontar para o enfermeiro quais destes agentes estão presentes e em que intensidade, assim como as possíveis medidas de controle. O PPRA então, auxilia o enfermeiro na constatação dos chamados "riscos ocupacionais". Os exames complementares, são realizados em laboratórios que complementam as informações que o enfermeiro precisa para decidir sobre a aptidão da pessoa que se submete a eles., como por exemplo, os exames complementares de Glicemia, como também o Eletroencefalograma, o Eletrocardiograma, a Audiometria e o Hemograma. Portanto o exame admissional, é realizado antes do empregado ser contratado pela empresa, para se estabelecer as condições de saúde do funcionário neste momento, e evitar que futuramente alegue alguma doença pré-existente. O exame periódico é realizado anualmente na empresa, e se faz indispensável para identificação de alterações na saúde do funcionário quando comparadas a exames anteriores. E o exame demissional é realizado na demissão, visa documentar as condições de saúde do funcionário neste momento. É necessário para que futuramente não alegue que foi demitido com problemas de saúde, causados pelo seu trabalho.Já o exame de troca de

7.http://conjur.com.br/2001-nov 17/falta_exame_demissional_gera_multa_empresa

- ACESSADO EM 22/05/ 8. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constitui%C3%A7ao.htm – ACESSADO EM 22/05/